Мотивация персонала в современных организациях

В целом, рассматривая эти симптомы, можно  сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны  с мотивацией. Работники с достаточной  мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким  образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно  улучшались.

Создавать условия для мотивации — значит «делать так, чтобы люди каждый раз  с удовольствием выполняли свою работу» [15], чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи  с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной. Большинство сотрудников  ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и  критериев оценки, признание и  уважение, работа с эффективным руководителем  и лидером, который умеет принимать решения [22].

Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано  много теорий, самые популярные из которых были мною кратко описаны  ранее. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.

Однако  в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала  предприятий, и проблема мотивации  стала рассматриваться под несколько  другим углом. Даже те, кто твердо придерживался  какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.

Такая точка  зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию  полностью, то по крайней мере переосмысливают  ее и ее влияние на рабочий процесс.

Важнейшим фактором результативности работы сотрудников  является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось  лишь в гуманитарных науках, таких  как социология, педагогика и психология. Сегодня мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований [2, 6, 11, 23, 25] , доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих последовательных стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения  определенного вида вознаграждения, осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  является воздействие на интересы сотрудников  для достижения наилучших результатов  деятельности.

Мотивация слабеет. Любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хочет проявить себя. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких  как степени личной ответственности, отношений с начальником и  т. д., у работника может наступить  разочарование в своей деятельности. Потеря мотивации, как правило, может  быть вызвана следующими причинами: отсутствие поощрений за успешно  проделанную работу, а также отсутствие психологической и организационной  поддержки. Кроме того, интерес к  работе может быть потерян, если сотруднику кажется, что его работа стала  рутинной и скучной. Естественно, к  причинам потери мотивации относятся  отсутствие повышения заработной платы  и карьерного роста. Естественно, что  эти факторы способны затронуть  гордость сотрудников, снизить уверенность  в себе и, как следствие, вызвать  чувство приниженности и нестабильности.

Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  ощутимые результаты, как текучесть  кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать в  детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют  ни малейшей инициативы. Эффективность  организации падает. Восстановить и  укрепить. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица [23]. Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретной компании, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала. Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах компании.

Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить  его потребности, если компания не хочет  потерять ценного кадра. Способы  восстановления и укрепления мотивации  труда можно разделить на несколько  относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия. Однако постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение  или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов.

Следующим путем улучшения мотивации является совершенствование организации  труда, куда входит постановка целей, расширения трудового функционала, применение гибких графиков, улучшению трудовых условий. Для многих сотрудников  является важным пунктом видение  собственной цели в компании, которой он должен добиться и реализовать себя. Увеличение объема функций, в случае недозагруженности сотрудника, способно привнести заметное разнообразие в работе и устранить тем самым пресловутую скуку и чувство заброшенности. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного  вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Человек –  существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо  и способно вызвать глубокое осознание  собственной значимости, которое  так необходимо для результативной работы сотрудника.

Все теории мотивации были разработаны исходя из анализа данных, полученных эмпирическим путем. Исследователи изучали мотивацию  работников различных профессий  и различного по содержанию труда. Так, рационально-экономическая модель базируется на исследованиях Фредерика  Тейлора[ 19, 30] . Он предложил разделить работу на отдельные узкоспециализированные задания, и установить жесткую связь между величиной заработной платы и качеством выполнения работы. Узкая специализация определяет монотонный характер работы, хотя и влечет за собой увеличение выработки, а при сдельной оплате труда увеличивается заработная плата.

Социальная  модель явилась результатом Хавторнских  исследований, одним из участников которых был Э. Мэйо [31]. Работницы, собирающие телефонные реле, выполняли рутинную работу, состоящую из повторяющихся операций, следовательно значение социальных потребностей как фактора мотивации для них было особенно велико.

Герцберг  проводил исследования труда бухгалтеров  и инженеров, а эту категорию  работников интересовало продвижение  по службе и ответственность[28].

Каждое  исследование получило разный результат  и утверждать, что на практике нужно  применять ту или иную модель было бы неверным.

Из всего  этого можно сделать один важный для цели нашего исследования методологический вывод: характер работы, отсутствующие  в нем элементы для гармоничного развития личности, и являются определяющими  факторами мотивации.

Чтобы применить  на практике теории мотивации нужно  определить характер работы сотрудников предприятия и посмотреть насколько целесообразна установленная система оплаты труда.

Если  характер работы таков, что предполагает постоянное взаимодействие с коллегами, клиентами, поиск индивидуальных подходов к каждой личности, следовательно потребности социального характера для сотрудника могут быть полностью удовлетворены. Например, установленная система оплаты труда «процент от продаж» стимулирует продавцов к увеличению объема реализации, если для них в работе важна именно ее оплата. Увеличение объема продаж возможно лишь при более внимательном отношении к клиенту, совершенствовании способов взаимодействия с ним. То есть за счет взаимоотношений с другими людьми. Налицо тесная взаимосвязь в удовлетворении социальных и экономических потребностей. Остается нераскрытым вопрос: есть ли реальные возможности для удовлетворения потребностей роста?

Необходимость постоянных контактов продавцов  с клиентами приводит к тому, что  продавец получает большой опыт в  общении, базу данных для анализа  промахов и удачных моментов, и  на основе своих наблюдений может  выработать стратегию общения с  клиентами. Следствием удачно выбранной  стратегии и тактических подходов может быть получение признания  и авторитета. Из вышеизложенного  следует вывод: работа продавца происходит в двух полях: социальном и экономическом. Причем, они находятся в тесной взаимосвязи, так как успех на первом поле является определяющим фактором успеха на втором. А успех может  быть достигнут за счет профессионального  роста и коммуникабельности работника.

Таким образом, характер работы позволяет удовлетворять  все уровни потребностей, которые  для данного индивида являются насущными  в данный момент.

Очень важно  отметить, что мотивация – это  не только забота менеджера, работник должен сам анализировать свою работу, искать в ней способы удовлетворения значимых для него потребностей. Менеджер должен быть в курсе потребностей своих подчиненных, но знать их точно  не может в силу своей занятости, большого объема и разнообразного характера  выполняемой работы. Изучение потребности  – работа тонкая и, в основном, психологической  направленности, требующая индивидуального  подхода к каждому работнику. Зачастую бывает так, что работник сам  не осознает, что для него сейчас наиболее важно. В данном контексте  работа менеджера должна сводиться  к обеспечению необходимых условий  для развития личности посредством  выбора оптимального стиля руководства, эффективной системы поощрения  или вознаграждения. Только тогда  возможна работа коллектива как хорошей  слаженной команды.

2 Анализ системы мотивации персонала на ВФ ОАО «Верофарм»

ОАО «ВЕРОФАРМ» - российская фармацевтическая компания-производитель, известная не только в России, но и за рубежом.

Миссия  компании звучит следующим образом: «Предлагать разумные решения, поднимающие  уровень современной лекарственной  терапии».

Компания  «ВЕРОФАРМ»  основана в 1997 году акционерами  Аптечной сети 36,6 и является одним  из крупнейших российских производителей дженериковых препаратов и медицинских  пластырей. В основе дженериков лежат  субстанции, вышедшие из-под действия патента, то есть больше не являются предметом  интеллектуальной собственности. К  настоящему моменту портфель компании включает более 450 продуктов, использующихся в разных направлениях медицины.