Оптимизация управления персоналом Стромынского отделения

Подсчитаем, как изменилась выработка компании Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы в расчете на одного среднесписочного работника в 2008-2009гг.

2008г.: 90852 / 12215 = 744,68 тыс. руб. / чел.

2009г.: 107299 / 121,16 = 885,60 тыс. руб. / чел.

Таким образом, выработка на 1 работника компании в 2009г. возросла по сравнению с предыдущим годом на 140,92 тыс. руб.; темп роста показателя составляет 118,92%.

Темпы роста производительности труда превышают темпы роста выручки предприятия; учитывая, что среднесписочная численность за 2009г. даже несколько уменьшилась по сравнению с 2008г., это позволяет говорить о том, что использование трудовых ресурсов компании имеет интенсивный характер, - это, безусловно, благоприятная для Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы тенденция.

Произведем далее расчет балльной оценки эффективности работы организации (БОЭРО) по методике, предложенной А.П. Егоршиным  представлена в приложении 2.

     Полученное нами значение  комплексного показателя эффективности  работы персонала Стромынского  отделения Сбербанка России города  Москвы (П в баллах) – 104,91 – следует  сравнить с критериальными значениями.

Так как полученное нами значение П находится в интервале от 100 до 105 баллов, то общая оценка работы персонала является хорошей.

Несмотря на хорошие оценки персонала в организации, автор ставит перед собой следующие цели для развития работы с персоналом в организации:

• улучшение качественного состава кадров, специалистов и руководителей;
• создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции сотрудников компании;
• обеспечение соблюдения норм права в работе с персоналом.

        Завершая данный раздел дипломной работы, можно следующим образом подвести итог оценки существующей на предприятии системы управления кадрами:

1. В Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы отсутствует должность заместителя генерального директора по персоналу, что в известной степени ухудшает эффективность кадровой работы предприятия.

2. Отсутствие централизованно направленного  кадрового руководства приводит  к тому, что отдел кадров функционально  разобщен с другими подразделениями  компании, которые также выполняют ряд функций по управлению персоналом.

3. Отсутствие структурной связи  отдела кадров с иными отделами  и службами компании негативно  сказываются на осуществлении  основных задач, решаемых отделом  кадров, а именно: целенаправленной  работы по реализации кадровой политики Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы,

4. Создание целостной системы работы с персоналом и организации системы мотивации персонала и т.д16.

 

Глава 3 Проект оптимизации работы службы управления персонала Стромынского отделения Сбербанка РФ. Программа проекта

3.1.  Резюме проекта

Проект оптимизации работы службы управления персонала Стромынского отделения Сбербанка РФ был создан автором диплома для повышения эффективности управления персоналом компании.

Цель проекта – разработка концепции обучения персонала ОПЕРУ как части  Концепции развития управления персоналом, согласно которой целью системы управления персоналом является разработка кадровой программы и профессиональное и социальное развитие персонала.

Данная Концепция предназначена для обеспечения лучшего понимания значения, придаваемого в Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы работе с персоналом, и подчеркивает  намерение укрепить у работников уверенность в долгосрочном экономическом потенциале организации и в предпринимаемых тщательно продуманных усилиях, направленных на приведение всех сфер организационного управления в соответствие с требованиями рыночной экономики.

Миссия проекта — разумное сочетание принципов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала компании в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение бизнес-задач17.

Видение проекта – хорошие показатели кадрового состава  вместе с тем, с учетом выявленных недостатков не позволяют пустить процесс кадрового управления «на самотек».

В этой связи компанией планируется реализовать следующие основные цели в реформировании системы управления персоналом:

• взаимосвязанный с корпоративной миссией Стромынского отделения Сбербанка РФ  плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы – к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
• создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
• формирование и укрепление корпоративного духа, образа сотрудника Стромынского отделения Сбербанка РФ, воспитание чувства привлекательности принадлежности к компании.
• разработка программы по повышению квалификации персонала ОПЕРУ и расчет эффективности этой программы.

Результаты проекта:

1. Анкетирование сотрудников с  целью сбора информации о постоянном  составе персонала (ФИО, возраст, время поступления на работу и др.) и определении его структуру.

2. Разработка комплексной программы (концепции) управления персоналом.

3. Разработка положений о подразделениях, должностных инструкций сотрудников, штатного расписания.

4. Разработка методики проведения аттестации сотрудников фирмы.

5. Составление плана адаптации  сотрудников компании.

6. Создание специальных электронных  адресов для оперативного извещения руководства о проблемах сотрудников и др.

 

 

 

3.2. Элементы проекта

Существо предлагаемого проекта

 

Основные задачи службы управления персоналом Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы были сформулированы следующим образом:

• улучшение качественного состава кадров, специалистов и руководителей;
• создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции сотрудников компании;
• обеспечение соблюдения норм права в работе с персоналом18.

Службу управления персоналом отделении предполагается функционально подразделить на два сектора.

На сектор изучения и планирования работы с персоналом будет возложена основная работа отдела. Специалисты этого сектора будут заниматься разработкой целей кадровой политики, стратегии деятельности службы. Сектор будет осуществлять планирование дополнительной потребности компании в специалистах, руководителях служб и т.д.19

Сектор учета, работы с резервом и социальным вопросам предполагается ориентировать на осуществление планомерной и систематической оценки персонала с точки зрения эффективного использования и развития потенциальных возможностей работников; отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей; планирование служебного роста (деловой карьеры) и разработку программ подготовки резерва. Сектор должен вести постоянную работу по совершенствованию методологии оценки персонала, изучению и распространению передового опыта в работе с персоналом.

Согласно Концепции будет разработан план адаптации сотрудников, который позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность. Цель планирования профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте в компании Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела (службы) и компании в целом.

План профессиональной адаптации на рабочем месте включает в себя:

1. Разработку «Плана профессиональной  подготовки и адаптации работника  на рабочем месте». Составляется  непосредственным руководителем совместно с работником службы персонала в течение 3-х рабочих дней после первого выхода работника на работу.

2. Заслушивание «Анализа – отчета  работника: мои профессиональные  впечатления за первые 10 дней  работы». Готовится работником и  представляется непосредственному руководителю. Участники заслушивания отчета работник, непосредственный руководитель, сотрудник службы персонала.

3. Проведение процедуры обучения  в соответствии с «Планом профессиональной  подготовки и профессиональной  адаптации работника». На 14-21 день после выхода на работу.

4. Формирование письменного «Отчета  и плана действий сотрудника  по результатам выполнения Плана  профессиональной подготовки и  адаптации». Представляется непосредственному  руководителю за 5 дней до окончания  испытательного срока.

5. Проведение оценки исполнения  должностных функций. Проводится  непосредственным руководителем  совместно с сотрудником службы  персонала не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного  срока. Желательно использовать  метод круговой оценки.

6. Собеседование по результатам прохождения испытательного срока работником. Проводится по результатам изучения Отчета и плана действий по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации, а также по результатам оценки исполнения должностных функций. Проводится не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

7. Принятие решения об окончании  обучения и профессиональной  адаптации и испытательного срока  на должности представляется  директору предприятия за 3 рабочих  дня до истечения испытательного срока. Решение принимается на основании результатов оценки исполнения должностных функций и собеседования с работником.

Реализация программы адаптации работника должна стать важной задачей службы кадров Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы. Ее цель – содействие успеху работника на новом рабочем месте и соответственно эффективное включение нового работника в деятельность фирмы. Исходным положением является осознание необходимости включения предыдущего опыта и взглядов работника в систему норм и ценностей организации. Актуальность обусловлена возможностью потерять ценного работника вследствие несоответствия его ожиданий и реальности, неприятия им философии фирмы.

Адекватное определение потребности отделения в персонале и комплектование компании кадрами, способными эффективно решать поставленные перед ними задачи, определено как стратегическое направление работы службы персонала Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы. Планирование потребности в кадрах, проводимое на основе анализа внешних условий и внутренних целей компании по специальной «Методике определения потребности в кадрах» и «Методике определения потребности в обучении», позволит наиболее эффективно обеспечивать качественный и количественный состав необходимых человеческих ресурсов.

Обобщая методы стимулирования труда, которые были выбраны в целях повышения эффективности работы персонала, можно выделить следующие направления:

1) создание на работе климата  взаимного доверия, уважения и  поддержки;

2) установка четких целей и задач согласно должностям;

3) оценка индивидуального вклада  каждого сотрудника в результаты  деятельности компании на основе  регулярной обратной связи;

4) обеспечение возможность роста  сотрудников и раскрытия их  потенциала;

5) предоставление всем равных возможностей при найме и продвижении по службе, обусловленных исключительно способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

6) компенсация затрат усилий  сотрудников справедливым вознаграждением;

7) признание необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

Рассмотренные предложения направлены на повышение эффективности управления персоналом компании.

С целью выполнения поставленных мною задач по совершенствованию управления персоналом компании и эффективности работы сотрудников отделом кадров в 2010г. Будут  проведены следующие мероприятия:

С целью выполнения поставленных мною задач по совершенствованию управления персоналом компании и эффективности работы сотрудников отделом кадров в 2010г. Будут  проведены следующие мероприятия:

1. Проведено анкетирование сотрудников, позволившее собрать информацию  о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на  работу и др.) и определить его структуру.

2. Разработана и принята Комплексная  программу управления персоналом (Концепция)

3. Разработаны положения о подразделениях, должностные инструкции сотрудников, новое штатное расписание (утверждено 06.03.2010г.).