Процесс стратегического менеджмента на рынке телекоммуникационных услуг

Как показывает расчет структуры, проведенный в таблице 4.3, большая часть персонала относится к старшей возрастной группе (старше 40 лет), что говорит о достаточно высоком опыте и квалификации персонала предприятия.

В таблице 4.4 охарактеризуем общую структуру персонала по уровню образования.

Таблица 4.4

Характеристика и динамика образовательной структуры персонала  в 2010 – 2012 годы

Уровень образования	2010		2011			2012		Отклонение абсолютные, 2012 год к
	Число, лиц	Удельный вес, %	Число, лиц	Удельный вес, %		Число, лиц	Удельный вес, %	2010 году	2011 году
Среднее образование из них: - управленческий персонал - основной персонал	-   17	-   10.6	-   21	-   12.7		-   24	-   14.28	-   7	-   3
СПТУ, из них: - управленческий персонал - основной персонал	-   10	-   6.25	-   15	-   9.1		-   17	-   10.12	-   7	-   2
Неполное высшее образование, из них: - управленческий персонал - основной персонал	13   30	8.12   18.75	14   35	8.48   21.22		13   33	7.74   19.64	-   3	-1   -2
Базовое высшее образование: - управленческий персонал - основной персонал	18   45	11.25   28.12	16   37	9.7   22.4		21   26	12.5   15.47	3   -19	5   -6
Полное высшее образование: - управленческий персонал - основной персонал	12   15	7.5   9.37	14   13	8.48   7.88	10   24		5.95   14.28	-2   9		-4   11
Относительный уровень  квалифицированности работников аппарата управления	100	100	100	100	100		100	-		-
ВСЕГО	160	100	165	100	168		100	8		3

 

Как показывает таблица 4.4, на предприятии наметились значительные негативные тенденции, выраженные в следующем:

- по сравнению с  2010 годом в 2012 году произошло увеличение численности персонала, имеющее высшее образование (неполное, базовое и полное) – в 2010 году образование имели 133 человека, в 2012 году – 127 человека

- из них среди управленческого  персонала произошло увеличение  на 1 человека людей, имеющих высшее  образование.

Относительный уровень  квалифицированности управленческого  персонала рассчитаем как отношение  количества работников аппарата управления, имеющих высшее образование к общей численности управленческих работников.

Производственный персонал по уровню квалификации подразделяется на 4 группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные  и неквалифицированные. Они выполняют  разные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (таблица 4.5).

Таблица 4.5

Характеристика производственного  персонала по группам работников по уровню квалификации за 2010 – 2012 годы

Квалифицированные группы работников	Основные выполняемые работы	Срок подготовки, стажировки, опыт	Удельный вес в общей  численности работников, %
			2010 год	2011 год	2012 год
Высококвалифицированные	Особенно сложные и  ответственные работы	Более 2 – 3 лет Периодические стажировки Большой опыт работы	12.8	10.7	19.3
Квалифицированные	Сложные работы	1 – 2 года Немалый опыт работы	38.5	30.6	21
Малоквалифицированные	Несложные работы	Несколько месяцев Малый опыт работы	25.6	28.9	26.6
Невалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие  работы	Не имеют специальной подготовки	23.1	29.8	33.1

 

Таблица 4.5 демонстрирует негативную тенденцию предприятия: за 2010 – 2012 годы значительно снизился уровень образования персонала, о чем говорят показатели снижения удельного веса персонала с полным высшим образованием и одновременно увеличение неквалифицированных работников в структуре. Увеличение удельного веса неквалифицированного персонала составило 10% (33.1% - 23.1%).

Охарактеризуем персонал по стажу работы (таблица 4.6).

Таблица 4.6

Характеристика и динамика персонала по стажу за 2010 – 2012 годы

Стаж работы	2010 год		2011 год		2012 год		Отклонения абсолютные 2012 года к
	Число, лиц	Удельный вес, %	Число, лиц	Удельный вес, %	Число, лиц	Удельный вес, %	2010 году	2011 году
Менее 1 года	10	6.25	9	5.45	8	4.76	-2	-1
1 – 3 года	15	9.37	16	9.69	17	10.12	2	1
3 – 5 лет	20	12.5	24	14.54	33	19.64	13	9
5 – 10 лет	95	59.37	92	55.75	85	50.59	-10	-7
10 – 20 лет	15	9.37	20	12.12	20	11.9	5	-
Более 20 лет	5	3.14	4	2.45	5	2.99	-	1
ИТОГО	160	100	165	100	168	100	8	3

 

Как показывает таблица 4.6, на предприятии произошло увеличение персонала со стажем работы от 1 до 5 лет, то есть опыта работы еще недостаточно на предприятии, что снижает конкурентоспособность.

В таблице 4.7 проанализируем персонал по полу.

Таблица 4.7

Характеристика персонала по полу на 2010 – 2012 годы

Пол	Число по годам, лиц			В % к общей численности			Отклонения абсолютные 2012 года от
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2010 года	2011 года
Персонал в целом
Мужчины	106	111	113	66.25	67.27	67.26	7	2
Женщины	54	54	55	33.75	32.73	32.74	1	1
Управленческий персонал
Мужчины	12	14	14	7.5	8.48	8.33	2	-
Женщины	31	30	30	19.37	18.18	17.85	-1	-
Основной персонал
Мужчины	94	97	99	58.75	58.77	58.93	5	2
Женщины	23	24	25	14.38	14.55	14.89	2	1
ВСЕГО	160	165	168	100	100	100	8	3

 

Как показывает половая  структура персонала, представленная в таблице 4.7, на предприятии имеет место устойчивая тенденция увеличения мужчин в штате, чем женщин. Кроме того, можно отметить высокий удельный вес женщин в управленческом персонале.

4.1.3 Кадровое планирование и система мотивации персонала в организации ОАО «Ростелеком»

 

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует такие цели:

приобретение и удержание  квалифицированных работников в  необходимом количестве;

использование потенциала своего персонала наилучшим образом;

предвидение проблем, возникающих  из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Руководство организации  должно решить: в каком подразделении  какое количество сотрудников и  какой квалификации необходимо для  обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе.

Найм сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для  определения количественного состава  наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами.

В ОАО «Ростелеком» применяют  две системы мотивации персонала: материальную (денежную и не денежную) и нематериальную.

Основной элемент материальной денежной мотивации – заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника. Для разных категорий сотрудников установлены различные системы оплаты: для персонала административно - хозяйственного отдела и коммерческого отдела – повременно-премиальная, для рабочих склада – сдельная.

При повременно-премиальной  системе зарплата работников состоит  из двух частей. Первая часть — это  оклад, вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов  в работе. Размер заработной платы утверждается руководством один раз в год или по необходимости

Сотрудникам установлен месячный оклад, зафиксированный в  штатном расписании. Если все дни  отработаны им полностью, размер его  зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце, оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.