Мотивация трудовой деятельности

Исследования Левина доказывали, что не только существующая в данный момент ситуация, но и ее предвосхищение, предметы, существующие только в сознании человека, могут определять его деятельность. Наличие таких идеальных мотивов  поведения дает возможность человеку преодолеть непосредственное влияние  поля, окружающих предметов, "встать над полем", как писал Левин. Такое поведение он называл волевым, в отличие от полевого, которое  возникает под влиянием непосредственного  сиюминутного окружения. Таким образом, Левин приходит к важному для  него понятию временной перспективы, которая определяет поведение человека в жизненном пространстве и является основой целостного восприятия себя, своего прошлого и будущего.

Принцип разрядки мотивационного напряжения объединял многие психологические  школы. Он лежал в основе и бихевиористской концепции, и психоанализа Фрейда с его представлением о присущем каждому организму "квантуме" - стремящейся рас сеяться психической энергии.

Левин показал необходимость  не только целостно го, но и адекватного  понимания себя человеком. Открытие им таких понятий, как уровень  притязаний и "аффект неадекватности", который проявляется при попытках доказать человеку неправильность его  представлений о себе, сыграло  огромную роль в психологии личности, в понимании причин отклоняющегося поведения. Левин подчеркивал, что  отрицательное влияние на поведение  имеет и завышенный, и заниженный уровень притязаний, так как и  в том, и в другом случае нарушается возможность установления устойчивого  равновесия со средой.

В чем суть процессуальных теорий мотиваций.

Поведение людей  определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и  затратами усилий на ее получение. Поэтому  удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной  работы, но не достаточное.

Важно установить «сколько стоит потребность», какие  усилия необходимо затратить для  ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные  теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация  рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует  и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена на том, что человек  желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного  вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень  удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно  на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости  между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к  ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному  поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи  между затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина несоответствия оценки результатов деятельности может  быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или  недооценены результаты его деятельности.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно  сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек  видит, что его коллега получил  за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись  несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать  интенсивность труда.

Чтобы снять это  напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства справедливости люди могут  выбрать один из следующих путей:

1. изменить уровень затрачиваемых усилий;
2. попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3. прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее  склонны изменить свое поведение.

Основной вывод  теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что  он обладает опытом, позволяющим ему  производить больше. Когда будет  достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка  решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

Что такое вознаграждение персонала

На данный момент все отношения  между персоналом и предприятием выражаются в одном – получение  работниками любых видов вознаграждения, которые используются на данном предприятии.

Для правильной и целесообразной реализации руководством предприятия  всех своих  целей, необходимо внимательно разобраться в классификации  различных видов и способов вознаграждения. Вознаграждение включает в себя все факторы, которые являются  ценными для каждого из сотрудников  организации. Любому работнику необходимо ознакомиться с системой вознаграждения, действующей на том или ином  предприятии. После ознакомления с такими данными, каждый сотрудник может определить условия, которые созданы на данном месте работы, и рассчитать соотношение своих потребностей  с планируемым доходом.

Если проанализировать все  вознаграждение по принципу возникновения  источника, то можно  выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внешним вознаграждением называется  способ, при помощи которого предприятие может оказывать определенное воздействие на индивида и его поведение на рабочем месте.

Эти способы разделяются:

• по форме воздействия – материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.)
• по методу измерения – натуральное вознаграждение или финансовое
• по способу выплаты – прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.)
• по срокам получения персоналом  -  текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных)
• по периоду длительности -  долгосрочное или краткосрочное вознаграждение
• по обязательности начисления -  обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы)
• по источникам происхождения – корпоративные вознаграждения или государственные
• по правовым формам – составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д.

Внутренним вознаграждением называется  состояние психологического удовлетворения от выполненного задания и  осознание значительности своего трудового вклада. К таким вознаграждениям могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий,  увеличение ответственности, возможность продвижения по служебной лестнице и т.д.

Чтобы правильно понять какую  роль играет система вознаграждений в способе управления персоналом, необходимо воспользоваться  рис.4. Большое значение для определения размера вознаграждения имеют такие факторы: уровень развития экономики, форма собственности данного предприятия, размер минимальной зарплаты и т.п.

Каждое предприятие должно правильно и корректно разработать  систему вознаграждений, принимая во внимание специализацию каждого  из сотрудников, его способности  и т.д.  Это благоприятно отражается на  результатах трудовой деятельности персонала.

Разработка системы  возникновения и формирования мотивации персонала  является одной из самых главных заданий любого типа организации. Но она должна обязательно  взаимодействовать с такими важными факторами как, уважение коллег по работе, участие в управлении предприятием,  продвижение по служебной лестнице,  наличие  определенной власти и т д.

Каковы требования различных катеорий персонала к работе.

При всех вариантах обеспечения  безопасности при работе на высоте необходимо соблюдать требования к  персоналу, предусмотренные Правилами. В частности, высотные работы должны выполняться группой (бригадой), численностью не менее 2 чел., один из которых, как  правило - бригадир, назначается ответственным  исполнителем работ. В отдельных  случаях ответственным исполнителем работ разрешается назначать  наиболее опытного рабочего из группы.

Выполнение высотных работ  одним лицом может быть разрешено  в порядке исключения, в особо  оговоренных с руководством предприятия (организации) случаях.

К руководству ведением высотных работ допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинское освидетельствование, обученные и аттестованные и  имеющие удостоверение на право ведения высотных работ.

Ежедневный допуск исполнителей к работам и непосредственное руководство работами возлагается  на ответственного руководителя работ.

Лица, допускаемые к выполнению высотных работ, должны пройти:

• медицинское освидетельствование для допуска к работе по состоянию здоровья;
• обучение, получить допуск к верхолазным работам и иметь удостоверение об окончании соответствующего учебного заведения (имеющего лицензию на право обучения по указанной специальности, выданную полномочными организациями);
• инструктаж по применению технологий и методов исполнения работ.