Організація праці та заробітної плати на підприємстві

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які  б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці,  що передбачають науково обгрунтований  розподіл працівників за певними  трудовими функціями, робочими  місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація і обслуговування  робочих місць, що сприяють  раціональному використанню робочого  часу;

- нормування праці, що передбачає  визначення норм затрат праці  виробництво продукції і надання  послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу  та його розвиток, тобто - планування  персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення  його кваліфікації, планування кар'єри  тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на  основі узагальнення прогресивного  досвіду. Раціональним вважається  такий спосіб роботи, який забезпечує  мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що  передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці,  підвищення творчої активності  працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва, психологічних факторів, особливостей екологічного середовища, а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління.

Організація праці змінюється, вдосконалюється  залежно від зміни цих чинників.

Організація праці включає такі функції:

- оптимізуюча функція виявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, досягненні наукової обґрунтованості норм праці й інтенсивності праці, у забезпеченні відповідності рівня оплати праці її кінцевим результатам;

- функція формування ефективного  працівника. Це здійснення на  науковій основі професійної  орієнтації і професійного відбору  працівників, їх навчання, систематичного  підвищення кваліфікації;

- працезберігаюча функція виявляється  в створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці і відпочинку, у використанні режиму гнучкого робочого часу, у полегшенні важкої праці до фізіологічно нормальної величини;

- функція покращення праці. Робота  з покращення на виробництві умов для гармонічного розвитку людини, підвищення змісту і привабливості праці, викорінювання рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення розмаїтості праці і його гуманізації;

- виховна функція активізує  та спрямовує на вироблення  дисципліни праці, розвитку трудової активності і творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню цих якостей працівника, а чим вища якість виконавців, тим вищий рівень організації праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

- оплата праці найманого працівника  залежно від його особистого  трудового вкладу, кількості і  якості витраченої праці. При  цьому необхідно враховувати  результати господарської діяльності  підприємства і його фінансові  можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці;

- надання самостійності підприємствам  у виборі форм і систем оплати  праці і визначенні її розміру.  Величина заробітної плати за  фактично виконану норму праці  (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати;

- співвідношення в оплаті праці  різних категорій і професійно-кваліфікаційних  груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці,  її престижності. Складніша, більш кваліфікована праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги;

- стимулювання підвищення технічного  й організаційного рівня виробництва,  зниження собівартості й підвищення  якості продукції;

- регулювання розмірів мінімальної  заробітної плати, які мають  забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

- забезпечення випереджувальних  темпів зростання продуктивності  праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

- посилення соціального захисту  працівників. Рівень оплати праці  має бути таким, щоб забезпечувати  нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації;

- ясність і простота. Зв’язок  між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників;

Головною вимогою до організації  заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

- установлення норм трудових  затрат, тобто нормування праці;

- установлення норм оплати праці,  а саме застосування тарифної  системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;

- визначення системи оплати  праці, тобто способу урахування  при оплаті індивідуальних і  колективних результатів праці;

- установлення порядку змін  в організації оплати праці  на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно  окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості  у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах  полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення  організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати  на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці  впливає і на її якісні відмінності.

Недоліки в нормуванні, які виражаються  в різній напруженості норм, рівні  їх виконання, визначають і порушення  співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною  мірою залежить від якості нормативних  матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система пайової участі, або «безтарифна  система», передбачає оплату праці  більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Спосіб формування заробітної плати  кожне підприємство вибирає самостійно — або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Зв’язок заробітку працівників  з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою  систем заробітної плати.

Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія.

Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати  результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

1.3 Дослідження нормативно-законодавчої  бази організації праці та  заробітної плати

 

Основним джерелом для написання  роботи служить нормативно-законодавча  база України, що регулює взаємовідносини  керівників і найманих співробітників, перш за все це Конституція, Закон  України “Про заробітну плату”, Кодекс Законів “Про працю” Закон  України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні” [1,2,4].

Кодекс законів про працю  України - визначає правові засади і  гарантії здійснення громадянами України  права розпоряджатися своїми здібностями  до продуктивної і творчої праці. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників [3].

Закон України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”. Цей закон визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фіз. звітності в Україні [4].

Законом України “Про оплату праці” передбачаються дві сфери рулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях [2].

Державний рівень заробітної плати  полягає у законодавчому регулюванні  оплати праці працівників підприємств  усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а  також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансують чи датуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Договірне регулювання оплати праці  здійснюється на основі системи

соціально-партнерських угод, які  укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода) регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди" [7].

Наказ Міністерства фінансів України  та Головного управління Державного казначейства України від 10 грудня 1999 року № 114 “Про затвердження Плану розрахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ та Порядку застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ [8].

Цей план рахунків розроблений на підставі міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, призначений для відображення в бухгалтерському обліку господарських операцій установ і організацій, основна діяльність яких ведеться за рахунок коштів державних або місцевих бюджетів (надалі – установи), та операцій з виконанням сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) бюджетів.

Закон України “Про порядок погашення  зобов’язань платників податків перед бюджетами та державними цільовими  фондами” [9].