Мотивация трудовой деятельности

1. повышение точности учёта… [с <было> по <стало>];

2. снижение затрат, связанных с…;
3. повышение эффективности… + расшифровка, в чем заключается эффективность;

• задачи создания автоматизированной системы учёта:

1. замена устаревших приборов учёта на приборы, отвечающие современным требованиям;
2. автоматизация процесса измерения учитываемых физических величин;
3. автоматизация процесса консолидации данных об измеренных величинах;

Множество целей управления, которое должно реализовываться  системой управления, определяется как  внешними, так и внутренними факторами  и, в частности, потребностями субъекта А. Различают три вида целей:

1. стабилизация - заключается в требовании поддерживать выходы объектов на заданном уровне;
2. ограничение - требует нахождения в заданных границах целевых переменных;
3. экстремальная цель - сводится к поддержанию в экстремальном состоянии целевых переменных.

Доплаты и надбавки

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как  доплаты и надбавки. По своей природе  они близки именно к этой части  заработной платы, но по периодичности  выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы  выполняет свои функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного  человека.    По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. 
    В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.     

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда. 
    

Как было отмечено, минимальный  размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.     Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др. 
 
        Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Требования к постановки цели.

Цель организации - это желаемое состояние объекта управления через определенное время.

Цели — это  конкретные показатели с четкими  значениями, которые компания должна достигнуть за плановый период. От ее правильного  формулирования зависит слаженность  работы персонала.

Цели предприятия  могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал  или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.

Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.

Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.

После установления миссии и цели предприятие может  приступать к дальнейшей деятельности.  

Требования, предъявляемые при разработке миссии и целей  организации:

Миссия компании, к формулированию которой предъявляются  определенные требования, должна:

-быть понятной, недвусмысленной и непротиворечивой;

-вызывать доверие,  разделяться и поддерживаться  сотрудниками;

-не превышать  три-четыре коротких и лаконичных  предложения;

-быть созидательной  и вдохновляющей.

Можно выделить также  следующие требования к целям:

- во-первых, цели  должны быть достижимыми.  Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей.

- во-вторых, цели  должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении.

- в-третьих, цели  должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута.

- в-четвертых, цели  должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляется функционирование организации.

- в-пятых, цели  должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции.

-  в-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.