Организация труда менеджера

8 Культура управления. культура менеджера

 

1. Понятие  культуры управления.

2. Факторы  и типы культуры управления

3. Фирменные  стандарты как часть корпоративной  культуры

 

Базовые понятия: методологические основы культуры управления, определение  понятия "культура управления", факторы, влияющие на культуру управления; культура управления как гармония знаний; составляющие культуры управления; профессиональная культура менеджера как составляющая культуры управления; рефлексивная культура как системообразующий фактор культуры профессионализма; информационная оружие; гуманизация управления, влияние культуры управления на организационное поведение; взаимосвязь культуры и стиля управления, определение организационной культуры; атрибуты организационной культуры формирование организационной культуры; модели влияния культуры организации на ее деятельность; национальное в организационной культуре; рациональная организация управленческого труда; компетентность деятельности; саморазвитие, профессиональная позиция менеджера; индивидуально-психологические качества менеджера; акмеологические инварианты менеджера; условия труда; культура документации.

 

 

1. Понятие культуры  и искусства управления

 

Категории культуры - это общие представления и установки, которых придерживаются люди в восприятии и понимании объективной реальности. Они делятся на две группы.

К первой группе относятся онтологические категории, присущие всем объектам, с которыми люди имеют дело. В этих категориях отражаются представление о наиболее общие универсальные атрибуты окружающего нас объективного мира. Сюда относятся, например, пространство, время, движение, изменения, свойство, качество, количество, причина, следствие, соответствие, закономерность и т.д.. Эти категории характерны для любого объекта как в природе, так и в обществе. Поэтому люди могут пользоваться ими для характеристики какого-либо объекта даже тогда, когда о нем известно очень мало или вообще ничего не известно, то можно предположить, что самый таинственный объект все же существует в пространстве и времени, он качественные и количественные характеристики, которые существуют причины его возникновения и тому подобное.

Вторая группа категорий включает социальные категории, характеризующие человека и общество, основные, важнейшие обстоятельства общественной жизни людей, их деятельности и духовного мира (например, труд, собственность, государство, свобода, справедливость, добро, совесть, обязанность и т.п.). Обе группы категорий тесно взаимосвязаны, поскольку между онтологическими и социальными категориями граница относительна и в разных культурах прослеживается неодинаково.

Культура управления в современных условиях развития рыночных отношений является чрезвычайно  важным компонентом повышения эффективности  работы организации.

Понятие "культура" является обобщающим и имеет несколько значений. Например, говорят о культуре общества, части общества, отдельной личности и наконец, о культуре отдельных видов деятельности.

Деятельность человека может принадлежать к производству материальных благ или духовных ценностей.

К материальной культуре принадлежат средства производства и предметы труда, которые используются в сфере общественного производства. Уровень и характер развития материальной культуры тесно связаны с развитием производительных сил и определяются производственными отношениями в обществе. Материальная культура является показателем уровня практического овладения человека природой.

К духовной культуре относятся наука, уровень образования населения, состояние образования и медицинского обслуживания, искусство, моральные нормы поведения людей, уровень развития духовных потребностей и интересов людей.

Культура управления является составной человеческой культуры и формой использования общечеловеческих культурных достижений в сфере управления. По содержанию это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда, использовании техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и работников, обусловленных нормами и принципами общественной морали, этики, эстетики, права.

Показатели оценки уровня культуры управления:

■ стремление к развитию (наличие тенденции к усложнению содержания системы, связей, продукции, рост объемов производства, реализации товаров, услуг и т.д.);

■ динамизм (скорость изменений системы под влиянием каких-либо факторов);

■ целеустремленность (способность  системы достигать целей);

■ целостность (наличие  и использование системой свойств, которых нет в составляющих системы), синергетический эффект;

■ свя связности (наличие оптимальных технологических, информационных, производственных, торговых и других связей);

■ открытость (взаимодействие системы с другими и восприятие внешней информации и т.п.). Однако на практике оценить культуру управления по упомянутым выше общесистемными

Показникаы для отдельных элементов  системы:

Моральные нормы регулируют поведение человека в сфере морали, все отношения в обществе, в том числе, управления. Соблюдение моральных норм в процессе управления является важным показателем уровня его культуры.

Юридические нормы управления содержатся в государственно-правовых и организационно-правовых нормативных актах. От имени народа государственные органы устанавливают границы управления на каждом уровне, место предприятия в системе общественного производства, права и полномочия лиц в различных формах деятельности по управлению. Уровень культуры управления в значительной мере зависит от степени разработки юридических норм и использования в процессе управления.

Экономические нормы устанавливают значения экономических показателей, которые должны быть достигнуты в процессе хозяйственной (коммерческой) деятельности. К ним, например, относят финансово-кредитные и стоимостные-калькуляционные нормы, нормы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом, экономического стимулирования и т.д.. Наличие экономических норм и степень их соблюдения в процессе управления также характеризуют культуру управления.

Организационные нормы устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности отдельных подразделений и лиц, а также их взаимоотношения и взаимодействие, правила внутреннего распорядка, последовательность и периодичность выполнения различных операций и различных видов деятельности по управлению. В процессе разработки и использования организационных норм должны также быть четко установлены и зафиксированы обязанности работников, объем, направления, периодичность и места формирования информации, процессы ее обработки и использования.

Технические нормы устанавливают пропорции между живой и неживой трудом. Основываясь на научных рекомендациях, система управления применяет нормы оснащенности подразделений предприятия, выполняющие управленческие функции, соответствующими техническими средствами.

Эстетические требования и нормы распространяются как на технические средства и устройства, используемые в процессе управления, так и на внешнюю среду.

На практике различают также  реальную и эталонную культуру управления.

Реальная культура управления - это определенный фактически достигнутый уровень развития управленческой деятельности в той или иной области. Реальная культура рассматривается как комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, которая отражает его качественные черты и особенности.

Эталонная культура отражает наиболее высокий, которых можно достичь на данном этапе развития, уровень управления, т.е. эталон его совершенства. Здесь подразумевается культура управления, которая основывается на общепризнанных в обществе требованиях к управленческих кадров; нормах общения людей, в данном случае управленческих и неуправленческой работников; нормах права и эстетики, на прогрессивных научно обоснованных требованиях к организации управленческого труда, порядка осуществления функций управления. В эталонных культуре воплощены общезначимые потребности и интересы.

 

2. Факторы и  типы культуры управления

 

Формирования культуры управления происходит под влиянием следующих факторов:

■ повышение уровня общей  культуры населения Украины;

■ повышение уровня общего и специального образования кадров народного хозяйства;

■ развитие теории управления народным хозяйством;

■ накопления практического  опыта эффективного управления хозяйственными (коммерческими) объектами;

■ повышения квалификации хозяйственных кадров;

■ воспитание хозяйственных  кадров, прежде управленческих работников;

■ рост требований к управленческих кадров и т.д..

Учет и реализация требований культуры управления в процессе разнообразной деятельности органов  управления дают возможность повысить качество управленческого труда, упростить  различные управленческие операции и сам процесс управления, улучшить условия труда руководителей, обеспечить согласованную работу аппарата управления.

Культура управления состоит из четырех тесно связанными и взаимозависимых элементов.

Основные элементы культуры управления: культура работников управления, культура процесса управления, культура условий труда, культура документации.

Типы корпоративной  культуры:

1. "Культура власти" - в этой культуре особую роль  играет лидер, его личные качества  и способности. Заметное место занимают ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такой культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступенях иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, принимать решения и организовывать их выполнение.

2. "Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным  распределением ролей и специализацией участников. Этот тип компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильном окружающей среде.

3. "Культура задачи" - данный вид культуры ориентирован  в первую очередь на решение  задач, реализацию проектов. Эффективность  деятельности компаний с такой  культурой определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто имеет максимальную информацию.

4. "Культура личности" - компания с этим типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль должны координирующий характер.

Корпоративная культура рассматривается как система, состоящая  из:

■ ценностно-нормативной  структуры, основанной на миссии, философии  и иерархии целей компании;

■ организационной структуры;

■ структуры коммуникаций;

■ структуры социально-психологических отношений в коллективе;

■ игровой структуры (мифов, легенд, обычаев, традиций);

■ структуры внешней  идентификации компании (фирменного стиля).

 

3. Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры

 

Фирменные стандарты - правила, которые принято выполнять. Не всегда они совершенны и призваны решить все проблемы, но обеспечивают решение трех задач: воспроизведение технологии; фильтрация типичных ошибок в любой функции, создание корпоративной культуры.

Люди разные, но вполне могут придерживаться одного правила: "В этом году мы ТАК договорились, поэтому в конфликтных и типичных ситуациях мы ТАК обращаемся. Не потому, что так правильно (ключевой момент!), А потому, что мы ТАК договорились".

Усредненный перечень фирменных  стандартов, который обычно состоят в компаниях:

1. Отношение к клиенту:

- стандарты на разговор по телефону;

- на приветствие;

- стандарты на ведение диалога

- стандарт на выход из продолжительной беседы;

- стандарты на общение со "сложным" клиентом;

- стандарты на расчеты с клиентом;

- стандарты на повторное посещение (стандарты на поведение с постоянными клиентами);

- стандарты на прощание;

- стандарты на поведение персонала в конфликтной ситуации, например с "трудным" клиентом.

При составлении этой группы стандартов предлагается:

А) просчитать цепь действий клиента. Например узнал - позвонил - пришел - оплатил - получил товар на выдаче или с доставкой на дом - пришел с претензией (по поводу поломки) - порекомендовал магазин другим;

Б) просчитать цепь действий компании, опираясь на цепь действий клиента (что должны сделать сотрудники компании, чтобы клиент на своем пути не встречал препятствий). Например сообщили - ответили на звонки-пригласили - встретили - показали - убедили - приняли деньги - выдали товар - доставили домой - исправили поломку, вернули деньги или заменили товар - сделали что-то, чтобы клиент порекомендовал магазин другим.