Построение эффективной системы оценки персонала (на примере Компании ОАО «Татнефть»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

ИНСТИТУТ НЕФТЕГАЗОВОГО БИЗНЕСА

 

 

 

 

ГРУППА: Нефтяной и газовый бизнес - 30

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

На тему: «Построение эффективной системы оценки персонала

(на примере Компании ОАО «Татнефть»)»

 

 

 

 

 

 

 

Допустить к защите ГАК

 

Научный руководитель

 

 ____________________

 

         «___» __________2011 г.

 

 

 

 

МОСКВА – 2011

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……...……………………………………………………………………………….3

ГЛАВА І. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА………….............................5

      1.1.Особенности человеческого капитала и оценка профессиональной

      полезности…………………………………………………………………………………...5   

      1.2.Методы оценки персонала предприятия и её цели……………………………………7

ГЛАВА ІІ. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТОЯНИЯ И ОЦЕНКИ  ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «ТАТНЕФТЬ»………………………...……………………………………........23

      2.1.Краткая характеристика Компании……………………………………………………23

      2.2.Анализ системы управления персоналом……………………………..........................24

      2.3.Характеристика системы оценки и развития персонала……………..........................28

ГЛАВА ІІІ. МОДЕРНИЗАЦИЯ  СИСТЕМЫ ОЦЕКИ  ПЕРСОНАЛА  КОМПАНИИ

«ТАТНЕФТЬ»………………………………………………………………...............................32

      3.1.Рекомендации по проведению оценки персонала……………………........................32

     3.2.Предложения по практическому использованию методики ………………………...41

      3.3.Оценка  эффективности от внедрения рекомендации………………………………..43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….……………………………...…48

Список  используемой литературы…………………………………………………………….50

Приложение  №1. Организационная структура Компании ОАО «Татнефть» ……………..51 
ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом – вид  деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда.

Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в современной действительности в процессе хозяйственной деятельности большинство предприятий столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является профессиональный кадровый голод. Именно этот аспект существенно повышает ценность эффективной работы с персоналом, направленной на бережное отношение к человеческому капиталу.

Отсутствие обоснованной оценки в системе управления персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве работы сотрудников, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, разработка системы оценки персонала, направленной на развитие сотрудников, представляется особенно важной, поскольку этот инструмент позволяет ставить четкие цели для развития системы управления персоналом и отслеживать эффективность их достижения.

Теоретические и методологические основы управления персоналом в последние  годы занимают одно из центральных  мест в экономической науке. Им посвящены  работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина.¹ В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности управления персоналом нефтяной отрасли в современных условиях, уделяется недостаточное внимание, а здесь имеются существенные особенности, как в качественных характеристиках персонала, так и в требованиях к нему.

Вышесказанное предопределило выбор  темы, постановку цели и задач, структуру  и логику исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемой организации.

Целью настоящей работы является изучение вопросов оценки деятельности персонала компании. Исходя из заявленной цели, объектом исследования в настоящей дипломной работе является Компания «Татнефть».

Предметом исследования в настоящей дипломной работе являются особенности системы оценки персонала предприятия.

Поставленная цель предполагает решение  следующих задач:

1. Изучение теоретических основ понятий «человеческий капитал» и «оценка персонала», необходимости их исследования и применения на практике.
2. Анализ системы управления предприятия и системы оценки персонала в рассматриваемой организации.
3. Разработка комплекса мероприятий для построения системы оценки персонала с учетом выявленных на основе проведенного анализа проблем.

Достижение  цели и последовательное решение  задач предопределили структуру  работы.

Во введении к настоящей работе рассматривается актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и  задачи настоящего исследования.

В первой главе будут рассмотрены  общие определения понятий и  сути рассматриваемой темы для целей  настоящей дипломной  работы.

Во второй главе представлены результаты анализа системы управления персоналом Компании «Татнефть».

В третьей главе изложены практические рекомендации по построению эффективной системы оценки персонала.

В заключении подводятся основные итоги  настоящего исследования по итогам данной дипломной работы.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Особенности человеческого капитала и оценка профессиональной полезности

На современном этапе  развития общества становится, очевидно, что эффективность развития современного предприятия в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

• Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
• Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).
• Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческий компонент — самый обременительный  из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость  людей делают их невероятно сложными для оценивания. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.

Чтобы поддержать конкурентоспособную  позицию на рынке XXI века, менеджменту  приходится искать методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это утверждение обязывает менеджмент выяснять, каким образом инвестировать в потенциал человеческой производительности. В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Хотя основной вклад  в популяризацию идеи человеческого  капитала был внесен   Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат        Г. Беккера. Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. ²

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет  экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат упущенные заработки, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют, ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования  теории человеческого капитала на корпоративном  уровне - концепция Анализ человеческих ресурсов - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

В своих первых работах  Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Единицу "человеческого капитала" представляет не сам работник, а  его знания, навыки и умения. Другое дело, что этот капитал вне его  носителя - человека, не существует.

Другое важное отличие вложений в физический и человеческий капиталы выражается в том, что содержание нового оборудования, приобретенного за счет инвестиций, обходится обычно дешевле, чем старого. А вот опытный работник при том же уровне подготовки ценится, как правило, значительно выше молодого специалиста.

Ценность работника как носителя человеческого капитала и уровень его оплаты существенно зависит от качества полученного образования, и даже от того, какое конкретно учебное заведение он окончил. Значительное превышение уровня оплаты выпускников престижных вузов над средним вполне обоснованно. Правда, сегодня в России это правило игнорируется или действует в очень редких случаях.

Перейдем далее к возможностям оценки персонала, предлагаемой современной  наукой менеджмент.

1.2. Методы оценки персонала предприятия и её цели

Инвестиции  в человеческий капитал могут  быть прямыми и сопряженными. К  прямым инвестициям следует относить затраты на образование и профессиональную подготовку работников, а к сопряженным - затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными словами, связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают его объем; сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и смертность.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Цели оценки персонала можно  разделить на цели для компании и цели для сотрудника.

Цели оценки для компании: