Оптимизация управления персоналом Стромынского отделения

Структурным подразделением, непосредственно ведающим кадровыми вопросами предприятия, является в Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы отдел кадров.

Отдел кадров  Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы  не является ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы, структурно он разобщен с иными отделами и службами компании, которые так же выполняют отдельные функции управления кадрами. Так, например, для решения социально-бытовых вопросов в организации создан административно-хозяйственный отдел, учет труда и заработной платы ведется бухгалтерией предприятия и пр.

Непосредственно отдел кадров ориентирован на решение следующих задач:

1. Осуществление целенаправленной и последовательной работы по практической реализации кадровой политики Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы, обеспечение приоритетности вопросов развития персонала в соответствии с производственными задачами предприятия и стратегией его развития.

2. Реализация эффективного управления  персоналом на основе современного  кадрового менеджмента, предусматривающего  создание целостной системы работы  с персоналом начиная от прогнозирования  его численности, приема на работу, развития работника в ходе производственной деятельности и обеспечения фирменными социальными гарантиями по завершению карьеры.

3. Учет личного состава кадров  и представление внешним и  внутренним пользователям установленной  отчетности.

4. Качественное формирование и  рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития в новых экономических условиях.

5. Изучение деловых и личностных  качеств работников при отборе, расстановке и планировании их  профессионального роста.

6. Создание действенного кадрового резерва всех уровней управления компанией и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам.

7. Оценка результативности труда  руководителей и специалистов.

8. Поддержание необходимого квалифицированного  уровня работников, исходя из требований деятельности предприятия, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров.

9. Проведение аналитической работы  по изучению причин текучести  кадров, динамики изменения трудового  коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшению условий их труда.

10. Внедрение на предприятии  Единой Автоматизированной Системы  Управления Персоналом.

Таким образом, участие отдела кадров Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы в решении различных вопросов управления персоналом может быть охарактеризовано с помощью таблиц 2-3.

                                                                                                                       Таблица 2.

Задачи и участие отделов кадров в решении кадровых вопросов

Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно	Задачи (участие) отдела кадров
	Планирование	Консультирование	Участие	Осуществление
Планирование потребности в персонале, привлечение и набор кадров	+	+	+	+
Условия принятия на работу, интегрирование новых сотрудников, оценка испытательного срока	+	+	+	+
Согласование целей работы	+	+	-	+
, беседы с работниками (оценка  работы)
Оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров (приемников)	+	+	-	+
Профессиональное стимулирование (повышение квалификации)	+	+	+	+
Организационные вопросы	+	+	+	+
Сотрудничество с представителями работников	-	+	+	+

 

 

1. Анализ численности персонала.

Основными задачами анализа в данном разделе являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

Таблица 3.

Соотношение штатной и реальной численности работников Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы

 

Служба (подразделение) компании	Кол-во штатных единиц	Фактически	Отклонение (+, -)
1. Управление	5	5	0
2. Управление экономической безопасности	3	1	-2
3. Юридический  отдел	2	2	0
4. Отдел вкладов	4	4	0
5. Управление информатики и автоматизации банковских работ	4	3	-1
6. Отдел кадров	2	2	0
7. ОПЕРУ	42	42	0
8. Отдел кассовых операций и инкассации	35	34	-1
9. Отдел бухгалтерского учета и отчетности	25	23	-2
10. Территориальный расчетный центр	19	17	-2
11. Кредитный отдел	5	4	-1
12. Экономический отдел	9	5	-4
13. Отдел неторговых операций	2	2	0
Итого:	157	144	-13

 

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализ кадрового состава Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей.

Для удобства данные, показывающие штатную обеспеченность различных служб Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы работниками, представлены в табл. 3.

Как наглядно видно из табл. 3., полностью укомплектовано 6 служб (подразделений) компании из 13, т.е. меньше половины.

Согласно штатному расписанию, в Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы наблюдается нехватка персонала в 13 штатных единиц, т.е. штат компании укомплектован на 91,72%.

Справедливости ради, нужно отметить, что наименее укомплектованными являются, как правило, «непрофильные» подразделения предприятия: вспомогательный персонал и пр.

При этом штатным расписанием не учитываются сотрудники, работающие не по трудовым, а гражданско-правовым договорам (так называемые «внештатники») – т.е. в реальности обеспеченность предприятия персоналом значительно выше.

Рассчитаем далее основные коэффициенты, характеризующие динамику численности персонала Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы  за 2009г.

Помесячное движение персонала компании показано в табл. 4.

Таблица 4.

Изменение численности персонала Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы за 2009г.

 

Месяц		На начало месяца, чел.		Поступило в течение месяца, чел.	Выбыло в течение месяца, чел.	На конец месяца, чел.
Январь		115		3	2	116
Февраль		116		7		123
Март		123		6	2	127
Апрель		127				127
Май		127		2	1	128
Июнь		128			1	127
Июль		127		4		131
Август		131		5		136
Сентябрь		136		6	2	140
Октябрь		140		2		142
Ноябрь		142		1		143
Декабрь		143		1		144

Всего было принято на работу 37 человек, 8 человек выбыло (в т.ч. 4 – в декрет).

Показатель среднесписочной численности персонала Рср определяется по формуле:

Рср = (½ * Р1 + Р2 + … + Р11 + ½ * Р12) / 12

где Р1, Р2, … Р11, Р12 – численность работников по месяцам (на конец месяца)

Рср = (½ * 116 + 123 + 127 + 127 + 128 + 127 + 131 + 136 + 140 + 142 + 143 + ½ * 144) / 12 = 121,16 чел.

Недостаток персонала (в %) рассчитывается как отклонение от 100% отношения среднесписочной численности персонала Рср к плановой численности персонала Рпл:

Недостаток персонала = ((Рср / Рпл) * 100) – 100.

Недостаток персонала = ((121,16 / 157) * 100) – 100 = -22,82%

Коэффициент оборота по приему кадров выражает отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала и может быть рассчитан с помощью формулы:

Кп = (Рп / Рср) * 100

где Рп – численность принятых работников;

Рср – среднесписочная численность персонала.

Кп = (37 / 121,16) * 100 = 30,53%

Коэффициент выбытия кадров (оборота по выбытию) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв = (Рув / Рср) * 100%

где Рув – численность уволенных работников;

Рср – среднесписочная численность персонала.

Кв = (8 / 121,16) * 100 = 6,60%

Коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается следующим образом:

Ктк = [1 – (Рув / (Рср + Рп))] * 100

где Рп – численность принятых работников;

Рув – число уволившихся (по всем причинам) работников.

Рср – среднесписочная численность персонала.

Ктк = [1 – (8 / (121,16 + 37))] * 100 = 94,94%.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт = (Рув / Рср) * 100

где Рув – численность выбывших или уволенных работников;

Рср – среднесписочная численность персонала.

Кт = (8 / 121,16) * 100 = 6,60%

Таким образом, как показывает проведенный анализ, у предприятия достаточно низкая текучесть кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям всего 4 человека (еще 4 сотрудницы выбыли в декрет, что с законодательной точки зрения не означает их увольнения).

2. Анализ производительности труда

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой)14.

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (T), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q / Т.