Мотивация трудовой деятельности

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2012 в 05:10, реферат

Краткое описание

Любое действие мы совершаем, соотносясь со своим мотивом. Мотив может быть каким угодно, однако, состоит он всегда из трех блоков. Давайте попробуем разобраться в этих составных частях, и, заодно, в собственных мотивах, побуждающих нас на определенные действия. Первый блок называется потребностным. Здесь заключены биологические потребности и социальные причины. Внутренний фильтр являет собой второй блок. Здесь заключаются предпочтения по внутренним убеждениям, внешним признакам, нравственный контроль – декларируемый и недекларируемый, оценки и т.п.

Прикрепленные файлы: 1 файл

мотивация трудовой деятельности.docx

— 81.98 Кб (Скачать документ)

Что такое мотив

Любое действие мы совершаем, соотносясь со своим мотивом. Мотив может быть каким угодно, однако, состоит он всегда из трех блоков. Давайте попробуем разобраться в этих составных частях, и, заодно, в собственных мотивах, побуждающих нас на определенные действия. Первый блок называется потребностным. Здесь заключены биологические потребности и социальные причины. Внутренний фильтр являет собой второй блок. Здесь заключаются предпочтения по внутренним убеждениям, внешним признакам, нравственный контроль – декларируемый и недекларируемый, оценки и т.п. 

 

 

  Любое действие мы совершаем,  соотносясь со своим мотивом. Мотив может быть каким угодно, однако, состоит он всегда из трех блоков. Давайте попробуем разобраться в этих составных частях, и, заодно, в собственных мотивах, побуждающих нас на определенные действия. Первый блок называется потребностным. Здесь заключены биологические потребности и социальные причины. Внутренний фильтр являет собой второй блок. Здесь заключаются предпочтения по внутренним убеждениям, внешним признакам, нравственный контроль – декларируемый и недекларируемый, оценки и т.п.

Третий блок – цель, целевой  блок. Здесь лежат потребности  и процесс их удовлетворения. Неудивительно  поэтому, что мотив может быть неоднородным. Он может состоять из скольки угодно компонентов. Иногда одна причина (или две) может быть основной, а все остальные – побочными. Когда же характеризуют мотив, как единое целое, основными моментами тут будет устойчивость и сила мотива. Устойчивость мотива – это его наличие в основных действиях, постоянное влияние на поведение, сохранение и неизменность во временном промежутке. Сила же мотива – это серьезный показатель непреодомимого стремления. Оценивается этот параметр по осознанию потребности и интенсивности мотива.

Мотив – это не только то, что толкает нас на преступления, как мы привыкли считать из детективных  романов. Мотивом окрашены практически  все (или, во всяком случае, большинство) наших действий. И именно с помощью  мотива так легко бывает управлять  окружающими…

Как осуществляется взаимосвязь мотива и стимула в управлении.

В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.

 

Базовыми факторами являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала: 
1) система вознаграждений; 
2) компенсационные и социальные выплаты; 
3) вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства. Побудительными мотивами служат: 
 
1) карьерный рост; 
2) профессиональный рост; 
3)творческая самореализация. 
С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям сотрудников, что способствует выработке поведения, необходимого для достижения этих целей. 
Система мотивации состоит из постоянных и переменных элементов, например, оплаты труда, льгот и других факторов нематериальной мотивации. 
Факторы нематериальной мотивации: 
1) социальная политика; 
2) корпоративная культура; 
3) коммуникация; 
4) соревнование. 
В системе мотивации должно найти отражение будущее предприятия, т.к. мотивация подразумевает целеустремленное поведение и, собственно, определяется им. 
В соответствии с японской теорией управления «Хошен-менеджмент» все усилия, прилагаемые сотрудниками компании, обязаны быть единонаправленными. Миссия компании, стратегия, задачи, устанавливаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сводится в одну точку, которая максимально приближена к цели фирмы и обеспечивает ее поступательное движение. 
Постановка системы мотивации — это комплексный процесс, т.к. анализ накопленного опыта в этой сфере не позволяет выделить некий универсальный мотиватор. В ходе процесса мотивации и в зависимости от начальной диагностики компании происходит обращение к тому или иному методу. 
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной карьеры, в процессе социализации индивидуума путем освоения им ценностей и норм трудовой морали, а также посредством личного участия в трудовой деятельности как в семье, так и в школе. В этот же период формируются основные принципы отношения к труду, и создается индивидуальная система профессиональных ценностей, кристаллизуются психологические особенности индивида: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки. 
Для формирования трудовой мотивации особенное значение имеет характер личностных трудовых ценностей и качеств.

 

 

О чем говорит закон результата.

Когда прилагается  масса усилий, а результат отсутствует, самое время разобраться, как  действует закон результата и что следует усовершенствовать, изменить или вовсе отменить.

В ходе тщательных исследований в области человеческих отношений, мотивации, организационного поведения и управленческих фактор в свете их влияния на конечный результат, было выведено утверждение, называемое законом результата.

Согласно закона, человек всегда стремиться в определенной ситуации использовать те стратегии и модели поведения, применение которых в прошлом привело к удовлетворению результатом. И также людям свойственно избегать действий приводивших к неудовлетворению.

Очевидно, ключевой момент здесь – это степень  удовлетворенности итогом деятельности, результатом, другими словами успехом  или не успехом.

Цепочка факторов создающих результат выглядит следующим  образом: результат <- действия <- цель <- мотив, стимул <-  потребность <- результат.

Наиболее доступный, как видно, для влияния этап –  это создание наиболее эффективной  системы мотивации и стимулирования как в отношении себя, так и других участников процесса.

Учитывая факт наличия  разнообразных теорий мотиваций (модель А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, В. Врума, Дж. С. Адамса, Портера и Лоулера и др.) решающим моментом становиться правильное определение и осознание потребностей.

Что делает деньги привлекательными средством мотивации персонала.

С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.

Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.

Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм — миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.

Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.

Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.

Даже самые заядлые  футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо  больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби  больше не играют за свои собственные  страны, а выбирают тех, кто предложит  самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды  не были для них привлекательны.

Все это характерно для  нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность — главная потребность человека.

Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все  философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.

Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

  • за дополнительную прибыль;
  • за хорошую работу;
  • за заслуги.

За прибыль

Прибыль может оцениваться  на макро и микро-уровнях. Это  определяется тем, какого рода деятельностью  занимается компания и какую продукцию  она выпускает.

На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать  выделяющуюся работу.

Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость  работы и величину прибыли более  детально. Это проще сказать, чем  сделать, потому что здесь также  учитываются накладные расходы  и другие общие услуги, что снижает  объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких  случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет  истинным отражением работы.

За хорошую  работу

В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.

Совокупный рейтинг рабочих  факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.

Можно говорить о следующих  факторах:

  • производственные условия;
  • физические особенности;
  • умственные характеристики;
  • степень ответственности;
  • образование и опыт.

Если это менеджеры, то они должны обладать:

  • ответственностью;
  • опытом;
  • умением строить отношения с людьми.

Информация о работе Мотивация трудовой деятельности