Оценка кадрового потенциала райисполкома (на материалах Советского района г.Гомеля)

 

Из таблицы 4 видим, что распределение государственных служащих по полу и возрасту за 2009-2013 гг значительно отличаются. Так, соотношение списочной численности государственных служащих по полу за 2009 год составило число женщин 46%  от числа мужчин и превышает почти в 2 раза. За 2011 год разница составила уже в 2,4 раза, причём численность мужчин сократилось на 33%, а численность женщин увеличилось на 21%. В 2013 году численность мужчин в сравнении с 2011 годом уменьшилось ещё на 20%, а женщин соответственно на 18%. В среднем численность государственных служащих за 2011-2013 гг. сократилась на 18%. Как уже говорилось выше это связанно с указом Президента № 168 об оптимизации системы государственных органов.

Численность государственных  служащих по возрасту за 2009-2013 гг. распределены следующим образом:

до 29 лет - 9%, 14%, 18% от общей численности государственных  служащих по годам. Причём видна тенденция  к увеличению числа работников в  этом возрасте за анализируемый период времени. В 2013 году увеличение их связано  с уменьшением общей численности государственных служащих на 18%;

30-39 лет - численность  работников за анализируемый  период составила 35%, 45%, 33% от общего  их числа;

40-49 лет - 33,%, 23%, 31% соответственно;

50-59 лет –  23%, 18%, 19%.

Из полученных данных видим, что основная численность работников за анализируемый период  равномерно распределена и находится в возрасте 30-49 лет, составляя в среднем 33,5% от общей численности по годам.

 

2.4 Качественный состав кадрового потенциала государственного органа. Пути его улучшения

 

Таблица – 5 Анализ распределения государственных служащих по образованию за 2009-2013 гг

 

Наименование	Значение показателя  за		Темп роста, % (гр.3/гр.2)	Значение показателя за 2013 год	Темп роста, % (гр.5/гр.3)
	2009 год	2011 год
А	2	3	4	5	6
Списочная численность государственных служащих, всего	43	44	102	36	82
высшее	38	39	103	36	92
среднее-специальное	4	5	125	-	-
не имеют  высш. и среднего спец. обр.	1	-	-	-	-
В том числе  на государственных должностях: руководителя  государственного органа, структурного подразделения государственного органа с правами юридического лица и его заместителей
высшее	5	5	100	5	100
среднее-специальное
не имеют  высш. и среднего спец. обр.
Руководителей главных управлений, управлений, отделов, секторов (групп) и их заместителей
высшее	33	34	103	31	-
среднее-специальное	4	5	125	-	-
не имеют  высш. и среднего спец. обр.	1	-	-	-	-
Женщины
высшее	24	30	125	-	-
среднее-специальное	3	4	133	-	-
не имеют  высш. и среднего спец. обр.	1	-	-	-	-

 

Из таблицы 5 распределение государственных служащих по образованию за 2009-2013 гг имеем следующее. Численность государственных служащих в 2009 году имеющих высшее образование составило 88%, среднее-специальное 12%. За 2011-2013гг  88%, 12% и 100%, 0% соответственно. В 2009-2011 гг 88% работников имеют высшее образование, но уже в 2013 году в результате реформы системы государственного управления их число составило 100%. Можем сделать вывод, что к работникам государственного управления повысились требования качества образования. Сокращение штата в основном произвели за счёт работников имевших среднее-специальное образование.

 

 

 

 

 

Таблица – 6 Анализ распределение государственных служащих по стажу государственной службы за 2009-2013 гг

 

 

Наименование	Значение показателя за		Темп роста, % (гр.3/гр.2)	Значение показателя за 2013 год	Темп роста, % (гр.5/гр.3)
	2009 год	2011 год
А	2	3	4	5	6
Списочная численность  государственных служащих, всего	43	44	102	36	82
менее 1 года	4	6	150	4	67
1-2 года	6	9	150	3	33
3-7 лет	8	9	113	9	100
8-14 лет	12	10	83	8	80
15-19 лет	4	4	100	9	225
20-24 года	7	6	86	2	33
25 лет и свыше	2	-	-	1	-
В том числе  на государственных должностях: руководителя  государственного органа, структурного подразделения государственного органа с правами юридического лица и его заместителей,	5	5	100	5	100
менее 1 года
1-2 года	-	1	-	-	-
3-7 лет	-	1	-	1	100
8-14 лет	-	1	-	2	200
15-19 лет	3	1	33	1	100
20-24 года	1	1	100	-	-
25 лет и свыше	1	-	-	1	-
Руководителей главных управлений, управлений, отделов, секторов (групп) и их заместителей
менее 1 года	3	6	200	2	33
1-2 года	6	8	133	-	-
3-7 лет	8	8	100	5	63
8-14 лет	12	9	75	4	44
15-19 лет	2	3	150	2	67
20-24 года	6	5	83	1	20
25 лет и свыше	1	-	-	1	-
Женщины
менее 1 года	2	4	200	-	-
1-2 года	3	-	-	-	-
3-7 лет	4	6	150	-	-
8-14 лет	8	7	88	-	-
15-19 лет	3	7	233	-	-
20-24 года	6	4	67	-	-
25 лет и свыше	2	6	300	-	-

 

Из таблицы 6 распределение государственных служащих по образованию за 2009-2013 гг имеем следующее. Численность государственных служащих в 2009 году имеющих высшее образование составило 88%, среднее-специальное 12%. За 2011-2013гг  88%, 12% и 100%, 0% соответственно. В 2009-2011 гг 88% работников имеют высшее образование, но уже в 2013 году в результате реформы системы государственного управления их число составило 100%. Можем сделать вывод, что к работникам государственного управления повысились требования качества образования. Сокращение штата в основном произвели за счёт работников имевших среднее-специальное образование.

В таблице 4 представлены данные распределения государственных  служащих по стажу государственной  службы за 2009-2013 гг. Из неё видим, что численность молодых специалистов в 2009 году составила 23% в 2011-2013  гг – 34% и 19% соответственно от общего числа работников. Численность госслужащих имеющих стаж 3-7 лет - 19%, 20%, 8%. Со стажем 8-14 лет - 28%, 23%, 22%. 15-19 лет – 9%, 9%, 25%. 20-24 лет – 16%, 14%, 6%. Мы видим, что число молодых специалистов уменьшилось к 2013 году в 2 раза. Госслужащие, имеющие стаж 8-14 лет, их численность изменялась не значительно. А имеющие стаж работы 15-19 лет, число их в 2013 году увеличилось более чем в 1,7 раз. В 1,5 раза уменьшилось число работников, стаж которых составил 20-24 года. Это может быть связано с уходом на пенсию.

Анализ качественного  состава кадров органа государственного управления, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения.

Решение данной проблемы, по нашему мнению, возможно через  реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и  объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся в органах  государственного управления,  извлечь  уроки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном  уровнях в условиях демократических преобразований, становления и развития рыночных отношений.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности  в кадрах планировать обновление персонала государственной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Анализ показал, что при формировании и обновлении состава государственных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении государственной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый “принцип личной преданности”, на политическую ангажированость, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций.

При решении  проблем кадрового обеспечения  органов государственного управления имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко  приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов государственного управления  не приходится.

В этой связи  отметим, что формирование структурных подразделений администраций, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников, использование  таких предусмотренных законодательством  процедур, как конкурс, испытательный  срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяет привлечь и удержать на государственной службе наиболее квалифицированных и добросовестных.

Необходимо  обоснованное оптимальное кадровое обновление органов государственного управления, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов государственного управления в случае смены главы администрации.

Учитывая, что  порядок отбора, формирования, обновления и прохождения государственной службы, требования к государственным должностям государственной службы определяются в соответствии с законами Республики Беларусь, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов государственного управления. Они должны стимулировать деятельность государственных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Важное значение для качественного укрепления состава кадров государственной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты государственных служащих, в  том числе и после ухода  на пенсию, невысокий престиж государственной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений.

Особенно актуальным для существенного укрепления состава  персонала государственной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда государственных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

На основе объективного анализа качественного состава  кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров госслужащих, повышение их квалификации,  увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздал 3. Тесты по вариантам

 

1. Государственная  кадровая политика – это деятельность:

А) республиканских  и местных органов управлении по созданию системы формирования и  использования трудовых ресурсов;

Б) государственных  учреждений  по развитию кадрового  потенциала;

В) местных Советов  депутатов, направленная на эффективное  решение актуальных экономических  задач;

Г) все варианты ответа верны.

 

Ответ: Г)

Государственная кадровая политика Республики Беларусь затрагивает все категории кадров, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.  От состояния кадров прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.         Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственных органов и органов местного самоуправления и реализуется путем формирования и востребованности их кадрового состава, обладающего необходимыми качествами государственного и общественного служения.    Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственных органов и органов местного управления являются: