Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала на ОАО «Концерн «Аксион»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Октября 2012 в 22:32, дипломная работа

Краткое описание

Цель выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала на ОАО «Концерн «Аксион».
Задачи выпускной квалификационной работы:
• Исследовать характеристику ОАО «Концерн «Аксион»;
• Провести исследование проблем в области управления персоналом;
• проанализировать систему отбора персонала на данном предприятии;
• Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала на предприятии.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3
1 Анализ деятельности ОАО «Концерн «Аксион»……………………….. 6
1.1 Внутренняя и внешняя среда ОАО «Концерн «Аксион»…………......... 6
1.1.1 Общая характеристика, виды деятельности ОАО «Концерн «Аксион»…………………………………………………………………………
6
1.1.2 Внешняя среда предприятия……………………………………………... 14
1.1.3 Характеристика продукции……………………………………................. 14
1.2 Диагностика системы управления персоналом ОАО «Концерн «Аксион»…………………………………………………………………………
20
2 Исследование системы отбора персонала ОАО «Концерн «Аксион»………………………………………………………………………… 33
2.1 Теоретические аспекты отбора персонала………………………………. 33
2.2 Анализ системы отбора персонала ОАО «Концерн «Аксион»………… 36
2.3 Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы отбора персонала ОАО «Концерн «Аксион»…………………………………………..
37
Заключение……………………………………………………………………… 48
Список используемых литературных источников……………………………. 50
Приложение……………………………………………………………………… 52

Прикрепленные файлы: 1 файл

ВКР - Петрова, 8-51-6.doc

— 1.25 Мб (Скачать документ)

 

 

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 -- это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих хотя бы минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, слишком хороших, обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Для того чтобы компания могла выявить ошибки, о которых  было сказано выше, необходимо регулярно  проводить анализ процесса закрепления новых работников, оценивать эффективность их работы. Такой анализ ляжет в основу оценки эффективности действующей в организации системы отбора.

Таким образом, идеальная  система отбора персонала предполагает наличие всех вышеописанных методов отбора. Такая система поможет наиболее точно выявить лучшего кандидата на вакантную должность.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ системы отбора персонала ОАО «Концерн Аксион»

 

Поиск персонала производится только при наличии вакантной  должности и соответствующей  должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.

Комплектование персоналом производится отделом кадров:

  • из внутренних источников: за счет движения персонала внутри предприятия;
  • из внешних источников на рынке труда: центр занятости населения, СМИ, начальные, средние и высшие профессиональные учебные заведения, кадровые агентства, адресная работа.

Отдел кадров  проводит подбор кандидатур, анкетирование (анкета представлена в Приложении Б), собеседование, проверку необходимых документов, организует встречу кандидата с руководителями подразделений или руководителями предприятий. Руководитель подразделения по результатам собеседования:

  • обеспечивает оформление заявления о приеме на работу с указанием должности (профессии), категории (разряда), на которую принимается кандидат, в соответствии со штатным расписанием;
  • оформляет записку о приеме, в соответствии с приложением В;
  • визирует заявление планово-экономической службой;
  • направляет кандидата с заявлением и запиской о приеме в отдел кадров для заключения Трудового договора;
  • обеспечивает передачу Трудового договора и приказа о приеме на работу в отдел кадров в течение 3-х дней со дня получения проектов из отдела кадров.

Стратегия развития предприятия, при отборе персонала, не учитывается. В основном, набор персонала происходит как замещение людей на должности по каким-либо причинам. Система отбора персонала, применяемая на предприятии, представлена на рисунке 9.


                                                 



                                         


                                                     



                                                     



                         



                                            



                                                   

 

Рисунок 9 – Система отбора персонала, применяемая на предприятии

 

2.3 Разработка рекомендаций по  усовершенствованию системы отбора персонала ОАО «Концерн «Аксион»

 

На основе рассмотренных ранее положений по набору и отбору персонала на предприятии ОАО «Концерн «Аксион» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Отдел кадров должен учитывать  общую стратегию эффективного развития предприятия, отбирать персонал, исходя из перспективы развития, модификации и модернизации существующих изделий. Также необходимо создавать резерв предприятия.

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе  кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Для привлечения молодого персонала необходимо проводить  встречи со школьниками и их родителями, с выпускниками 9 и 11 классов, также  со студентами ВУЗов. Необходимо организовывать экскурсии для школьников и студентов в музей и структурные подразделения предприятия.

Источники привлечения: внутренние и внешние (СМИ, службы занятости) стоит использовать прежние.

Также предприятию необходимо создать условия не только для привлечения, но и для закрепления молодых рабочих и специалистов, их трудовой и социально-психологической адаптации. Необходимо совершенствовать развитие персонала, формирование и развитие резерва руководящих кадров; профессиональное обучение и повышение квалификации персонала и переподготовки.

На предприятии  недостаточно используется внутренний резерв. Предлагается  уделить внимание   повышению   уже   работающих   кадров   на предприятии. Предлагается замещение вакантной  должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва,  путем   отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих  положительные результаты деятельности. Информирование  о  таких  вакансиях   разместить  в виде объявления на   информационной  доске  предприятия,  доступной  каждому работнику или объявляется на общем собрании  коллектива.  В  объявлении  для внутреннего конкурса помимо содержания работы,  отражаются  квалификационные требования к кандидату на вакансию.  Итоги  конкурса  подводятся  через  две недели после его объявления.

Резерв руководящих  кадров стоит формировать на два  года. Этот срок является наиболее оптимальным, поскольку позволяет обеспечить требуемое качество подготовки резерва (проведение долгосрочной стажировки, дополнительного обучения). Состав резерва периодически должен пополняться и корректироваться в связи с кадровыми перестановками, появлением новых перспективных работников, приемом на предприятия молодых специалистов из ВУЗов.

Для решения проблемы необходимо разработать новую усовершенствованную систему отбора персонала на базе старой системы. Разработаем рекомендации для рабочих специальностей и для служащих.

Система отбора персонала  для рабочих практически не отличается от сегодняшней системы. Она представлена на рисунке 10. Это обосновывается тем, что сейчас на рынке труда большой дефицит рабочих. Излишние проверки при отборе могут отпугнуть кандидатов и тогда они обратятся к нашим конкурентам. 


                                                 



                                         


                                          



                         



                                                   

 

Рисунок 10 – Рекомендуемая система отбора персонала для рабочих

 

Система отбора персонала  для служащих имеет более сложную  схему, т.к. на эти должности ведется  большой конкурс, и  нам необходимо наиболее точно оценить наших  кандидатов для более эффективного развития предприятия. Данная система отбора представлена на рисунке 11.

 


                                                          


 


                          

 



 



 



 



 



 

 

 

Рисунок 11 – Рекомендуемая система отбора персонала для служащих

 

В данной системе рекомендуется  внедрить тестирование для каждой специальности. Этот метод используется для облегчения принятия решения по отбору. Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др. Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов, поэтому в современной практике управления они чаще используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием менее формализованных методов.

Использование компьютерной техники при использовании тестов открывает новые возможности, облегчит не только саму процедуру тестирования, но и резко сократит время обработки полученных результатов.

Тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. При использовании профессиональных или имитационных тестов, кандидатам будет предлагаться выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы.

Результаты, полученные на основании выполнения тестов, позволяют  разбить тестируемых на несколько  категорий, определяющих принятие дальнейших решений, связанных с отбором.

Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Тесты позволяют придать качественным оценкам соответствующих черт личности различных кандидатов большую определенность и сопоставить их между собой. В организации должны быть разработаны профессиональные и психологические тесты для каждой специальности, что позволит наиболее объективно оценить кандидата на вакантную должность.

Для этого рекомендуется  привлечь специалистов из специальных  служб. В финансовом плане это  не потребует больших затрат, так  как это единовременное вложение средств.

Также требуется усовершенствование метода проведения собеседования с кандидатами. Собеседование является одним из основных инструментов отбора. Результатам собеседования придается наибольшее значение при принятии окончательного решения о приеме кандидата на работу.

Предлагается  следующая процедура проведения собеседования в ОАО «Концерн «Аксион».

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности  может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

  • структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
  • неструктурированное (проводимое в свободной форме);
  • интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
  • панельное (проводимое специально созданной комиссией);
  • групповое (интервью с группой кандидатов).

Структурированное интервью обычно проводится один на один. Суть его  состоит в составлении определенного сценария (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу и т.п.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования.

Информация о работе Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала на ОАО «Концерн «Аксион»