Процедура аттестации персонала в организации

К числу нетрадиционных методов относятся метод «3600 аттестация», «разбор деловых бумаг», «интервьюирование наоборот», групповое обсуждение, деловые игры, собеседование, психологические методы оценки и другие.

Подготовка аттестации начинается с разработки Положения об аттестации, которое включает следующие разделы: общие положения; подготовка к аттестации; проведение аттестации; оценка аттестуемого работника; правовые последствия аттестации и порядок рассмотрения трудовых споров. Кроме того, необходимо ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом атте­ста­ции. Затем, необходимо составить план аттестации и важно, также предусмотреть обратную связь.

Аттестация включает следующие этапы: подготовительный, этап оценки сотрудников и их трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Аттестация в ЗАО «Макдоналдс»

Компания «Макдоналдс» - лидер и крупнейший работодатель в индустрии питания на российском рынке. На данный момент сеть ресторанов «Макдоналдс» - Россия насчитывает свыше 31000 сотрудников. В России управляет сетью из 221 ресторана, первый из которых открылся в Москве в 1990 году.

Проблемы повышения эффективности использования человеческих ре­сурсов – предмет особого внимания органов управления коллектива общества. «Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса.

Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу. Во внутренней структуре должностей особое внимание отводиться такой должности как, менеджер – стажер.

В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие и сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров – стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.

Структура должностей сети ресторанов «Макдоналдс»[13]:

В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

Люди, не имеющие достаточного уровня знаний или просто решившие сменить область трудовой и профессиональной деятельности, могут реализоваться в системе ресторанов «Макдоналдс» и компании в целом.

Макдоналдс, как и любая организация, имеет свою иерархию или карьерную лестницу. Каждый пришедший работник получает начальную должность и становится крушником, от английского слова crew. Их бывает несколько видов. Так, работник, который находится на испытательном сроке (2 месяца), получает прозвище Желтый из-за цвета значка, который выдаются сотруднику на первые 2 месяца работы. После того, как пройдет испытательный срок и с работником будет заключен новый контракт, он в торжественной обстановке получит свой белый значок и станет полноправным членом семьи «Макдоналдс».

После того, как работник проявит свои профессиональные качества на тех или иных позициях и приглянется вышестоящему руководству ресторана, его выдвинут на повышение на должность crew trainer или инструктора. Если потенциальный инструктор сдаст определенный тест на профессиональную пригодность в этой должности, то сможет обучать новых желтых сотрудников работе на тех или иных позициях до того момента пока его новые навыки в общении с молодыми сотрудниками вновь не оценит вышестоящее руководство, и он будет выдвинут на должность mng или менеджера.

Успешно пройдя новый тест на новую должность, инструктор станет менеджером, а должность, в которой он будет работать, станет swit-mng – что-то вроде менеджер начального уровня, который будет контролировать работу крушников и инструкторов, мотивируя их работать на 100% для полного удовлетворения потребностей посетителей.

Ему вновь нужно будет проявить себя активной работой управления кадрами для получения новой приставки к слову менеджер и увеличению заработной платы, а именно, он станет swing-mng. Работа swing-mng заключается в том же самом, что и у начальных менеджеров, только теперь спроса будет больше.

Через какое-то время за выслугу лет или хорошее отношение к общему делу управления кадрами и удовлетворения посетителей он станет менеджером treni, получив возможность быть старшим на смене в отсутствие вышестоящих менеджеров в ресторане, и получит фиксированный оклад взамен учета рабочего времени по хронокарте. Должность является переходной, и через какое-то время он станет Вторым, а потом, возможно, и Первым помощником директора ресторана, так называемым ассистентом (1, 2 ass). Если он проявляет себя в глазах руководства центрального офиса компании, его сделают директором ресторана, который будет хозяйничать и заправлять всеми делами в ресторане, набирая новые трудовые кадры в лице желтых сотрудников[14]. Можно представить  это все  в схеме (смотри Приложение ).

2.1.1. Процедура аттестации в ЗАО «Макдональдс»

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «Макдоналдс» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники каждые три месяца проходят промежуточную аттестацию и каждые шесть месяцев итоговую.

Аттестация является важной частью работы в "Макдональдсе". От нее напрямую зависит размер зарплаты любого работника. Во время аттестации анализируется качество работы данного работника, и в зависимости от результата аттестации решается, насколько рублей увеличивается почасовая ставка. Т. е. всем резонно хорошо работать. Но только раньше эти аттестации проводились раз в три месяца, а теперь два раза в год.

Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых сотрудников и претендующих на должность члена – бригады ресторана, проводится по окончании испытательного срока (2 месяца). Она проводится вторым ассистентом ресторана, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии.

В случае положительного решения и зачислении все стажеры повышаются до уровня – члена бригады ресторана и происходит увеличение заработанной платы на 20%.

На всех принятых сотрудников оформляется личная карточка – файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных премиях). В ресторанах «Макдоналдс» каждый сотрудник в личной карточке имеет – контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции ресторана.

Члены бригада ресторана со временем обучаются работе на трех позициях: обслуживание в зале, обслуживание на прилавке, работа на кухне.

Весь торгово-оперативный персонал – члены бригады ресторана, каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным линейным руководителем. Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке к итоговой аттестации.

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в системе аттестации персонала.

Целью данной аттестации является:

– определение уровня подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;

– ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;

– определение потребности в обучении на следующие позиции;

– принятие решения о повышение/не повышении оклада торгового персонала.

Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая четыре этапа:

1. Ознакомление сотрудников с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников информации о проведении аттестации на информационном стенде ресторана размещается график проведения аттестации, содержащий отражающий список сотрудников подлежащих аттестации и вид аттестации.

2. Определение круга оценки необходимых для персонала знаний и умений – теоретических и практических.

3. Сбор необходимой информации для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы менеджеров, выписки из книги жалоб и предложений, благодарности объявленные за победы в конкурсах проводимые на рабочих позициях);

4. Формирование аттестационной комиссии, в которую входит директор ресторана и второй ассистент ресторана.

Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется сбору всех составленных контрольных листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:

– качество выполняемой работы на каждой позиции торгово-производственного процесса ресторана,

– правильность выполнения производственно-технологических операций;

– соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.

– оценка рабочих показателей.

Контрольный лист наблюдения (КЛН) заполняется менеджером производственного участка на работника. В течение всей рабочей смены менеджер наблюдает за работой сотрудника и в конце смены предоставляет работнику КЛН на подпись, с устным обоснованием всех замечаний и претензий к работе которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный как среднее арифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты итоговой аттестации. В случае несогласия с оценкой составляется акт о несогласии работника, который направляется директору ресторана.

В объявленный в графике проведения аттестаций срок, каждый сотрудник проходит итоговую аттестацию. Сведения о месте и времени проведения аттестации работнику сообщается лично его непосредственным руководителем.

Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в два этапа:

– собственно проведение аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;

– подведение итогов, заключающееся в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

Существуют следующие общие критерии оценки сотрудников ресторана[15]:

А) УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЗАПРОСОВ ПОСЕТИТЕЛЕЙ.

Данный аспект подразумевает способность делать все, что потребуется для того, чтобы посещение ресторана приносило удовольствие покупателю.

Б) РАБОЧИЕ ПОКАЗАТЕЛИ.

В соответствии с программой обзора рабочих показателей, при оценке работы обращается особое внимание на результаты КЛН, следование политике ККЧ и достижение поставленных целей. Кроме того, критерии оценки включают в себя умение работать в команде, инициативу, поддержание чистоты на рабочем месте, а также по окончании работы, заботу о посетителях, следование стандартам качества, продуктивность и контроль продуктов и оборудования.

В) ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ЛЮДЬМИ.

Оценивая этот параметр, команда менеджеров будет обращать внимание на гордость за работу, вежливость, рациональные предложения и способность принимать конструктивную критику.

Г) НАДЕЖНОСТЬ.

Данный критерий подразумевает своевременное посещение, пунктуальность, готовность оказать помощь, выполнение хорошей работы без постороннего контроля, соблюдение политики в отношении выходных.

Д) ВНЕШНИЙ ВИД.

Ваша оценка по данному критерию будет зависеть от личной гигиены, ограниченного количества украшений, состояния Вашей прически, обуви и униформы.

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала по итогам работы за период предшествующий аттестации. На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока.