Організація праці та заробітної плати на підприємстві

праця заробітний плата персонал

 

РОЗДІЛ 3 ВДОСКОНАЛЕННЯ  ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТД«АЛЬФА-МАРКЕТ»

3.1 Основні напрямки вдосконалення  організації праці та заробітної плати.

 

Для більш ефективної роботи ТОВ  «ТД«Альфа-Маркет» слід керуватися такими напрямами вдосконалення  організації праці:

- удосконалення розподілу і  кооперації праці в колективі;

- удосконалення організації та  обслуговування робочих місць;  вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

- удосконалення підбору, професійної  підготовки і підвищення кваліфікації  кадрів;

- удосконалення нормування і  стимулювання праці; поліпшення  умов праці та ділової робочої  атмосфери у колективі;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці.

Суть кожного з вказаних напрямів можна коротко сформулювати так:

- удосконалення розподілу і  кооперації праці - поліпшення  технологічного, функціонального і  кваліфікаційного розподілу праці, впровадження багатоверстатного (багато агрегатного) обслуговування, суміщення професій та функцій, впровадження прогресивних форм і видів бригадної організації праці, тобто удосконалення кооперації праці;

- удосконалення організації та  обслуговування робочих місць - правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні, впровадження планово-попереджувальних систем обслуговування робочих місць, забезпечення ефективного використання робочого часу основних і допоміжних робітників;

- вивчення і впровадження передових  прийомів і методів праці - раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів, впровадження  прогресивних методів організації  праці в межах зміни, навчання працівників ефективним прийомам і методам роботи з метою економії робочого часу і зростання продуктивності праці;

- удосконалення підбору, підготовки  і підвищення кваліфікації кадрів;

- розробка планів підготовки  і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва, організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного підбору кадрів, впровадження дійових форм і методів підвищення кваліфікації кадрів; створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві, дотримання типових програм та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації;

- удосконалення нормування праці  - розробка і впровадження технічно  обґрунтованих норм часу, їх перегляд  за виробничою необхідністю; удосконалення  організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників;

- поліпшення умов праці - нормалізація  санітарно-гігієнічних умов праці,  дотримання вимог охорони праці  та упорядкування побутової сфери  виробництва, передбачення в колективних  договорах процесу механізації важких і шкідливих робіт, усунення емоційно негативних чинників праці;

- раціоналізація режиму праці  та відпочинку (внутрішньо змінного, тижневого, місячного і річного) - впровадження раціональної змінності  по підприємству та його підрозділах, окремих категоріях працюючих, розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу;

- виховання сумлінного ставлення  до праці - формування культури  виробництва, заохочення працівників  до раціоналізації та винахідництва,  підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.

Керівник повинен розуміти, що таке досконалість на кожному робочому місці, та матеріально винагороджувати  працівників, які прагнуть до нього, присваювати звання, наділяти престижем. Зробити так, щоб працівник міг рости, займатися тою справою, яка в нього виходить краще за все.

На ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» досить добре розроблена система мотивації, але досить тривалий час не трансформувалася, при тому, що цінності і потреби  працівників постійно змінюються.

Тому ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» при  розробці системи мотивації варто  керуватися наступними принципами:

- вона повинна базуватися на  цінностях персоналу, і саме  знання цінностей працівників  дасть змогу знайти правильний  саме для них баланс матеріальної і нематеріальної мотивації;

- варто визначитися, що у роботі  працівників є найважливішим  (досягнення результату, скрупульозність,  уважність до самого процесу,  що допомагає мінімізувати помилки,  дисциплінарні моменти чи будь-що  інше), і заохочувати прояви саме цих рис чи компетенцій. Рекомендую запровадити не лише заохочення, а й систему штрафів за певні неприпустимі для компанії дії працівників чи відсутність запланованого результату роботи.

На ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» спостерігається  низький рівень лояльності працівників до компанії. У даному випадку ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно організувати корпоративні заходи, проводьте відповідні тренінги і, основне, максимально спілкуйтеся з персоналом, щоб зрозуміти основні причини низької лояльності і вчасно їх ліквідувати.

Паралельно, не варто забувати про  зовнішній PR компанії. ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»  слід створювати імідж привабливого роботодавця, щоб з часом зняти  проблему нестачі потрібних професіоналів. Якщо на ринку праці ім'я компанії буде часто звучати і сприйматися позитивно, працівники самі будуть приходити до вас і пропонувати свої кандидатури. Слід пам'ятати, що імідж компанії формується постійно.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» досить на низькому рівні така частина роботи з персоналом, як навчання. Перше і найголовніше, що слід запам'ятати, — будь-яке навчання потрібно проводити, опираючись на заздалегідь продуману систему.

На мою думку ТОВ «ТД«Альфа-Маркет», варто розділити навчання за рівнями: для початківців, для працівників  середнього рівня і для топ-менеджменту.

Крім того, паралельно рекомендую заснувати ще один поділ: навчання, яке стосується безпосередньої специфіки  роботи і навчання, спрямоване на особистісний ріст кандидатів.

Вчити персонал можна різними методами, найбільш поширеними є тренінги, ще використовують лекції семінари (вони, зазвичай, застосовуються для подачі специфічних знань), також можливий корпоративний перегляд навчальних фільмів з подальшим аналізом або створення корпоративної бібліотеки, а також затвердження списків книг, які працівник зобов'язаний прочитати.

У нашому випадку найоптимальнішим варіантом є взяти на роботу штатного тренера, який створюватиме тренінгові програми безпосередньо під потреби  компанії і проводитиме все навчання.

В такому випадку менеджер з персоналу  лише координує роботу тренера і слідкує, щоб вона збігалася із загальною стратегією роботи компанії. А послугами зовнішніх тренерів рекомендую користуються тільки при виникненні потреби спеціалізованого навчання чи потреби у створенні програми особистісного розвитку для топ-менеджерів. Якщо виникає необхідність, можливим стає навіть створення корпоративних університетів для підготовки максимально кваліфікованих кадрів.

Ну й останнє, чому ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»  приділяє не достатньо увагу —  це оцінка персоналу і формування кадрового резерву.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід розробити  чіткі критерії, які розробляються  під кожну посаду окремо і базуються  на посадових інструкціях. Оцінку рекомендую проводити різними методами та застосовувати  різні методики. Як було сказано вище про інші процеси, процес оцінки варто прописати в положення. Вибір методу оцінки залежить від специфіки посад.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід також  пам'ятати, що необхідно оцінювати  не лише діяльність інших працівників, а й постійно проводити моніторинг ефективності власної роботи і тих процесів, які запроваджені.

Саме завдяки критичному ставленню, перш за все, до власної роботи і  професійній гнучкості, ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»  зможе збудувати найефективнішу систему організації праці та заробітної плати.

3.2 Впровадження контрактної системи  найму персоналу у ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

 

Для формування міцного мобільного колективу та підвищення стимулювання праці ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід запровадити контрактну систему  найму й оплати праці.

Контрактна система найму персоналу дозволить забезпечити:

- максимального обліку індивідуальних  особливостей працівника, його професійних  і ділових якостей;

- створення додаткових стимулів  до високопродуктивної і якісної  праці;

- врахування пріоритетних інтересів  підприємства;

- підвищення взаємної відповідальності  сторін.

Відчувши себе хазяїном, колектив зрозуміє, що доля кожного залежить від загальних результатів і  в його силах ці результати нарощувати.

По-перше, вона буде стимулювати «мозковий  центр» у пошуку нових рішень, і тим самим підсилить ступінь відповідальності управління за загальні результати роботи підприємства.

По-друге, дозволить оперативно реагувати  на зміну пріоритетів у діяльності підприємства, і наймати людей  під забезпечення цих пріоритетів.

По-третє, забезпечити максимальну реалізацію здібностей, ділових і професійних якостей працівника.

Працюючи за контрактом, людина розуміє, що її подальша доля залежить від його зусиль і професійної майстерності. Якщо ці зусилля недостатні, це буде останній його контракт на даному підприємстві.

І ще один аргумент на користь контрактної  системи. Він зв'язаний зі стилем управління, прийнятим керівництвом. Цей стиль  управління сполучає твердість і  демократію, причому в тих пропорціях, що необхідні, щоб забезпечити успішну роботу комбінату.

Саме цей стиль допоможе керівництву  розплутати клубок проблем, що стояять  перед підприємством донедавна, об'єднати навколо загальної мети колектив талановитих і енергійних людей з їхньою допомогою вийти на ринок.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього в першу чергу необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу.

Між кваліфікацією працівника й  ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці.

Навчання також потрібно і корисно  в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник приходить на  підприємство;

- коли працівника призначають  на нову посаду чи дають  нову роботу;

- коли перевіркою встановлено,  що у працівника не вистачає  певних навичок для ефективного  виконання своєї роботи.

Елементом управління персоналом є  планування ділової кар'єри, тобто  послідовності посад працівників  організації. Сукупність прав, обов'язків  і відповідальності працівників, що визначає їхні трудові функції і границі компетенції, називається посадою. Вона закріплюється за працівниками юридично і робить їх посадовими особами.

Наявність перспектив розвитку кар'єри  надає ряд переваг як самому працівнику, так і організації, у якій він працює.

Для співробітника це означає:

- більш високий ступінь задоволеності  від роботи в організації, що  надає йому можливості професійного росту і підвищення рівня життя;

- більш чітке бачення особистих  професійних перспектив і можливість планувати й інші аспекти власного життя;

- можливість цілеспрямованої підготовки  до майбутньої професійної діяльності;

- підвищення конкурентоздатності  на ринку праці.

Організація одержує наступні переваги:

- мотивованих і лояльних співробітників, що зв'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;

- можливість планувати професійний  розвиток працівників з обліком  їхніх особистих інтересів;

- плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливе джерело визначення потреб у професійному навчанні;

- групу зацікавлених у професійному  росту, підготовлених, мотивованих  співробітників.

Етапи можливої кар’єри для співробітника  магазину представлені в додатку А.

Завданням контракту є створення і закріплення індивідуальних умов праці за виконавцем чи їх групою. В контракті точно обумовлюються місце, рід і термін роботи, режим праці та відпочинку, технічне забезпечення праці, обов'язки адміністрації відносно оплати і соціальних пільг, можливості підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, відповідальність за невиконання обов'язків, збереження комерційної таємниці і т.д.

Контрактна систему найму й  оплати праці дозволяє закріпити  трудові відносини з окремим, конкретним виконавцем, йому встановлюється обсяг роботи, який тільки він має виконувати за певний період часу і форми винагороди за виконання.

Контрактна форма покликана  більш ефективно обслуговувати  потреби підприємства в умовах переходу до ринку і бути вигідною для обох сторін трудових відносин. При раціональному використанні контрактної системи буде забезпечений оптимальний баланс інтересів працівників та ТОВ «ТД«Альфа-Маркет», підвищення економічної ефективності і рентабельності діяльності. Це шлях до подолання дешевої, знеціненої та безвідповідальної праці.

3.3 Впровадження передових і  раціональних форм та методів  організації та оплати праці  в умовах економічної кризи  на ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

 

Внаслідок кризи крупний клієнт пішов до конкурентів, а це означає втрату 30 % від об’ємів продаж. Щоб знову вийти на норми рентабельності, ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно ряд заходів щодо організації праці та заробітної плати. В даній ситуації головною задачею є збереження клієнтів – а значить, їх необхідно обслуговувати з більш ретельно. Рекомендую підвищити об’єми закупаємих товарів, а отже потрібно запропонувати якісь новинки, і всі співробітники причасні до цього, повинні прискорити темпи своєї роботи. Крім цього поставки слід здійснювати без затримок, а отже необхідно активізувати роботу відділу поставок, а також співробітників, пов’язаних з документообігом, адже очевидно, що втрати документів в нинішній ситуації неприпустимі. Відділ продаж також повинен мобілізуватися: його задача – знайти нових клієнтів, щоб як можна швидше компенсувати втрати. ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно організувати працю та заробітну плату і підготовити персонал до змін та на особистому прикладі показати підлеглим, що від них потребується. Взагалі всі співробітники до одного повинні прикласти максимум зусиль, щоб допомогти компанії вийти з кризи.