Лекции по "Менеджменту"

в) структура организации

г) цели и задачи организации

д) основные виды деятельности организации

е) принципы и нормы, существующие в организации.

1.2. Морфологическое описание (по  элементам):

а) применяемые средства труда

б) рабочее место

в) основные элементы деятельности (действия, операции)

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий

б) режим труда и отдыха

в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Профессионально-значимые качества (Можно приложить примеры заданий,  для выполнения которых особое  значение имеют выделенные качества).

 

Осуществление процедуры отбора

 

1. Предварительная отборочная беседа. Применяются различные способы  проведения беседы. Исходя из видов деятельности, отдается предпочтение либо менеджеру по персоналу, либо линейному менеджеру.

2. Заполнение анкеты. Кандидаты,  успешно, преодолевшие этап предварительной  беседы, должны заполнить специальную  анкету.

 

Требования к анкете:

- Количество пунктов анкеты  должно быть минимальным.

- В анкете должна фиксироваться  информация, более всего влияющая  на производительность будущей  работы претендента.

- Информация должна касаться  прошлой работы, ситуаций, с которыми  приходилось сталкиваться претенденту.

- Пункты анкеты должны быть  сформулированы в нейтральном  виде, предполагать любые возможные  ответы, включая и отказ от  ответа.

- Пункты анкеты должны «вытекать»  один из другого.

 

 

 

3.   Беседа по найму. 

Интервью  -  беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

Задачи интервьюера:

Проверить точность информации, предоставленной  кандидатом

Дать кандидату точное представление об организации

Получить представление о кандидате

Оценить прошлую карьеру и будущие  возможности роста кандидата

Узнать намерения на будущее

Оценить, как кандидат представляет себя

Оценить, насколько кандидат подходит организации

Выяснить, действительно ли кандидат желает получить эту работу.

 

Типы интервью (по степени стандартизации и степени подготовленности интервьюера).

 

Типы интервью	Характеристика
Беседы, проводимые по заранее подготовленной схеме (стандартизированное интервью)	носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы сужает возможности получения информации.
Слабо формализованные беседы	заранее готовятся только основные вопросы, можно задавать и другие незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть хорошо подготовлен, чтобы иметь возможность и фиксировать реакцию кандидата, выбирать, из спектра возможных, именно те вопросы, которые в данный момент заслуживает большего внимания.
Беседы, выполняемые не по схеме	заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для  опытного интервьюера такая беседа дает много информации о кандидате.

 

Типы интервью по форме проведения

Типы интервью	Форма проведения
Индивидуальное	Один интервьюер – один кандидат
Групповое	Один интервьюер- несколько кандидатов
Последовательное	Каждый кандидат проходит несколько  собеседований с разными интервьерами
Панельное	Несколько интервюеров - один кандидат

 

 

Этапы интервьюирования

Установление контакта

Сведения о работе и организации

Сбор информации

Ответы на вопросы 

Какую информацию об организации необходимо представить при собеседовании?

Структура подразделения, в которое  подбирают кандидата;

Особенности коллег, их опыт, предпочтения;

Распорядок труда;

Возможные трудности в работе;

Важность работы;

Границы ответственности и полномочий, поддержка руководства;

Перспективы изменения работы (должности), возможности продвижения;

Степень включенности в работу подразделения (рабочей группы);

Способы и периодичность контроля;

Особенности взаимодействия с коллегами  вне подразделения (организации);

Возможности обучения;

Условия работы;

Структура оплаты труда и стимулирования, льготы;

Возможность отдыха;

Сроки проведения отбора и принятия решения о приеме.

 

Инструменты интервьюера

Вопросы

Типы вопросов	Цель использования	Примеры вопросов
Проверочные	Уточнение фактов	В чем заключалась Ваша работа?
Пояснение	Раскрытие информации	Значит ли это, что Вы готовы признать право руководителя на ошибку?
Перефразирование	Проверка информации или помощь кандидату в объяснении	Если Вы делали эту работу раз  в неделю, то почему же Вы не смогли изучить ее?
Фокусировка	Создание эмоционального давления путем уточнения вопросов	Что Вам больше всего нравится в  Вашей работе? Что Вам больше всего нравится в Ваших коллегах?
Обобщение	Сопоставление отдельных ответов  кандидата и повторение их с целью  уточнения и фиксации противоречий	Вы создали совместный бизнес с  другом, а теперь, оставив его  другу, хотите поработать начальником отдела продаж. Правильно ли я Вас понял?

 

 

 

Закрытые вопросы	Открытые вопросы
Используются слова: кто?, что?, почему?, зачем?, когда?, где?. Пример: Почему Вы думаете, что можете сделать эту работу хорошо?	Утверждение, перефразированное в  вопрос. Пример: Думаете ли Вы что сможете сделать эту работу хорошо?

 

Практическая ситуация. Подготовить  вопросы для интервью на заданные темы.

Рекомендуемые темы вопросов	Варианты вопросов
Образование и подготовка
Трудовая деятельность
Хобби
Амбиции и мотивация
Работа и организация
Специальные и технические вопросы
Семья
Здоровье
Самооценка
Планы на будущее

 

Молчание

Используется как инструмент интервьюера, который может заставить кандидата:

- продолжить разговор;

- раскрыть аспект, на который  не получен ответ со стороны  интервьюера;

- создать напряжение в разговоре  с целью проверить, как будет  вести себя кандидат.

Молчание должно быть продуктивным и диагностичным.

 

3.Слушание 

Внимательно слушайте и пытайтесь понять содержание;

Помните о защитных механизмах;

Следите за восприятием собеседника;

Обращайте внимание на выделяющиеся, повторяющиеся и необычные ответы.

При активном слушании необходимо:

- проявлять знаки внимания;

- осуществлять обратную связь;

- пользоваться перефразированием  и повторять ответы;

- вести записи.

4. Наблюдение

Параметры наблюдения: внешность, пространственное расположение, позы, жесты, манеры, взгляд (контакт глаз), выражение лица, интонация  голоса, вопросы, реакция на вопросы и поведение интервьюера.

 

 

Основные проблемы при проведении интервью.

 

Закрытость кандидата;

Возможность предоставления недостоверной  информации;

Получение неполной картины (целостного представления о кандидате);

Недостаток времени.

 

 

Причины низкой надежности интервью.

 

мало практики у интервьюера;

недостаточная структурированность  интервью;

неясны критерии отбора;

ориентация интервьюера на первое впечатление (85% важнейших для отбора решений принимаются в течение  первых 4 минут разговора, а затем  ищется им подтверждение;

эффекты наблюдения, т. е. психологические  факторы, влияющие на процесс наблюдения.

 

 

Психологические факторы, влияющие на процесс наблюдения.

 

Эффекты наблюдения	Характеристика эффекта
Каузальная атрибуция	Приписывание причин поведения в условиях дефицита информации, на основе сходства поведения воспринимаемого лица с каким либо другим образцом, имевшимся в прошлом опыте субъекта восприятия.
Эффект ореола	Общая установка на приписывание объекту  восприятия определенных качеств (информация накладывается на образ, который был заранее создан, данный образ выполняет роль ореола, мешающего видеть действительные черты и проявления объекта восприятия).
Гало - эффект	Оценка дается на основании лишь одной характеристики
Идентификация	Объяснение причин поведения в условиях дефицита информации на основе анализа собственных мотивов поведения, предполагаемых в аналогичной ситуации.
Проекция	Похожих на нас мы оцениваем выше, чем тех, кто отличается от нас
Предвзятые оценки	Ориентация на собственные, субъективные стандарты (волевой подбородок, сильное рукопожатие)
Стереотипизация	Формирование некоторого устойчивого  образа явления или человека, которым  пользуются как известным «сокращением»  при взаимодействии с этим явлением. Как правило, стереотипы возникают на основе достаточно ограниченного прошлого опыта.  Отнесение кандидата к одной из групп, ролей («партийный лидер», «отличница», «ботаник») и приписывание характеристик на этом основании

 

Практические рекомендации для  интервьюера

- Интервью – не беседа, а инструмент. Его цель определить потенциальную пригодность кандидата к работе.

- Интервью - не допрос. Не к месту  высокомерно – экзаменационный  тон. Человек пришел к вам  по доброй воле.

- Интервью всегда имеет двустороннее  движение. Интервьюируемый имеет право на получение от вас информации о месте и характере работы. Вопросы кандидата и реакция на Ваши ответы служат диагностическим инструментом.

- Интервью не ваш личный бенефис.  Говорить больше должен кандидат, а не Вы.

- Вы не торговый агент. Если Вы честно не обратите на негативные для него стороны работы, он сам их узнает впоследствии.

- Отвергнутый Вами кандидат  требует корректного к нему  отношения. Не стесняйтесь сообщить  отрицательную новость.

- Ваше личное мнение слишком  сильно зависит от ваших пристрастий. Он может плохо выглядеть, но при этом быть хорошим программистом или финансистом.

- Наиболее эффективны те вопросы,  которые требуют развернутых  ответов. Это связано с тем,  что одновременно появляется  возможность оценить такие качества кандидата, как умение связно излагать свои мысли, структуру мотивации  (наиболее значимые сферы жизни), манеру изложения, словарный запас и др.

- Для установления контакта  и поддержания эффективной коммуникации  во время собеседования с кандидатом  рекомендуется использовать следующие приемы:

расстояние между собеседниками  от 60 см до 1 метра,

следует смотреть в лицо собеседнику,

необходимо осуществлять «отзеркаливание» (темп речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражение лица),

систематически осуществлять «выяснение», т.е. обращение к говорящему за уточнениями, используйте перефразирование. («Как я вас понял…», «Другими словами…», «Вы считаете…»)

-отражение чувств.

 

 

5. Оценка персонала.

Методы оценки персонала.

Проверка рекомендаций и послужного списка: Можно запросить характеристику и рекомендации с предыдущих мест работы.

Центры оценки персонал (ассесмент-центр) – комплексная технология, построенная на принципах критериальной оценки с использованием большого количества методов и обязательное использование одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами, что существенно повышает прогностичность и точность оценки. Данная технология особенно эффективна при оценке кандидата на новую должность и при оценке управленческого персонала.