Мотивация персонала в современных организациях

        При индивидуальной оплате труда заработок сотрудника зависит от количества изготовленной им годной продукции и сдельной расценки за единицу продукции.

        Коллективная оплата труда – оплата по конечному результату - в основных цехах базируется на индивидуальных пооперационных расценках или на коллективных (комплексных) расценках – для сотрудников со сдельной оплатой труда и коэффициентов – для повременщиков и зависит от результатов работы всего коллектива. При выполнении сотрудником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по  расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства сотруднику со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, ему выплачивается межразрядная разница.

Премирование  сотрудников Компании производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении  результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Компанией.

Основной  целью премирования персонала  является стремление Компании мотивировать сотрудников  на выполнение поставленных задач в  виде количественных и качественных показателей. В свою очередь указанные показатели подразделяются на KPI (Key Performance Indicators) –т.е. ключевые индикаторы деятельности, которые ставятся в рамках Системы Управления Результатами Деятельности (СУРД), принятой в Компании, и non-KPI показатели. Переменная часть денежного вознаграждения (премии), выплачиваемого работнику определяется по формуле:

З пер. = З фикс. * П пер. / П фикс.

где      З пер. – переменная часть заработной платы;

З фикс. – фиксированная заработная плата (для ЦО – оклад+ИТН, для филиалов только оклад);

П пер. - процент переменной части заработной платы;

П фикс.- процент фиксированной части заработной платы

 

       Для различных подразделений устанавливаются собственные показатели премирования (KPI и non-KPI). Каждому показателю установлены исходные веса – доля показателя в переменной части.

       Фактический размер премии всех структурных подразделений Компании определяется уполномоченной административной комиссией (далее – Комиссия), согласуется с Директором по персоналу и утверждается Генеральным директором Компании.

         К индивидуальным показателям относятся: выполнение операционных планов и   задачи, ставящиеся перед сотрудником его непосредственным руководителем. Размер премии по данному показателю рассчитывается на основании результатов выполнения операционных планов и индивидуальных задач, предоставляемых Менеджеру по компенсации и льготам руководителями подразделений после подведения итогов по выполнению индивидуальных задач. 

 

Премия по индивидуальному показателю рассчитывается по формуле:

П инд. = З пер. *  П %* Ф %

где  П инд. – премия за выполнение индивидуальных показателей;

       П% – доля индивидуального показателя в переменной части заработной платы,%;

       З пер. – переменная часть заработной платы;

       Ф %    – фактический процент выполнения индивидуальных показателей, %.

 

Индивидуальная карта задач (ИКЗ) предназначена для ежеквартального  мониторинга выполнения поставленных сотруднику операционных планов и non-KPI задач (т.е. задач,  неучтенных в системе УРД (управление результатами деятельности), по результатам выполнения которых будет определяться размер премирования сотрудника по Индивидуальному показателю в рамках квартала. 

       Помимо Индивидуального показателя, к non-KPI относится ряд показателей, принятых на филиалах Компании. В качестве  показателей премирования руководителей, специалистов, рабочих и служащих структурных подразделений филиалов ОАО «ВЕРОФАРМ» в г. Белгороде и г. Воронеже [Приложение А].

         К премируемым количественным показателям относятся все KPI показатели, мониторируемые в рамках действующей в Компании Системы управления результатами деятельности. Однако премирование сотрудников осуществляется только за те, из KPI показателей, выполнение которых наиболее важно для Компании, т.е. за показатели первого плана.

Премия за выполнение количественных показателей  рассчитывается по формуле:

 

П кол. = З пер   *  Ф %

  где       П кол. – премия за выполнение количественного показателя;

З пер.  – переменная часть заработной платы;

Ф %    – фактический процент выполнения количественного показателя, %.

 

Количественные  показатели рассчитываются в рамках Системы Управления Результатами Деятельности. Пороговые значения начисления премий приведены в  Приложении Б.

    Эффективность управления  персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

       Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в таблице 4.

Таблица 4- Общие расходы работодателя

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника	Доходы работника за вычетом  всех налогов
Другие расходы по содержанию персонала организации	Затраты на социальное страхование
Расходы на услуги социального характера	Затраты на социальное страхование
Оплата свободного от работы времени	Подоходный налог
Расходы на социальное страхование	Заработная плата

         Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д. Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги). Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На многих предприятиях, в том числе и на ВФ ОАО «Верофарм» порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника, т. е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями, многократно перекрывающими "экономию", полученную на недоиндексации затрат на оплату труда и выплаты социального характера.

Основой социально ответственного регулирования  вопросов труда и занятости  является коллективный договор ВФ ОАО «ВЕРОФАРМ».

В деле повышения  благосостояния и охраны здоровья работников филиала, профилактики заболеваний, улучшения  качества проводимых оздоровительных  мероприятий, коллективным договором предусматриваются следующие обязательства предприятия:

1. Обеспечить работникам филиала своевременную выплату пособий по социальному страхованию.
2. Обеспечить все производственные помещения аптечками первой медицинской помощи, своевременно пополнять их медикаментами.
3. Выделять 4 тысячи рублей в месяц на приобретение медикаментов для 
   здравпункта филиала.
4. Обеспечить отдых и лечение детей работников филиала за счет средств 
   фонда социального страхования.
5. Обеспечить трудоустройство, по результатом периодического медицинского осмотра работников, нуждающихся по медицинским показаниям в переводе на другую работу, при условии наличия работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья.

       В сфере социально - бытового обеспечения для улучшения развития социальной базы и оказания услуг работникам филиала работодатель и профсоюзный комитет оказывают содействие работникам филиала в:

- обеспечении  их детей местами   в детских дошкольных учреждениях;

-осуществлении  ремонта объектов санитарно-бытового  на 
значения в зависимости от имеющихся в филиале финансовых возможностей;

- обеспечении  питанием через столовую работников   1-ой смены в установленное  время обеденных перерывов. Питание  работников 2-ой смены   в комнатах  приема пищи.

Социально-экономические  льготы, гарантии и меры поощрения  работников так же отражены в трудовом договоре  и представлены  в  следующем виде:

• Работникам филиала, проработавшим на предприятии ОАО «Верофарм» и ОАО «Воронежхимфарм» непрерывно выплачивать денежную премию в следующем размере :

5 лет - 500 рублей;

10 лет- 1000 рублей;

15 лет - 1500 рублей

25 лет - 3000 рублей;

30 лет - 3500 рублей;

35 лет - 4000 рублей;

40 лет - 4500 рублей;

45 лет - 5000 рублей

• Работникам филиала, проработавшим на предприятии ОАО «Воронежхимфарм»  и ОАО «Верофарм» не менее 20 лет, приказом по филиалу присваивается звание "Ветеран завода" и выплачивается единовременное поощрение в размере 2000 рублей.
• Работникам в связи с уходом на пенсию выдавать единовременное поощрение в размере от одного до 4-х среднемесячных заработков в зависимости от непрерывного стажа работы на Воронежском заводе и ОАО «Воронежхимфарм»:

       -  3 -10 лет         - один среднемесячный заработок;

       -   1-20 лет       - 2 среднемесячных  заработка;

       -   свыше 20 лет    - 4 среднемесячных  заработка.

• Работникам филиала выплачивать материальную помощь к отпуску в 
  размере 25% к окладу и тарифной ставке.

• Выдавать беспроцентную ссуду работникам филиала в критических ситуациях в размере до 10 000 руб. с погашением в течение б последующих месяцев.
• Оказывать единовременную материальную помощь работникам филиала 
  в связи с рождением ребенка в размере 1500 рублей.
• Работникам филиала, оказывать материальную помощь в связи со смертью близких родственников (муж, жена, мать, отец, дети) в размере - 2500 рублей.
• Оказывать материальную помощь родственникам умерших работников филиала в размере до 5000 рублей, а также родственникам бывших работников филиала при условии, что последним местом работы было ОАО «Верофарм» в размере 1000 рублей.
• Оказывать работникам филиала материальную помощь на лечение, при 
  обретение лекарств, в связи с тяжелой продолжительной болезнью, дорогостоящей операцией за счет прибыли, остающейся у предприятия, по согласованию с профсоюзным комитетом.
• Выдавать новогодние подарки детям (до 14 лет включительно) работников филиала из расчета 300 руб. на одного ребенка.
• При занесении работников филиала на Доску почета выплачивать премиальное вознаграждение в размере 800 рублей(максимальное количество 14 человек).
• Участникам ВОВ (бывшим работника предприятия) .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ уровня мотивации персонала в Воронежском филиале ОАО «Верофарм»

 

Воронежский филиал ОАО «Верофарм» является изготовителем фармацевтической продукции, обусловленной узкой степенью специализации.

Успешная  реализация программы преемственности  – одна из стратегических целей  компаний. Целевая подготовка молодых  специалистов является приоритетным направлением деятельности ВФ ОАО «Верофарм». Для молодых специалистов в компании ОАО «Верофарм» существуют обучающие программы. Также опытные наставники отрабатывают с ними необходимые для работы навыки.