Лекции по "Менеджменту"

Групповое напряжение возникает в  результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения и т.д., которое  выражается в агрессивности, неприятии, страхе, отчуждении.

Динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением является необходимым условием эффективной работы группы. Под влиянием сплоченности группа чувствует относительную безопасность и поддержку, а напряженность выступает как побуждающий фактор, который ведет к неудовлетворенности и стремлению к переменам.

Фазы развития группы

Стадия формирования – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Наиболее характерные чувства членов группы – волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

Стадия психологической напряженности  – стадия бурления, шторминга. Наиболее трудная стадия для команды. Они  понимают, что задача более трудная  чем они предполагали и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими и чрезмерно фанатичными. Характерные черты стадии шторминга:

Сопротивление выполнению задачи и  новым подходам;

Резкие колебания отношения  к членам команды и к успеху проекта;

Продолжение обсуждения проблем среди  членов группы даже когда они договариваются о конкретном результате;

Оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников. Борьба за лидерство.

Установление нереалистичных целей;

Восприятие иерархии;

Отсутствие единства, повышенная напряженность  и ревность.

 

Стадия нормализации – члены группы принимают основные нормы и правила, роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Характерные черты стадии нормализации:

Принятие членства в группе;

Появление новой способности –  конструктивного выражения критики;

Взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

Попытка достичь гармонии, избегая  конфликта;

Более дружелюбное, доверительное  отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

Ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих  целей;

Установление и поддержание  основных правил и норм.

 

Стадия деятельности – группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали свои ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали каковы их роли. Характерные черты стадии:

Члены группы понимают личностные и  групповые процессы, сильные и  слабые стороны друг друга;

Конструктивное самоизменение;

Удовлетворение продвижением группы;

Работа с проблемами, способность  предвидеть и предотвращать проблемы;

Группа важна для ее  членов, члены группы близко воспринимают все  ее проблемы.

 

2) Сущность, виды и  причины конфликтов, их роль в  деятельности предприятий.

Причины конфликтов:

распределение ресурсов;

взаимозависимость при решении  проблем;

различие в целях;

различия в путях достижения поставленных целей;

плохая коммуникация (также препятствует разрешению конфликта и является одним из отрицательных последствий) ;

психологические причины.

Стратегии конфликтов

Непродуктивные - Продуктивные стратегии:

избегание - активная борьба;

сила - обсуждение;

возлагание вины - эмпатия;

"затыкание рта" - поощрение свободного обсуждения;

расширение - фокусирование;

манипулирование - спонтанность;

личная неприязнь - доброжелательность;

приемы ниже пояса - честная борьба.

 

Методы управления конфликтом:

- Структурный подход - четкое формулирование требований, координирующий механизм, формулирование общих целей и создание мотиваций, эффективная система поощрения.

- Межличностный подход - принуждение к сотрудничеству, компромисс, кооперирование усилий.

- Дополнительные подходы - разграничение вербальной агрессивности (защита своей позиции путем личных нападок) и дискуссионности (защита своей позиции путем фокусирования на проблемах при выражении уважения к личности оппонента.

Для реализации дискуссионного подхода  необходимо:

относиться к разногласиям объективно;

избегать атак на личность оппонента;

поддерживать в оппоненте ощущение своей компетентности;

не прерывать оппонента;

подчеркивать равноправие в  споре и наличие сходства в  позициях;

выражать интерес к мнению оппонента, не излагать свои аргументы слишком  эмоционально, позволять другому сохранить лицо.

 

Типы конфликтов:

функциональный (конструктивный) -. эмоциональный (деструктивный) - по результатам;

реалистический -. нереалистический (содержание - отношения) - по рассматриваемым проблемам нереалистические конфликты всегда деструктивны;

внутриличностно - ролевой конфликт;

межличностный - борьба за ресурсы;

конфликт личности против группы - противостояние групповым нормам; конфликты  группы с лидером;

межгрупповой конфликт.

 

Конструктивная модель практического поведения № 1.

Как реагировать на критику?

Естественная реакция - защитить свое хрупкое ego.

Другой подход: четыре стадии овладения  новым типом поведения: нелепо, неудобно, удобно, естественно.

1. Получить больше информации:

Первый шаг: Поза любопытства и  перефразирование.

Второй шаг: Получить конкретные детали

Третий шаг: Предложить свою гипотезу возникновения проблемы

2. Искать соглашения, где только  возможно:

Четвертый шаг: Признать факты, имевшие  место 

Пятый шаг: Признать право критикующего на его точку зрения

==> Два возможных варианта ответа.

Следует всегда избегать "позиционной  борьбы"; более приемлема позиция "активного слушателя".

Неторопливость, эмоциональная самодисциплина.

 

Конструктивная модель практического поведения № 2.

Как эффективно критиковать других?

Продуктивное использование конфликта  означает умение высказывать негативную информацию, не восстанавливая людей  против себя и не переводя конфликт в плоскость отношений.

Доверие - не предпосылка коммуникации, а результат - возможный и желаемый.

Первый шаг: психологическое согласие; Я-язык; избегать обвинительных употреблений.

Второй шаг: точно указать конкретные факты и детали происшедшего.

Третий шаг: признать свою роль в  возникшей ситуации.

Четвертый шаг: выработать решение, которое  признается обеими сторонами и потому обеими сторонами выполняется.

 

Конструктивная модель практического поведения № 3.

Волшебная сила похвалы

В организации, где рабочий климат основан на признании вклада сотрудников, конфликты приводят к более позитивным результатам. Критика воспринимается лучше на общем позитивном фоне.

Найдите что-то, что Вам нравится, скажите об этом; это поведение  будет повторено.

Похвала, позитивные высказывания также  используют определенные коммуникативные  механизмы:

ищите возможности для искренней похвалы;

ищите момент, когда происходит что-то, что может быть предметом похвалы;

не смешивайте похвалу с критикой;

будьте конкретны - этому легче  верить; соответствующее поведение  легче повторить;

не стесняйтесь передавать "хорошие  новости";

похвала может и должна быть направлена по разным направлениям.

 

 

Лекция 18

 Профессионализация менеджмента.2ч.

Лидер в условиях перемен. Производительность работников умственного  труда.

Профессионализация менеджмента  определяется шестью факторами:

1)     профессиональной подготовкой самого менеджера;

2)     профессионализмом персонала управления;

3)     организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4)     стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5)     духовностью, терпимостью и поиском правды;

6)     созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника концепции управления; инноватора — как защитника, так и организатора реализации инноваций; организатора — проектировщика организационных структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; эксперта — человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта — специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность  управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение  к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная необходимость не только выживания, но и цивилизованного развития.

Разрабатывая модель специальности  «Менеджмент» и квалификационные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:

1) профессионально-квалификационных,   определяющих   основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);

3) психомотивационных, включающих  психофизиологические особенности  и мотивационный механизм профессиональной  деятельности специалиста;

4) специфических, отражающих конкретные  желания и предпочтения работодателя  в отношении потребительной стоимости специальности «Менеджмент».

В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько  на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно  изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе «покупатель — рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.

Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования (рис. 3.2).

Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении эффективных  способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала в корпорациях, муниципальных образованиях и регионах, корректировке учебных программ подготовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.

В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически корректировать модель с учетом происходящих изменений.