Повышение эффективности деятельности учреждения «Сбербанк России»

СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной  темы, совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение  и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

В современных условиях перед профессиональным ростом персонала  вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования является управление повышением квалификацией персонала организации.

Предметом исследования является разработка системы методов повышения квалификации персонала банковского учреждения «Сбербанк России».

Цель дипломной работы стоит  в повышении эффективности деятельности учреждения «Сбербанк России» посредством повышения квалификации персонала.

Задачи дипломной работы следующие:

- определить сущность, специфические  черты и значение проведения  стажировки;

- проанализировать показатели  эффективности развития персонала на конкретном предприятии;

- на основании проведенного  анализа разработать мероприятия,  направленные на повышение квалификации  персонала. 

Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант  системы переподготовки и повышения  классификации для рассматриваемой организации персонала.

Информационная база исследования - литературные источники, должностные  инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.

Методологической основой написания  данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе и в банковской сфере.

Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система  переподготовки и повышения квалификации может использоваться руководством в практике работы  с персоналом в отделениях «Сбербанка России».

Структура работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров. Работа состоит из трех глав.

В первой главе описаны теоретические  аспекты проведения стажировки персонала.

Во второй главе описан анализ системы  повышения квалификации персонала в банковском учреждении «Сбербанк России».

В третьей главе описаны основные направления стажировки кадров в  условиях рыночной экономики. В третьей  главе обосновывается экономическая  эффективность деятельности учреждении «Сбербанк России» на основе управления процессом повышения квалификации персонала.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ  КАК НАПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Значение  повышения квалификации персонала  в условиях развития рыночной  экономики

 

В современных условиях рыночной экономики жесткая конкуренция  между предприятиями существует не только в форме завоевания определенного  сегмента рынка, конкретной группы потребителей продукции или услуг с целью  получения большей прибыли, но и  в форме борьбы за высококвалифицированные кадры.

Это связано с тем, что сейчас прослеживается тесная взаимосвязь  результатов труда работников с  эффективностью деятельности предприятия. Развитие трудового потенциала персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Это особо справедливо в современных условиях, когда в результате мирового экономического и финансового кризиса работодатели увольняют малоэффективных работников и оставляют небольшую рабочую группу наиболее талантливых и коммуникабельных специалистов.

Проблемам усовершенствования трудового потенциала персонала  предприятий, обучения и повышения  квалификации кадров, эффективности  проведения этих мероприятий посвящены  труды многих ученых. Процесс развития трудового потенциала персонала для любого предприятия является одним из самых важных элементов деятельности. Динамичное развитие отечественной индустрии обусловило необходимость повышения профессиональной квалификации занятого в ней персонала [1, 431].

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного развития всех отраслей промышленности и сервисной деятельности, когда производство товаров и оказание услуг, управленческие, в том числе организационные структуры и средства мотивации теряют свою актуальность с небывалой скоростью, источником конкурентоспособности и долгосрочного процветания любой компании становятся знания и навыки ее сотрудников, их лояльность к организации, их мотивация к высокопроизводительному труду и т.д.

Иными словами, в основе процветания любой организации лежит адекватная современным условиям система развития трудового потенциала персонала как главного ресурса роста и процветания.

Изучение процесса развития трудового потенциала персонала  является теоретически интересным и  практически целесообразным, поскольку это необходимо для развития и поддержания сервиса на должном уровне.

Ни для кого не секрет, что успех предприятию обеспечивают именно люди. Персонал является важнейшей  составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организаций, и, следовательно, качество обслуживания в организациях зависит от мастерства и сознательности служащих. Важно также и то, как руководство туристического предприятия относится к своим работникам. От этого зависит эффективность всего процесса.

Человеческий потенциал  является ключевым, так как именно персонал и, в частности, менеджеры  запускают в действие и используют другие ресурсы. Фактически, человеческий капитал является основополагающим коммерческим активом, благодаря которому организация получает прибыль. Но с другой стороны, человеческий потенциал - наиболее инерционный, медленно изменяющийся по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными, технологическими и т.д.), что объясняется длительностью процессов профессионального отбора, адаптации и развития, и, следовательно, невозможностью эффективного включения его в отлаженную деятельность фирмы сразу же после покупки [2, 119].

Инвестиции в человеческий потенциал, как один из факторов производства, представляют собой долгосрочный процесс вложения средств в формирование личности специалиста. Такое вложение имеет довольно длительный срок окупаемости и часто бывает убыточным. Поэтому необходимо правильно подобрать все те инструменты, которые в наибольшей мере и в ближайшее время способствовали бы повышению трудового потенциала персонала предприятий. Одним из наиболее действенных методов по эффективному управлению трудовым потенциалом в торганизации и активизации его деятельности является мотивация персонала. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно таким образом организовать управление персоналом предприятия, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Специалисты отмечают, что  только 10-15% работников используют свой потенциал на 100%, остальным требуются  стимулы и мотивация к труду. Сегодня имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причём диапазон их постоянно растёт.

Система материального  и нематериального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности персонала  и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Как показывает практика, наиболее эффективным фактором мотивации персонала является повышение заработной платы, возможность получения премий и льгот социального характера, что должны учитывать руководители предприятий при планировании и внедрении более действенной системы мотивации персонала.

Кроме того, для того, чтобы вся эта система мотивации  и стимулирования персонала эффективно функционировала, необходимо чётко  знать и уметь грамотно оперировать [5, 107].

Помимо мотивации и  стимулирования работников предприятий  положительное влияние на сотрудников  оказывает профессиональное развитие, которое способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает преданность сотрудников, обеспечивает преемственность в управлении. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и опыт, персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Это особо важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, способствует развитию коммуникабельности, укрепляет уверенность в себе.

А это все те качества, которые особо важны для персонала  фирм. Не случайно, возможность профессионального  обучения в собственной организации  высоко ценится работниками и  оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении  на работу в ту или иную организацию.

В рамках повышения трудового  потенциала персонала предприятий, особо важно ориентироваться  и на социальную защиту работников. Необходимо разработать и ввести систему обязательного медицинского страхования. Оплата такой страховки работникам может проводиться как из бюджета туристических предприятий, так и на основе заранее заключённого договора со страховой компанией в случае производственной травмы или несчастного случая. Это должно нейтрализовать негативное влияние ожидаемых сокращений численности персонала фирм на развитие трудового потенциала общества.

В последнее время  становится все более популярным так называемый «компенсационный пакет» - набор льгот, предоставляемых работодателем  персоналу помимо заработной платы. Чаще всего, в такой компенсационный пакет предприятий входят путевки в санатории или дома отдыха, услуги которых они реализуют (бесплатные или с частичной оплатой). Сократить период адаптации молодого специалиста, ускорить рост его заработной платы и способствовать раскрытию трудового потенциала на конкретном предприятии поможет программа производственной практики для студентов. Для начинающих специалистов это позволит после окончания ВУЗа занять определенную должность, предприятие же таким образом будет иметь надежный и опытный кадровый резерв [8, 102].

Если же трудовой потенциал  начал слабеть и сотрудники все  же теряют интерес к собственной  деятельности, то довольно действенным  инструментом являются корпоративные  выезды, совместные праздники, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала, которые в целом объединяют коллектив в единую команду. Для руководства предприятия особо важно найти индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества услуг, обеспечение их качества изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Учитывая, что трудовой потенциал относится к социально-экономической категории, и на основании вышеизложенного, является ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что повышение трудового потенциала способно повлечь за собой изменения во всех сферах деятельности общества, что сегодня особо важно [7, 76].

1.2 Мировой  опыт применения стажировки персонала

 

Сегодня уже многие компании осознали, что тренинг и семинар  не единственные и далеко не самые  эффективные методы развития персонала. Все большее число организаций  рассматривают обучение как «двигатель прогресса», инструмент повышения стоимости компании, и, соответственно, управление обучением становится более стратегическим и важным для способности организации процветать в динамичной бизнес - среде. Все большее внимание привлекают к себе новые формы, модели и методы обучения. Предлагаемый обзор поможет участникам рынка в планировании своей деятельности [8, 92].

Мировой рынок обучения и развития персонала (речь идет о  США, Западной Европе, Австралии как  наиболее ярких рынках обучения и  развития) подвержен двум мощным тенденциям:

1) неформальные методы обучения занимают все больший объем в смешанном обучении, которое считается единственно эффективной концепцией корпоративного обучения;

2) обучение и развитие  все сильнее привязывается к  долгосрочным целям бизнеса, становясь  стратегической функцией компании.

Согласно американскому  журналу Balance Learning and Training многие организации  стремятся сократить время, которое  сотрудники проводят вдали от рабочего места (например, проходя обучение), на 50%. К началу 2008 г. обучение, проводимое инструкторами и тренерами, составляло только 30% от всего процесса обучения, реализуемого данными организациями. В прошлом году, впервые за последние несколько лет, на 2% были увеличены бюджеты американских компаний на обучение персонала. Не в последнюю очередь этому способствовала растущая популярность программ e-learning (электронное обучение). Окончательное формирование этой разновидности корпоративных программ можно смело назвать главным процессом на рынке корпоративного обучения в США в последнее время, считают эксперты Bersin & Associates. Сегодня никто уже не поднимает вопрос об его эффективности. Все успели убедиться, что Интернет - прекрасное средство для обмена информацией, и большинство крупных компаний планируют внедрять все более совершенные виды e-learning.