Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2014 в 15:40, дипломная работа
Цель исследования: определить и охарактеризовать пути совершенствования управления деятельностью дошкольного образовательного учреждения.
Задачи исследования:
- обеспечить качество условий образовательного процесса в ДОУ.
- создать условия для профессионального совершенствования педагогов детского сада.
- совершенствовать процесс взаимодействия между участниками образовательного процесса.
Интересная ситуация складывается с процессом подбора персонала для ДОУ. С одной стороны, исходя из здравого смысла, очевидно, что процедура подбора на педагогические должности в ОУ обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения педагогов с детьми. Ясно, что работа с детьми - ответственная должность, для соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и профессиональные умения кандидата на должность. Однако в большинстве ОУ никаких специальных процедур подбора не проводится.
Связано это с двумя причинами. Первая связана с тем, что все последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало количество кандидатов. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего не приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда не имеющего специального дошкольного педагогического образования.
Ситуация с точки зрения руководителя вполне понятна, но тем не менее подбор персонала - это не только метод отбора персонала в условиях конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет эффективно работать.
Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в государственном образовательном учреждении представляется гарантией стабильного, пусть и не большого, дохода, социальных льгот и так далее. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности. И тут на первый план выходит другая проблема - в ОУ некому организовывать процесс подбора персонала, весь процесс обычно основан на изучении трудовой книжки и беседе с кандидатом. В ОУ этим занимаются заместители или руководитель, у которых нет для специальной организации этого процесса ни времени, ни профильных знаний.
Таким образом, процесс поиска персонала для ОУ имеет свою специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. [16, с.21]
Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.
Эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в ДОУ. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в ДОУ, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства.
Нужно отметить, что в условиях государственных ОУ важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе именно ДОУ местом своей работы.
Мотивация персонала.
Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.
Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников ДОУ, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги ДОУ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы, достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.
Исходя из этого, можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в ДОУ. На первое место среди методов мотивирования выступают социально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте - административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте среде методов мотивирования будут стоять экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченными финансовыми возможностями руководителя ОУ, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей.
Таким образом, в этом направлении работы с персоналом мы видим достаточно интересную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель ОУ должен разрабатывать эффективную модель нематериального стимулирования. [14,с.39]
Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение.
Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс организационной эффективности.
К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Он говорит о том, что, несмотря на внешнюю схожесть ОУ, реальная культура в них различается по самым разным критериям.
Сложность для руководителя в управлении организационной культурой состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений, как замечает К.М. Ушаков, в управленческом словаре руководителя зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые они производят в том направлении, часто неосознанны или интуитивны, хотя и в том случае могут быть достаточно эффективными. [43, с.37]
Адаптация и развитие персонала.
Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы в организации. Начинается оно с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.
К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др.
Говоря об особенностях организации развития персонала в ДОУ, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих садах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри ДОУ и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.
Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников детских садов. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.
Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с воспитанниками, т.д.
Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри ДОУ, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть и у руководителя образовательного учреждения понимание необходимости таких форм развития.
Оценка и аттестация персонала.
Оценка и аттестация персонала - одна из важнейших направлений в работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.
Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:
эффективность деятельности;
выполнение должностных обязанностей;
уровень компетентности;
особенности поведения;
личностные особенности.
Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении.
В образовательном учреждении, безусловно, проводится такая работа. Мало того, все сотрудники ДОУ обязаны проходить периодическую аттестацию. От результатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.
В настоящее время для прохождения аттестации предлагается несколько форм:
Само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для ОУ. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями.
Развитие организационных структур управления.
Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности учреждения, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий. Оргструктура отражает разделение в организации на отделы, разделение функционала между сотрудниками, иерархию подчинения.
Для большинства современных российских ОУ характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.
Если линейное взаимодействие обычно достаточно отлажено и эффективно, то взаимодействие между отделами, а особенно командное взаимодействие, зачастую становится труднореализуемой целью. К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде - выравнивание статусов - очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре ОУ.
Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур - большой потенциал управления ОУ.
Глава 2. Специфика управления персоналом в развитии образовательном пространстве дошкольного учреждения
(на примере МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края)
Базой для проведения исследования стало Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края.
Детский сад № 18 открыт в 1969 году как подразделение в составе градообразующего предприятия - Электрохимического завода. С 1969 по 2002 год детский сад являлся структурным подразделением завода. В январе 2002 года перешел в муниципальную собственность как филиал МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад». С января 2007 года стал муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка».
Нашими респондентами были члены педагогического коллектива детского сада. Нами было протестировано 30 человек.
2.1 Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
В 2002 году детский сад был передан в муниципальную собственность, что послужило началом значительных изменений в составе педагогов, так как в 2003 году большая часть опытных педагогов сменила место работы, в связи с существенными изменениями оплаты труда. Перед руководством образовательного учреждения остро встала проблема сохранения качества образовательных услуг в условиях кадрового дефицита и неопытности вновь принятого педагогического персонала. Это послужило толчком к изменению методов управления педагогическим коллективом.
Становление нового коллектива, как известно, - процесс долгий и мучительный. Лишь к 2007 году в нашем ДОУ сформировался работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, появились новые традиции, свое неповторимое лицо.
Первой возникла проблема профессионального отбора, рассмотрим этот вопрос на примере педагогического коллектива.