Організація праці та заробітної плати на підприємстві

Сутність організації праці  полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників з метою максимального їх використання.

Отже, ознайомившись з теоретичною основою, і вивчивши на прикладі внутрішньофірмової організації праці, ми визначили основні напрямки діяльності компанії на даному етапі.

Ми дослідили основні напрямки організації торговельного колективу, загальні принципи управління персоналом торгового підприємства, класифікацію працівників, створення сприятливого мікроклімату в колективі та можливості кар’єрного росту на ТОВ «ТД» Альфа Маркет».

В цілому стан організації праці  та заробітної плати на підприємстві є задовільним. Керівництво товариства зацікавлене у наймі високопрофесійних та перспективних робітників, які готові сумлінно ставитися до своєї праці та отримувати за це пристойну винагороду.

Наймання працівників відбувається в основному по рекомендації співробітників фірми та по об'явах в ЗМІ, а остаточне рішення про прийняття на роботу приймає генеральний директор. Для того, щоб полегшити вибір найкращого працівника з усіх претендентів на підприємстві потрібно розробити систему тестів на володіння професією, здатність до спілкування та загальний психічно-емоційний стан людини, що є особливо важливим для професій, пов’язаних з постійним спілкуванням зі споживачами.

Запровадивши на підприємстві контрактну систему, підприємство матиме змогу  розплутати клубок проблем, що стояли перед підприємством донедавна, об'єднати навколо загальної мети колектив талановитих і енергійних людей з їхньою допомогою вийти на ринок.

Оплата праці на товаристві проводиться  за схемою надання працівникам, що успішно  справляються зі своїми обов’язками, премій щомісячно та на основні свята року. Але чиста ставка є невисокою за сучасними стандартами, при високому і навіть дуже високому рівні оплати праці офісним робітникам, що також є однією з причин невдоволеності серед нижчої робочої ланки.

Отже потрібно трансформувати систему оплати праці на підприємстві: підвищити її працівникам, що займаються безпосереднім продажем, ввести квартальну премію за загальний виторг та переглянути невиправдано високі оклади робітників, які займаються офісною роботою, скоротивши тим самим існуючу відстань в оплаті праці.

Нові системи організації праці  й заробітної плати повинні забезпечити  співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати так само, що формування та розмір прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичній сферах України одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності її існування і зростання. Ці проблеми та негативні явища суттєво впливають на діяльність та функціонування компаній. Саме тому постає актуальне питання ефективної організації праці та заробітної плати в період кризи. Антикризова організації праці та заробітної плати в таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Антикризова організація праці та заробітної плати передбачає не лише формальну організацію роботи з персоналом (планування, відбір, підбір, розстановку ), але і сукупність чинників соціально-психологічного, етичного характеру – демократичний стиль управління, дбайливе відношення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Сюди ж слід віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації – працівники, а за її межами – споживачі продукції. Важливо обернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоджання начальникові; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторства, а не до механічного виконання; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.

Нові завдання не можуть бути успішно  вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і перш за все великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система антикризового управління персоналом є сукупністю підсистем загального і лінійного керівництва, рядом функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними.

Підсистема загального і лінійного  керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління функціональними  і виробничими підрозділами. Функції  цієї підсистеми виконують: керівник (менеджер) організації, його заступники, керівники  функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

До складу системи організації  праці та заробітної плати входить  цілий набір відносно самостійних  функціональних підсистем: підсистема управління наймом і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Структура системи організації  праці та заробітної плати залежить від масштабів організації, її територіального  розташування, характеру діяльності і інших чинників. У малих  і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, в передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі і інші структурно-функціональні перетворення.

Іншим стратегічним напрямом антикризової організації праці та заробітної плати є розробка і вдосконалення  професіограм, тобто визначення комплексу  якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, або моделей посад, лежить облік майбутніх потреб в персоналі тієї або іншої кваліфікації і професії, які можуть виникнути у зв'язку з орієнтацією організації на нову стратегію розвитку.

Концепція антикризової організації  праці та заробітної плати спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямах роботи з персоналом, таких, як: масова перекваліфікація співробітників організації у зв'язку з переходом на нові технології; омолоджування кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не «вписуються» в систему нових вимог і не здатних освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їх масовому вивільненні; залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямом системи  антикризової організації праці  та заробітної плати є ефективне  вживання кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів: пошуком  перспективних студентів вже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, в підготовці і захисті дипломних робіт; співпрацею з державною службою зайнятості; використанням приватних фірм в підборі і підготовці менеджерів і іншого персоналу; взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу; організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Важливим завданням антикризової організації праці та заробітної плати є також формування належної організаційної культури підприємства. Опанування новітніх управлінських  технологій неможливе без освоєння основ організаційно-культурного підходу, що дає інтегральне розуміння процесів функціонування і розвитку різних типів організацій з врахуванням психологічних і соціально-економічних механізмів поведінки людей в умовах складних кризових ситуацій.

Зі всього можна дійти висновку, що антикризові організація праці та заробітної плати на підприємстві має велике значення для його подальшого функціонування, оскільки для всіх підприємств управління людьми має провідне значення а без професійних фахівців, жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Найчастіше ефективність системи організації праці та заробітної плати забезпечується діяльністю досвідчених і грамотних менеджерів і фахівців, які досягають успіху і поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // ВВР.- № 2 – с.3 – 90.,
2. Закон України „Про оплату праці” від 23.01.97 р. №20-97-ВР // Все про бухгалтерський облік - №51. - 2000.- с.3
3. Кодекс законів про працю №322-VIII від 10.12.1971 р.
4. Закон України „Про бухгалтерський облік і фінансову звітність” від 16.07.1999р. №996 (зі змінами і доповненнями).
5. Закон України „Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування” від 26.06.97 р. №400/97 ВР.
6. Закон України „Про бухгалтерський облік і фінансову звітність” від 16.07.99р. №996-XIV (зі змінами і доповненнями).
7. Закон України „Про колективні договори та угоди.
8. Наказ Міністерства статистики України „Про затвердження типових форм первинного обліку” №352 від 29.12.95 р.
9. Закон України „Про порядок погашення зобов’язань платників податків перед бюджетами та державними цільовими фондами” від 21.12.00р. №2181-ІІІ.
10. Закон України „Про відпустки” від 15.11.1996р. №504/96-ВР (зі змінами і доповненнями).
11. Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.03 р. №889-IV // Все про бухгалтерський облік – №97. – 2004. – с.40  12. Закон України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” від 09.07.03р. №1058-IV.
12. Положення (Стандарт) бухгалтерського обліку 26 „Виплати працівникам” від 28.10.03р. № 601 // Бухгалтерський облік та аудит – №11. – 2004. – с.3
13. Борисов Є.Ф. Основи економічної теорії: підручник.М.: ВС, 2000. – 315 с.
14. Бойчук І.М. та ін. Економіка підприємств: навчальний посібник – Львів.: Сполом, 1999. – 248 с.
15. Бирюкова И.К., Кондрянский А.В. Бухгалтерский учёт в Украине. – К.: Знание, КОО, 2001. – 408 с.
16. Бухгалтерський облік в Україні. Навчальний посібник. Нормативно-правові матеріали / за ред. Р.Л. Хом’яка. – Львів: НІЛТ, Інтелект-Захід, 2001.– 728 с.
17. Грабова Н.Н. Бухгалтерський учёт на производственных и торговых предприятиях: учебное пособие / под ред. Кужельного Н.В. – К.: А.С.К., 2000. – 365 с.
18. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: навчальний посібник – 3-є вид., перероб. і доп. – К.: Знання-Прес, 2003. – 190 с.
19. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.
20. Павленко Н. Організація праці і заробітної плати: практичний посібник. Т.: – 2-вид., перероб. і доп. – Х.: Фактор, 2003. – 345 с.
21. Проблеми формування ринкової економіки: Міжвідомчий науковий збірник. Спеціальний випуск. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – К.: КНЕУ, 2001.– 627 с.
22. Прокопенко В.І. Трудове право України: підручник.– Х.: Консум, 2000.– 479 с.
23. Божко В. Колективно-договорне регулювання заробітної плати // Все про бухгалтерський облік. – №11. – 2001. – с.25
24. Габрук О. Коментар до Закону України „Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.03 р. № 889 // Бухгалтерський облік і аудит. – №9. – 2004. – с.43
25. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи зарплати в перехідній економіці України // Економіка України.– №8.– 2004. – с.45
26. Кір’ян Т. Проблемні питання реформування оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. – №2. – 2004. – с.32
27. Колот А. Теоретико-методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати // Україна: аспекти праці. – №6. – 2000. – с.8
28. Мазурок П. Ринок праці: проблеми заробітної плати // Україна: аспекти праці. – №5. – 2003. – с.13
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. – с.352
30. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
32. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.
33. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 1999.,
34. ^{Кнорринг В.И. Искусство управления М БЕК, 1997. - 288 с}
35. Павловська Н. В.Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. – Довідник економіста. – 2004. - №1. – с.64.
36. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посібник. – К: КНЕУ, 2000. – 360 с
37. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2002.
38. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2001.