Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2012 в 05:10, реферат
Любое действие мы совершаем, соотносясь со своим мотивом. Мотив может быть каким угодно, однако, состоит он всегда из трех блоков. Давайте попробуем разобраться в этих составных частях, и, заодно, в собственных мотивах, побуждающих нас на определенные действия. Первый блок называется потребностным. Здесь заключены биологические потребности и социальные причины. Внутренний фильтр являет собой второй блок. Здесь заключаются предпочтения по внутренним убеждениям, внешним признакам, нравственный контроль – декларируемый и недекларируемый, оценки и т.п.
Что такое мотив
Любое действие мы совершаем, соотносясь со своим мотивом. Мотив может быть каким угодно, однако, состоит он всегда из трех блоков. Давайте попробуем разобраться в этих составных частях, и, заодно, в собственных мотивах, побуждающих нас на определенные действия. Первый блок называется потребностным. Здесь заключены биологические потребности и социальные причины. Внутренний фильтр являет собой второй блок. Здесь заключаются предпочтения по внутренним убеждениям, внешним признакам, нравственный контроль – декларируемый и недекларируемый, оценки и т.п.
Любое действие мы совершаем,
Третий блок – цель, целевой блок. Здесь лежат потребности и процесс их удовлетворения. Неудивительно поэтому, что мотив может быть неоднородным. Он может состоять из скольки угодно компонентов. Иногда одна причина (или две) может быть основной, а все остальные – побочными. Когда же характеризуют мотив, как единое целое, основными моментами тут будет устойчивость и сила мотива. Устойчивость мотива – это его наличие в основных действиях, постоянное влияние на поведение, сохранение и неизменность во временном промежутке. Сила же мотива – это серьезный показатель непреодомимого стремления. Оценивается этот параметр по осознанию потребности и интенсивности мотива.
Мотив – это не только то, что толкает нас на преступления, как мы привыкли считать из детективных романов. Мотивом окрашены практически все (или, во всяком случае, большинство) наших действий. И именно с помощью мотива так легко бывает управлять окружающими…
Как осуществляется взаимосвязь мотива и стимула в управлении.
|
О чем говорит закон результата.
Когда прилагается масса усилий, а результат отсутствует, самое время разобраться, как действует закон результата и что следует усовершенствовать, изменить или вовсе отменить.
В ходе тщательных исследований в области человеческих отношений, мотивации, организационного поведения и управленческих фактор в свете их влияния на конечный результат, было выведено утверждение, называемое законом результата.
Согласно закона, человек всегда стремиться в определенной ситуации использовать те стратегии и модели поведения, применение которых в прошлом привело к удовлетворению результатом. И также людям свойственно избегать действий приводивших к неудовлетворению.
Очевидно, ключевой момент здесь – это степень удовлетворенности итогом деятельности, результатом, другими словами успехом или не успехом.
Цепочка факторов создающих результат выглядит следующим образом: результат <- действия <- цель <- мотив, стимул <- потребность <- результат.
Наиболее доступный,
как видно, для влияния этап –
это создание наиболее эффективной
системы мотивации и
Учитывая факт наличия разнообразных теорий мотиваций (модель А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, В. Врума, Дж. С. Адамса, Портера и Лоулера и др.) решающим моментом становиться правильное определение и осознание потребностей.
Что делает деньги привлекательными средством мотивации персонала.
С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.
Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.
Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм — миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.
Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.
Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.
Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.
Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность — главная потребность человека.
Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.
Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.
От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?
Финансовые награды
За прибыль
Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.
На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.
Это возможно на микро-уровне,
где можно рассмотреть
За хорошую работу
В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.
Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.
Можно говорить о следующих факторах:
Если это менеджеры, то они должны обладать: