Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала на ОАО «Концерн «Аксион»

Проведение неструктурированных  интервью не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом бесед  такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потери времени и неполнота собранных сведений о кандидате.

Необходимо обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации об организации. Реалистичная информация о работе и о компании предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Это не только профилактика текучести кадров в будущем, но и конкретный шаг по экономии расходов, связанных с профессиональным обучением новых работников, которые могут уволиться, столкнувшись с реалиями, о которых они не имели представления при выборе организации или в отношении которых у них были завышенные ожидания. Кроме того, реалистическая реклама работы (организации) позволяет избежать и снижения удовлетворенности работой в компании, падения трудовой и исполнительской дисциплины в виде высокого уровня прогулов и невыходов на работу, низкого уровня трудовой морали и деловой этики и других негативных последствий, затрудняющих адаптацию новых работников в организации.

В ходе интервью могут  использоваться следующие типы вопросов:

• открытые;
• прямые или закрытые;
• наводящие;
• рефлексивные;
• косвенные.

Открытые вопросы -- это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Закрытые вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Наводящие вопросы -- это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Рефлексивные замечания  или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Косвенные вопросы -- это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения при отборе. При этом интервьюер часто лишь задает тему, общее направление обсуждения. Формулировки косвенных вопросов рассчитаны на то, чтобы подтолкнуть человека к проговариванию своих мотивов, взглядов и ценностей, но делается это не напрямую, а в закамуфлированной форме.

Перед проведением собеседования необходимо ознакомится с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Прежде  чем проводить собеседование, предлагается составить четкий план. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст возможность результативно провести интервью и покажет, что нужно выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут готовую структуру, а она в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые необходимо выявить в кандидате. Для ОАО «Концерн «Аксион» план проведения собеседования для каждой должности, на которую необходим новый сотрудник, должен отличаться. Для служащих должен быть составлен такой план, который бы смог выявить у данного кандидата такие качества, как профессионализм, умение работать с людьми, целеустремленность, лидерство. А для рабочего – такие качества, как стремление к работе, отзывчивость, отсутствие вредных привычек.

Нужно определить те признаки в поведении  кандидатов, по которым можно решить, будут ли они справляться со своей  работой. Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой  квалификации и опыта работы.

Для того чтобы компания могла выявить ошибки, о которых  было сказано выше, необходимо регулярно  проводить анализ процесса закрепления  новых работников, оценивать эффективность  их работы. Такой анализ ляжет в  основу оценки эффективности действующей  в организации системы отбора.

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести  определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

• потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и -- как следствие -- снижение прибыли;
• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами, невыходами на работу по болезни;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Предложенные  рекомендации позволят предприятию увеличить количество высококвалифицированных специалистов, создать резерв управленческого персонала, а также выявить потенциальных руководителей из числа работающих на предприятии. Хотя данные мероприятия требуют много усилий и денежных средств, их внедрение целесообразно. Поскольку от правильно подобранного персонала зависит увеличение производительности труда, увеличение прибыли и финансовая устойчивость предприятия.

 

 

 

Заключение

 

Тема  выпускной квалификационной работы является актуальной в наши дни, поскольку большому, процветающему предприятию нужны надежные высококвалифицированные и высокообразованные работники, которых можно найти с помощью хорошо организованной процедуры подбора персонала.

Цель  выпускной квалификационной работы состояла в поиске таких процедур совершенствования подбора персонала, которые максимально могли бы обеспечить предприятие хорошими работниками, с помощью которых предприятие смогло бы достичь максимальной эффективности.

Для этого в  первой главе был проведен анализ работы предприятия, его структура управления, анализ технико-экономических показателей, анализ движения персонала. Анализ численности, профессионального и образовательного состава работников показал, что на предприятии происходит увеличение текучести кадров, это показывает, что работники не заинтересованы работать на предприятии. Из анализа технико-экономических показателей предприятия можно сделать вывод о хорошо налаженной работе ОАО «Концерн «Аксион». Однако в любой организации одни люди увольняются, а другие приходят на замену. Для того, чтобы набрать высококвалифицированных специалистов, необходимо разработать такую систему отбора, с помощью которой можно оценить кандидата со стороны профессиональных его качеств, образовательных и личностных. Также в первой главе была проведена диагностика системы управления персоналом на ОАО «Концерн «Аксион» и на основании показателей движения персонала, была выявлена сильная текучесть кадров по причине сокращения персонала из-за мирового экономического кризиса.

Во  второй главе была рассмотрена система отбора персонала на предприятии и были выявлены недостатки существующей системы, разработаны некоторые предложения, позволяющие решить проблему подбора персонала. Предложенные рекомендации позволяют предприятию увеличить количество высококвалифицированных специалистов, создать резерв управленческого персонала, а также выявить потенциальных руководителей из числа работающих на предприятии. Также было предложено разделить систему отбора персонала для рабочих и служащих по ряду причин. Хотя данные мероприятия требуют много усилий и денежных средств, их внедрение целесообразно. Поскольку от правильно подобранного персонала зависит увеличение производительности труда, увеличение прибыли и финансовая устойчивость предприятия.

 

Список используемых литературных источников

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2008, 472 с.
2. Базарова Л. Система подбора кадров как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2008. - №23, С. 12
3. Беляев С. 10 заповедей охотника за головами // Работа с персоналом.- 2009. - №4, С. 4
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008, 347 с.
5. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала // Кадры предприятия. – 2006. - №5, С. 23
6. Герасимова С. Работодатель знает, чего хочет // Советник. – 2006. - №12, С. 11
7. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. // Управление персоналом. – 2010. - №2, С. 21
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009, 459 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 541 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007, 447 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА – М, 2008, 328 с.
12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала, М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007, 315 с.
13. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1, С. 9
14. Стандарт предприятия СТП 072-2009
15. Третьякова О. Набор персонала // Работа с персоналом. – 2008. - №12, С. 5
16. Фомин В. Поиск персонала мгновенно // Управление персоналом. – 2009. - №4, С. 7
17. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К.: МАУП, 2009, 494 с.
18. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- 2008, №8, С. 13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение А

 

Структура управления ОАО  «Концерн «Аксион»

 

Рисунок А.1 – Структура  управления ОАО «Концерн «Аксион»

 

 

 

                                              Приложение Б

Форма анкеты

 

АНКЕТА

(заполняется собственноручно)

1 Фамилия ______________________________________________      Место

   Имя         ______________________________________________        для

   Отчество ______________________________________________  фотографии

 

2 Если изменяли фамилию, имя  или отчество, то укажите их, а  также когда, где и по какой причине
3 Год, число, месяц и место  рождения (село, деревня, город, район,  область, край, республика)
4 Гражданство (если изменяли, то  укажите, когда и по какой  причине)
5 Образование (когда и какие  учебные заведения окончили, номера  дипломов). Специальность по диплому. Квалификация по диплому
6 Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов)
7 Какими иностранными языками  и языками народов Российской  Федерации владеете и можете  объясняться (владеете свободно)
8 Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы (когда и за что)
9 Были ли Вы за границей (где,  когда и с какой целью)

10 Выполняемая работа с начала  трудовой деятельности (включая  учебу в высших и средних  учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)*

Месяц и год		Должность с указанием предприятия, учреждения, организации	Место нахождения предприятия, учреждения, организации

 

 

11 Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие

Степень родства	Фамилия, имя, отчество	Год, место рождения	Место работы, должность	Адрес места жительства