Оценка кадрового потенциала райисполкома (на материалах Советского района г.Гомеля)

Наниматели  же на практике вырабатывают собственную  линию применения контрактного законодательства.

Наниматели  вправе:

1) устанавливать  максимальные сроки контрактов  для работников, тем самым –  бороться с текучестью кадров (как это должно быть по смыслу);

2) устанавливать  минимальные сроки контрактов, тем  самым – обеспечивать себе  возможность избавления от неугодных работников, без мотивов увольняя тех по истечении срока действия контрактов, что в свою очередь влечет ухудшение правового положения работников, психологическое напряжение в трудовых коллективах.

В первом случае положение работников также ухудшается, что связано с невозможностью гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, правом, конституционно закрепленным. . [20, с. 56]

К сожалению, для  большинства организаций Республики Беларусь характерна вторая линия поведения нанимателей. Под угрозой увольнения по истечении срока контракта работникам нельзя «много болеть» (в том числе членам семьи), «мало работать» за пределами рабочего времени без учета гарантий, предусмотренных законом.

 

2. Стадии заключения контракта. Содержание трудового контракта.

 

Стадии заключения контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору.

1. Принятие нанимателем  решения о заключении контракта  с работником, работающим по бессрочному  трудовому договору.

Инициатива  принятия такого решения, как правило, исходит от нанимателя и предопределяет необходимость соблюдения им процедуры изменения существенных условий труда, установленной законом.

2. Письменное  предупреждение (уведомление) работника  о переводе на контрактную  форму найма.

Наниматель  обязан предупредить работника о  переводе на контракт письменно за 1 месяц до такого перевода и одновременно предоставить работнику проект контракта  для ознакомления с его условиями.

Срок письменного  предупреждения работника об изменении  существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта.[9, с.3]. Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Пример. Гражданка  А. обратилась в суд с иском  о восстановлении на работе, указав, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Одновременно с предупреждением о заключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, в котором содержались, в частности, такие условия, как заключение контракта сроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10%, предоставление 1 дня дополнительного отпуска. А. предложила нанимателю изменить условия проекта контракта, касающиеся увеличения срока контракта (до 3 лет) и предоставления отпуска большей продолжительности (3 дня). Однако наниматель не согласился с предложенными ею условиями и уволил ее с работы. Истица просила восстановить ее на работе, указав, что, в принципе, она согласна была на заключение контракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейших переговорах.

Решением суда в иске о восстановлении на работе А. было отказано.

При рассмотрении дела было установлено, что при переводе на контрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенных нанимателем условиях и со своей стороны предлагала иные. С предложениями истицы наниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контракта соответствовали законодательству о труде.[14, с.27]

На практике предупреждение о переводе работника на контрактную форму найма оформляется в виде следующих документов:

а) уведомление (предупреждение) в двух экземплярах  для каждой из сторон;

б) приказ нанимателя.

В предупреждении наниматель должен указать организационные, производственные или экономические причины перевода работника на контракт. При этом нанимателю достаточно обосновать причины перевода на контракт одной из указанных групп. Исходя из сложившейся судебной практики, ими могут быть рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. С предупреждением о переводе на контрактную форму найма наниматель должен ознакомить работника под роспись. В течение срока предупреждения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Принятие работником  решения о работе по контракту.

 При ознакомлении  с предупреждением работник вправе  письменно сделать отметку «согласен»  или «не согласен», то есть зафиксировать одно из двух решений: работать по контракту или нет. [14, с.28]

В зависимости  от отношения работника к переводу на контракт может возникнуть ситуация, одна из трех вариантов.

Первый вариант  – заключение контракта.

Если работник согласен работать по контракту, – заключается контракт со дня, указанного в предупреждении или приказе. Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Примерную форму следует использовать при заключении контракта, с учетом особенностей работы каждого работника. После подписания контракта издается приказ. О заключении контракта с работником (либо о переводе его на контракт) наниматель издает приказ, вносит запись «Заключен контракт по соглашению сторон» в трудовую книжку работника, с которой знакомит работника в личной карточке формы Т-2. [20, с.60-61]

Второй вариант  – увольнение работника за отказ  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  труда (переводом на контракт). Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, наниматель вправе (но не обязан) по истечении срока предупреждения прекратить с ним трудовой договор. При этом увольнение работника производится «в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)».

Третий вариант  – сохранение трудовых отношений  с работником на прежних условиях.

При составлении  контракта нужно руководствоваться примерной формой.

В силу норм законодательства в трудовой контракт обязательно  должны быть включены:

● дата его подписания;

● место работы;

● должность, профессия, специальность работника, в соответствии с которой работник принимается  на работу.

При этом наименование должности, профессии, квалификации должно быть указано в точном соответствии с Общегосударственным классификатором работников Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих». .[22, с.24-26]

Далее должен быть указан (в этом главное отличие контракта от трудового договора на неопределенный срок) срок его действия (не менее года, но не более пяти лет).

В контракте  определяются права сторон, в том  числе право нанимателя на:

● уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности;

● уменьшение работнику  отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного  неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин.

А также обязанности и ответственность сторон:

● обязанность  каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта  письменно предупредить другую сторону  о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

● полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

Для отдельных категорий работников, например, государственных служащих, в контракте должна быть предусмотрена ответственность в виде понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. .[22, с.27-29]

Обязательными для включения в трудовой контракт являются условия оплаты труда работника:

● размер тарифной ставки (оклада) на день подписания контракта;

● зависимость  мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

● срок и периодичность  выплаты заработной платы.

Контракт, заключенный  с работником, должен предусматривать  обеспечение нанимателем:

● повышения  квалификации работников;

● проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

● дополнительные меры стимулирования труда, в том  числе предоставление дополнительного  поощрительного отпуска с сохранением  заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством (п. 2 Декрета). Конкретный размер дополнительных мер стимулирования труда определяется нанимателем. При этом с учетом личного вклада каждого работника, соблюдения им трудовой и исполнительской дисциплины наниматель вправе указать в контракте и условия уменьшения мер стимулирования труда. Тем не менее, включение в контракты самого условия об установлении работнику перечисленных дополнительных мер стимулирования труда обязательно для нанимателя. .[10, с.263]

Контракт обязательно  должен содержать и сведения о  режиме работы. Особенно если этот режим  отличается от общеустановленного у  нанимателя. Например, если для отдельных  категорий работников применяется суммированный учет рабочего времени [11, с.115]

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что контракт- это вид трудового, договора, заключенный  в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению  с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально- бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт может предусматривать и льготы, которые законодательством вообще не установлены, и повысить установленные законодательством. В то же время контракт дает возможность досрочно освободиться от работников, не выполняющих свои обязанности, поскольку помимо оснований, предусмотренных в законе, контракт может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт представляет собой соглашение, по которому обе  стороны контракта (наниматель и  работник) имеют как права, так  и обязанности, невыполнение которых  влечет применение определенных санкций.

Контракт содержит все основные условия трудового  договора и служит основанием возникновения  трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в  контракте по сравнению с обычным  трудовым договором имеется ряд  особенностей, которые могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работников по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

 

3. Контракты с государственными служащими.

 

Основные положения, касающиеся контракта, заключаемого с  государственным служащим, содержатся в ст. 30-32 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь".

Пунктом 7 ст. 30 Закона предусмотрено, в частности, что примерная форма контракта, заключаемого с гражданином, поступающим  на государственную службу, определяется актами законодательства. В Законе приведены лишь основные нормы, касающиеся содержания и условий контракта, а также оснований для его прекращения. Решение иных вопросов, оказавшихся за пределами законодательного регулирования, должно определяться по предписанию законодателя актами законодательства.

Совет Министров  Республики Беларусь постановлением от 07.10.2003 № 1271 утвердил Положение о  порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими. Как  отмечено в Положении, оно разработано в соответствии с Законом и Декретом № 29 и устанавливает общий порядок и условия заключения контрактов нанимателей с государственными служащими.

Помимо определения  контракта, воспроизводящего определение, данное в Законе, и устанавливающего, что контракт - трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий в отношении вопросов поступления, прохождения и прекращения государственной службы особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В Положении № 1271 включена, в качестве самостоятельной, норма о том, что контракты заключаются с гражданами, поступающими на государственную службу. В Положении № 1271 особо не оговаривается то обстоятельство, что с отдельными категориями государственных служащих контракт не заключается. Это касается Премьер-министра Республики Беларусь, депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов, осуществляющих свои полномочия на профессиональной основе, а также судей. Приведенное исключение из правила содержится в п. 5 ст. 30 Закона. В то же время в п. 4 Положения № 1271 воспроизведено предписание п. 6 ст. 30 Закона, что с гражданами, поступающими на государственную службу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего государственного служащего, заключается срочный трудовой договор в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.