Повышение эффективности деятельности учреждения «Сбербанк России»

В таблице 2.11 рассмотрим движение персонала учреждения «Сбербанк России» в 2011 – 2012 годы.

Таблица 2.11

Характеристика движения персонала по должностям организации  «Сбербанк России» за 2011 – 2012 годы

Показатели	2011 год, человек	2012 год, человек	Абсолютное отклонение, человек	Относительное отклонение, %
Средняя численность на начало года	97	119	+22	122.68
Принято	12	11	-1	91.67
Численность работников, выбывших всего В том числе:	9	7	-2	77.78
По собственному желанию	6	5	-1	83.33
По соглашению сторон	3	2	-1	66.7

 

Рассмотрим показатели текучести персонала в организации  «Сбербанк России», для чего используем:

 

                                                         Ктек = Упл / Чср                                         (2.1)

где Ктек – коэффициент  текучести персонала

      Упл  – число увольнений в плановый  период, человек

      Чср  – среднее число сотрудников  в плановый период 

 

Следовательно, коэффициент  текучести персонала организации  «Сбербанк России» в 2011 и 2012 годы составит:

Ктек₁ = 9 / 97 = 0.093 или 9.3%

Ктек₂ = 7 / 119 = 0.058 или 5.8%

Невысокий уровень текучести  вызван высокой степенью мотивации  персонала, положительными условиями  труда. Кроме того, на данный момент в условиях кризиса отмечается высокий уровень безработицы.

Таблица 2.12 свидетельствует о том, что в 2011 – 2012 годы сократилось количество принятых работников на 1 человека. В то время как численность выбывших уменьшилась на 2 человек, то есть имеет место улучшение ситуации в компании. 

Для определения эффективности  использования персонала организации  «Сбербанк России» в 2011 – 2012 годы составим таблицу 2.12.

 

Таблица 2.12

Динамика производительности труда персонала организации  «Сбербанк России» в 2011 – 2012 годы

Показатели	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Численность персонала, человек	97	119	+22	122.68
Оборот, тыс руб	66 535	72 099	+5 564	108.36
Производительность труда на одного сотрудника, тыс руб	685.93	605.87	-80.06	88.33

 

Проанализируем соответствие уровня производительности труда значениям текучести кадров.

Таблица 2.13 показывает, что в 2011 – 2012 годы темп роста производительности труда равен 88.33%, то есть выработка снизилась на 80.06 тыс руб. В то же время численность персонала выросла на 22.68% или в абсолютном выражении на 22 человека. Таким образом, можно сделать вывод об экстенсивном расширении факторов производства, что является негативной тенденцией, так как приводит к перерасходу средств.

Для изменения ситуации необходимо временно прекратить набор персонала, что позволит повысить степень загруженности каждого работника.

Прием на работу осуществляется в строгом соответствии с нормами  трудового законодательства и в  порядке, определенном правилами внутреннего  трудового распорядка. Процедура приема на работу, не зависит от формы и срока трудового договора и заключается в следующему:

работник предъявляет: трудовую книжку, оформленную в установленном  порядке; паспорт; справку с идентификационным  кодом; документ об образовании, если работа требует специального образования или специальной подготовки;

подает заявление о  приеме на работу;

на заявлении проставляются  визы определенных должностных лиц  и резолюция собственника или  должностного лица, уполномоченного  осуществлять прием на работу;

собственником или уполномоченным им органом издается приказ о зачислении работника на работу;

оформляются кадровые документы, и вносится запись в трудовую книжку.

Порядок увольнения сотрудников  выглядит следующим образом: существует два способа увольнения – по инициативе работника или по инициативе работодателя. По решению администрации работнику выдается уведомление, где указывается причина увольнения.

В случае увольнения по инициативе работника:

он пишет заявление  об увольнении за 2 недели;

на основании заявления составляется приказ об увольнении;

работник расписывается  в приказе, ему выдается обходной лист;

работник сдает весь инвентарь и расписывается в  документах с целью подтверждения  сдачи;

с этими документами  работник идет в бухгалтерию, где делается соответствующая запись в личной карточке, в книге учета трудовых книжек, что работник трудовую книжку получил;

работника рассчитывают, и он расписывается в соответствующих  расходных документах. Например, если работник получает деньги наличными, то расписывается в расходно-кассовом ордере. Если происходит безналичный расчет, то перечисляются денежные средства на карточку;

работнику выдается справка  о доходах (форма 2 НДФЛ).

2.3 Оценка  системы повышения квалификации  персонала банковского учреждения «Сбербанк России»

 

Основная форма оценки персонала - периодическая итоговая аттестация, метод аттестации - описательные характеристики (оценка представляется в текстовой форме).

Периодичность проведения аттестации - один раз в три года.

Последняя аттестация персонала проводилась в декабре 2009 г., следующая запланирована на ноябрь 2013 года.

В Положении о проведении аттестации речь идет о периодичности  один раз в три года. Таким образом, фактически порядке проведения аттестации соответствует требованиям Положения.

Аттестация работников предприятия осуществляется в индивидуальном порядке. На каждого работника, подлежащего  аттестации, состоит отзыв-характеристика и заполняется аттестационный лист. Аттестационный лист должен содержать  объективные данные о работнике, подлежащего аттестации, - фамилия, имя, отчество, год рождения, образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв - характеристика работника  должен содержать развернутую оценку профессиональных знаний, навыков, опыта, умений, компетентности, социально-психологических качеств, исполнение должностных обязанностей и рекомендации предыдущей аттестации, информацию о результатах деятельности за период после последней аттестации.

Подготовка отклика - характеристики на работника возлагается на соответствующего руководителя структурного подразделения. К подготовке отклика - характеристики привлекаются заместители руководителя, ведущие специалисты соответствующего структурного подразделения, руководители и ведущие специалисты функциональных подразделений - технического, экономического, бухгалтерского учета, аудита и т.д.

Бланки процесса аттестации полное соответствуют требованиям. Как показывают выходные данные, аттестация персонала компании может быть нацелена на:

принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания); повышение мотивации;

- принятие решений,  связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; корректировки планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов;

- принятие решений,  связанных с оценкой текущей  деятельности (положения) всей организации  и выявление рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются: прошлая  деятельность; достижения результатов;  потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшения деятельности.

Важнейшее условие аттестации в данном случае - бесконфликтность целей, процедур, подготовки и ожиданий. Бланк отклика - характеристики показывает, что для оценки рабочего используются следующие параметры:

- деятельность работника  в течение аттестационного периода,  исполнения им обязанностей, предусмотренных  его должностной инструкцией,  запланированных работ, их качество, полнота, соблюдение установленных  сроков;

- показатели, достигнутые  в работе, выполнение личных творческих планов, наличие рационализаторских предложений и изобретений;

- участие в общественной  работе;

- деловые и личные  качества работника.

Следовательно, дается полная и комплексная характеристика каждого, что положительно влияет на деятельность организации. Кроме того, проведение аттестации позволяет руководству  фирмы сформировать резерв развития персонала. Аттестационный лист имеет следующие варианты: соответствует должности; рекомендуется в резерв; соответствует должности на условиях; не соответствует должности.

Для анализа результатов  аттестации используем таблицу 2.13.

 

Таблица 2.13

Обобщающие результаты аттестации работников компании

Показатель	Всего	из них:
		Руководители		Профессионалы	Специалисты	Технические служащие
		Заместители генерального директора	Руководители отделов
Аттестуемые работники	18	1	1	4	5	7
Создано аттестационных комиссий	2	1		1
Результаты проведенной  аттестации работников:	18
- соответствует занимаемой  должности	15	1	1	3	4	6
- в том числе: рекомендовано  в резерв на высшую должность	4	-	-	2	2	-
- соответствует занимаемой  должности при условии повторной аттестации через год	3	-	-	1	2	-

 

Как показывают данные, приведенные  в таблице 2.13, на предприятии сложилась положительная тенденция, выраженная тем, что:

- большая часть персонала  соответствующей должности (85.3% численности) 

- резерв развития персонала увеличился на 8 человек (23.53% численности)

- только 5 человек отвечают  должности при определенных условиях - необходимо проверить уровень  их мастерства через год (14.7%).

Структурный анализ результатов  аттестации показывает, что на предприятии все технические служащие отвечают требованиям должности, оказывает влияние на качество поставок и обслуживания производственных процессов (6 из 6 человек).

Из специалистов и  профессионалов (7 человек) 4 соответствуют  требованиям, а 3 человека подлежат проверку через год так как это - новые рабочие. Положительным фактором является то, что 4 человека направлены в резерв с целью повышения должности.

Из 2 человек руководящего состава 2 соответствуют требованиям, это свидетельствует об эффективности руководства фирмой. Однако анализ бланков аттестации показал следующее: при проведении аттестации дается субъективная оценка членов комиссии. Каждый произносит свое заключение открытым голосованием, не является продуктивным средством.

Комиссия создается для вынесения объективного, независимого решения относительно уровня квалификации работников банковского учреждения, что повышает эффективность системы повышения мастерства банковских сотрудников.

Также недостатком является то, что итоги аттестации персоналу не были известны сразу после процесса, результаты комиссии отправляются генеральному директору компании, а вторая - копия в личное дело, что приводит к снижению заинтересованности персонала к аттестации.

 

 

3 Разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала

3.1 Сущность  и обоснование предлагаемых мероприятий

 

Расчеты, проведенные  выше, показывают что за анализируемый  период на предприятии существенно  сократился объем прибыли на одного работника, что является одним из проявлений снижения квалификации персонала и в общем приводит к ухудшению сервиса обслуживания в банковском учреждении.

С целью повышения  квалификации персонала руководству филиала банковского учреждения «Сбербанк России» можно предложить проведение стажировок с персоналом.

В последнее время в сфере подбора персонала и бизнес - образования родилась следующая гипотеза: эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от следующий блоков знаний и навыков: знания о компании; знания о вакансии и понимание требований к кандидату; знание источников поиска и использование широкого спектра для закрытия позиций; знание методов оценки и использование широкого спектра в работе.