Мотивация трудовой деятельности

Премирование функциональных групп специалистов и служащих.

 
Специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать  исходя из конкретных задач этих звеньев  производства независимо от результатов  работы предприятия в целом. Показатели премирования должны предусматривать  достижение высоких конечных результатов  работы подразделения, рост эффективности  производства (деятельности).

 
В практике хозяйствования зачастую используют варианты организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, характеризующим  результаты работы: 
 
1) определенного подразделения, с использованием как дополнительных показателей (условий) основных результатов деятельности предприятия в целом; 
 
2) предприятия в целом с применением как дополнительных показателей (условий) премирования результатов работы конкретного подразделения; 
 
3) как данного подразделения, так и предприятия в целом. 
 
• Порядок распределения коллективной премии предусматривает использование КТУ. Для оценки личного вклада (расчета КТУ) можно опираться на следующие параметры: 
 
а) объем работ по конкретной функцией управления; 
 
б) напряженность работы; 
 
в) качество выполнения работы; 
 
г) производственная и творческая активность работника; 
 
д) исполнительская дисциплина работника.

Условия примирования

Под премированием в самом  общем смысле понимается выплата  определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также  в целях стимулирования дальнейшего  возрастания этих результатов.

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации  необходимо разработать Положение  о премировании, и важнейшей составной  частью такого Положения должен стать  раздел посвященный выбору условий  и показателей премирования. 
Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме. 
Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником. 
К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации. 
Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

Утвержденное работодателем  Положение о премировании является локальным нормативным актом  обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без  тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата  премии без соответствующих обоснований  является нарушением трудовых прав работника.

Виды деятельности человека

Под деятельностью понимается активность живого организма, направленная на удовлетворение потребностей и регулирующая осознанной целью. Как конечный результат  деятельности выступает цель, которая  может представлять собой реальный предмет, создаваемый человеком, определенные знания, умения, навыки, творческий результат. Побудителем к деятельности выступает  мотив. Именно мотив придает деятельности определенную специфику в отношении  выбора средств и способов достижения цели. Мотивами могут быть разнообразные  потребности, интересы, установки, привычки, эмоциональные состояния. Многообразие деятельности человека порождает и  многообразие мотивов. В зависимости  от мотивов люди по-разному относятся  к своей деятельности. Цель деятельности не равнозначна ее мотиву, хотя иногда мотив и цель совпадают.

Всякая деятельность включает в себя и внутренний и внешний  компоненты.

По своему происхождению  внутренняя (умственная, психическая) деятельность производна от внешней (предметной). Первоначально совершаются предметные действия и лишь потом, по мере накопления опыта, человек приобретает способность совершать те же действия в уме, направленные в конечном счете вовне, на преобразование предметной действительности, подвергаются сами обратному преобразованию (экстериоризация).

Следующий уровень структуры  деятельности – операции, каждое действие состоит из системы движений или  операций,подчиненных определенной цели. Операции характеризуют частичную сторону выполнения действий, они мало осознаются или совсем не осознаются. Операции могут возникать в результате адаптации, непосредственного подражания или путем автоматизации действий.

Выделяют различные структурные  элементы деятельности – умения, навыки, привычки. Умения – это способы  успешного выполнения действия, соответствующие  целям и условиям деятельности. Умения всегда опираются на знания. Навык  – это полностью автоматизированные компоненты действий, сформированные в процессе упражнений. Навыки и  умения, как способы действий, всегда включены в конкретные виды деятельности. Они могут быть разделены на учебные, спортивные, гигиенические и др.

Все многообразие человеческой деятельности может быть сведено к трем основным видам: труд, учение, игра.

Первоначально у ребенка  после рождения проявляется простейшее импульсивное поведение. Затем в  течение первого года начинает развиваться  исследовательское поведение. После  первого года в результате воспитания и подражания у ребенка начинает формироваться предметно-практическое поведение. Одновременно с этим у  ребенка начинает развиваться коммуникативное  и речевое поведение. В дошкольном возрасте начинает проявляться морально-нравственное поведение.

Простейшим, самым доступным  видом деятельности является игра. В игре реализуется у ребенка потребность в активности и в познании окружающего мира. Игровые действия ребенка осуществляются на основе усвоения человеческих способов употребления вещей и человеческих форм поведения.

Более сложным видом деятельности является учение. Учение направлено на усвоение научных знаний и приобретение учебных навыков и умений. Учение может иметь пассивный и активный характер.

Наиболее важным видом  человеческой деятельности является труд, который обеспечивает не только существование человеческого общества, но является также условием его непрерывного развития. Существует два основных вида труда: предметно-практический и абстрактно-теоретический, или первый часто называют физическим, а второй – умственным. Каждый вид труда может иметь как репродуктивный, так и продуктивный, творческий характер.

Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом является оценочным  элементом отношения к труду  и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой  работы и с его субъективной оценкой  собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом – эмоционально-оценочное  отношение личности или группы к  выполняемой работе и условиям ее протекания.

От удовлетворенности трудом, совершенствования  форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Согласно двухфакторной (”мотивационно-гигиенической”) теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к “мотивационным” факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

К “гигиеническим” факторам относятся  условия труда, заработная плата, линия  поведения администрации, взаимоотношения  между работниками. При наличии  благоприятных “гигиенических”  факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства  неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности  трудом.

В целом, в число факторов, характеризующих  удовлетворенность трудом, разные авторы включают разное количество показателей.

Это:

· социально-психологические отношения в коллективах;

· количественная и качественная оценка результатов труда;

· санитарно-гигиенические условия труда;

· удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;

· наличие элемента самостоятельности в труде;

· перспектива должностного и профессионального роста;

· состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

· уровень организации труда.

Все факторы можно разделить  на две группы:

- базовые условия труда (уровень  и система заработной платы,  санитарно-гигиенические условия  труда, качество и уровень организации  работ);

- содержательные условия труда  (важность и содержательность  работы, престижность работы как  фактор повышения личностного  статуса, отношения в рабочей  группе как возможность удовлетворения  социальных потребностей).

Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

Трудовая ситуация – все то, что в сознании работника связано  с трудом: заработок; стиль руководства (отношение с начальником); отношения  с коллегами, подчиненными; организация  и условия труда; возможность  роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

Социальная сущность удовлетворенности  трудом не может быть не связана  с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое  качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование  свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями  этих профессий лежит прежде всего характер труда.

Надо сказать, что удовлетворенность  трудом является важнейшим, но неоднозначным  фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным  трудом отрицательно влияет на эффективность  работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении  бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный  работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной  энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность  трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для  целей повышения эффективности  труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Понятие социальный пакет

Некоторые руководители, и даже управляющие  персоналом, полагают, что социальный пакет состоит (и ограничивается) требованиями ТК РФ: отпуска, больничные, выходные пособия при увольнении и проч.