Процедура аттестации персонала в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Кафедра социологии, психологии и социального менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по

управлению персонала

на тему «Процедура  аттестации персонала в организации»

Работа выполнена

студенткой группы 10-402

Рябышкина А.А.

Научный руководитель

Ткаченко Т.В.

Москва – 2011

Содержание

Введение.

Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является одним из тех  ресурсов, которые либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался только лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как умение генерировать новые идеи и воплощать их  в жизнь, коммуникабельность, умение работать в команде и другие. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными. Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе принимаются соответствующе решения, касающиеся персонала компании. От качественности и надежности этой информации зависит эффективность принимаемого решения. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению, не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Этим и объясняется актуальность выбранной темы – сейчас меняется характер труда, меняется сам человек, а также и требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, современные, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Проблема: несовершенство процедуры аттестации в ОАО «МТС» и ЗАО «Макдоналдс».

Объект – персонал ОАО «МТС» и ЗАО «Макдоналдс».

Предмет – процедура аттестации персонала в компаниях ОАО «МТС » и ЗАО «Макдоналдс».

Целью работы является: исследовать процедуру аттестации в таких организациях, как ЗАО «Макдоналдс» и ОАО «МТС».

Задачи работы:

      рассмотреть понятие аттестации персонала;

      рассмотреть существующие методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;

      описать технологию проведения процедуры аттестации персонала;

      проанализировать действующую систему аттестации персонала в компаниях ЗАО «Макдоналдс» и ОАО «МТС» .

Структура работы представляет собой две логически взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, проблема работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам процедуры аттестации персонала, в ней дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются  основные методы аттестации персонала, их особенности. Также в главе описывается процедура подготовки и проведения аттестации, а также система оценки для аттестации персонала. Во второй главе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ЗАО «Макдоналдс» и ОАО «МТС» . В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

Глава 1. Организация системы аттестации персонала.

1.1.           Сущность и понятие процедуры аттестации персонала.

Современные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, которая направлена на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников. Соответственно происходит повышение требований к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда работников, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Хижнякова А.В. дает следующее определение: аттестация сотрудников – это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности[1].

Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией «проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)»[2]

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.[3]

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Аттестация сотрудников  включает в себя оценку деятельности работника (выполнение должностных обязанностей, плана работ по срокам и по качеству), оценку его квалификации, оценку личности и оценку результативности и эффективности деятельности при решении задач.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации[4]:

                  улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

                  единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

                  более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

                  формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

                  повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Также к целям аттестации можно отнести:

                  определение уровня выполнения работы отдельным сотрудником;

                  определение сильных и слабых сторон работника;

                  подготовка оснований для поощрения хорошо работающего персонала;

                  подготовка оснований для наказаний и дисциплинарных воздействий для плохо работающих людей;

                  определение потребностей в обучении и совершенствовании;

                  подготовка информации для планирования человеческих ресурсов и продвижения по службе[5].

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом. [6]

1.      Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

2.      Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

3.      Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

4.      Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

5.      Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6.      Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

      диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

      прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

      корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

      воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.[7]

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает следующих видов[8]:

                  Очередная аттестация (проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности);

                  Аттестация по истечении испытательного срока (преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого. Другими словами, определяется, соответствует ли сотрудник той должности,  на которую его взяли);

                  Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности);

                  Аттестация при переводе в другое структурное подразделение           (определяет, хватает ли сотруднику квалификации для перевода в другое подразделение)

Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи, такие как совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

1.2.           Методы оценки персонала[9].

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

К традиционным методам можно отнести следующие:

Метод стандартных оценок.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.