Мотивация персонала в современных организациях

Содержание

      Введение……………………………………………………………………………….4

1. Теоретические основы мотивации персонала в

 современных  организациях……………………………...…………………………...7

1.1 Понятия и сущность мотивации персонала в современных

организациях…………………………………………………………………………...7

1.2 Стратегии трудовой мотивации………………………………………………...15

1  Теория  мотивации……………………………………………………………….25                                                                                                                    

2 Анализ системы мотивации персонала на ВФ ОАО «Верофарм»……….…….33

2.1 Общая характеристика и основные показатели ВФ ОАО «Верофарм»……...33

2.2 Анализ системы материальной мотивации персонала

ВФ  ОАО «Верофарм»…………………………………...…………………………..40

2.3 Измерение и анализ уровня мотивации персонала в

ВФ ОАО «Верофарм»…………….…………...…………………………………..…50

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации на

ВФ ОАО «Верофарм»………………………………………………………………..60

3.1 Предложения по стратегии совершенствования системы мотивации

на ВФ ОАО «Верофарм»………………………………………………..……….…..60

3.2 Предложения по созданию модели бизнес-процесса «Деловая оценка

персонала»…………………………………………………………………………….67

Заключение……………………………………...…………………………………….74

Список  использованных источников……………………………………………..…78

Приложение А. Система стимулирования труда…………...……………………....80

Приложение  Б. Оценка значимости дополнительных льгот для

работников  при включении их в соцпакет (в порядке убывания)………………...81

 Приложение  В. Оценка значимости дополнительных льгот для

работников  при включении их в соцпакет (в порядке убывания)………………...82

Приложение  Г. Положение о премировании …………………...………………….83

Приложение  Д. Анкета «Измерение уровня мотивации»…..…………………..…87

Приложение Е. Форма оценки сотрудника по компетенциям……...…………..…89

Приложение  Ж. Модель компетенций ОАО «Верофарм»………….…………......90

Приложение  И. Форма согласования целей ……………………………...……...…94

Приложение  К. Форма оценки профессиональных и личностных качеств…..…..95

Приложение  Л. Индивидуальный план развития……………………………......…96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

       Мотивация персонала - одна из  центральных категорий науки  управления. Актуальность темы исследования  определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является  одним из наиболее существенных  факторов конкурентоспособности  современных организаций. В то  же время теоретические аспекты  построения механизмов мотивации,  адекватных российской специфике,  нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические  шаги организаций по поводу  использования механизмов мотивации  персонала. Развитие рыночных  отношений в России требует  постоянного обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования  труда, поскольку существующие  механизмы мотивации персонала  оказываются недостаточными.

        С переходом России от плановой экономики к рыночной, обозначилось существенное повышение интереса к вопросам стимулирования. Государственные, частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа предприятия, развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм труда.

       Это подталкивает  руководство многих компаний  к поиску и апробированию новых  форм и методов мотивации персонала.  Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что и почему мотивирует человека и как добиться того, чтобы люди захотели работать  с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей.

         Вывод очевиден, что результаты работы во всех  аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией- это люди продуктивные, которые  хотят и могут делать то, что  от них требуется. А именно, чтобы задачи выполнялись, а  результаты работы последовательно  улучшались.

        Создавать условия для мотивации- значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные- больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если подчиненные чувствуют безразличие. Следует помнить, люди изначально существенно отличаются друг от друга, с другой стороны, их мотивация также может изменяться со временем и в зависимости от смены обстоятельств. Каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Большинство сотрудников нужен стимул  защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения. В этой связи актуальность приобретает изучение и совершенствование систем мотивации в современных организациях.

          В работе  рассмотрены основные теории мотивации, альтернативные методы мотивации, представлены системы мотивации, применяемые в бизнес-структурах России.

          Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по мотивации персонала в современных организациях.

Объектом изучения явилось предприятие ВФ ОАО «Верофарм».

В соответствии с поставленной целью определены основные задачи проводимого исследования:

• рассмотреть теоретические и методологические аспекты формирования системы мотивации персонала на предприятии;
• провести анализ системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии;
• охарактеризовать пути и факторы повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

При написании  работы были использованы труды российских и зарубежных маркетологов, экономистов  и других специалистов.

Для получения  количественных характеристик были использованы: метод сравнительного анализа, классификации, группировки, методы экономического анализа, в том  числе построение таблиц, графиков, диаграмм с помощью компьютерных программ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы мотивации персонала в современных организациях

1.1 Понятия и сущность мотивации персонала в современных организациях

 

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у  работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое

потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу, в соответствии с рисунком 1 [24], физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских  взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для  человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

                                    Потребность в самовыражении.

                                    Потребность в уважении.

                                    Социальные потребности.

                                    Потребность самосохранения.

                                    Физиологические потребности.

 

Рисунок 1- Пирамида потребностей Маслоу [10 стр.24]

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 1) [10].

Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

 

Таблица 1- Мотивационная модель [10 стр. 34]

 

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание  со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать  решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

 

Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве. 

Рынок труда как  экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.

На рынке  труда встречаются продавец и  покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется. На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.