Лекции по "Менеджменту"

•    возможность кодирования;

•    актуальность информации.

Одним из факторов обеспечения организованности системы менеджмента является правильное оформление управленческого решения, исключающее разные толкования одного и того же предмета. Управленческие решения могут быть закреплены письменно в форме бумажных документов, на электронных носителях либо вербально.

Лекция 11

Тема 5. Система информационного обеспечения управления. 2ч.

Информатика. Информационное обеспечение. Информационная технология. Принципы, цели и функции информационной системы управления.

Информационный менеджмент, появившись как часть теории менеджмента, быстро приобрел вполне самостоятельное значение и оформился как перспективное  научное направление в эпоху  информационного общества.

Концепция информационного менеджмента  объединяет следующие подходы: экономический, рассматривающий вопросы привлечения  новой документированной информации исходя из соображений полезности и  финансовых затрат; аналитический, основанный на анализе потребностей пользователей в информации и коммуникациях; организационный, рассматривающий информационные технологии в их влиянии на организационные аспекты; системный, рассматривающий обработку информации на основе целостного, системно ориентированного, всеохватывающего процесса обработки информации в организации и уделяющий особое внимание оптимизации коммуникационных каналов, информации, материальных средств и других затрат, методов работы.

Информационный менеджмент в организации  выполняет стратегические, оперативные и административные задачи. К числу стратегических задач относятся: создание информационной инфраструктуры организации и управление информационными технологиями. Оперативные и административные задачи носят более узкий и подчиненный характер.

Главной задачей информационного менеджмента является информационная поддержка основной деятельности организации. Задачу информационного менеджмента под этим углом зрения следует видеть в том, чтобы интегрировать созданные сотрудниками индивидуальные информационные элементы системы (документы, дела, технологии) на основе объединяющей программы поиска и на базе предложений через Интернет и соответствующего маркетинга используемых информационных ресурсов.

Следующая задача информационного  менеджмента состоит в переработке  разнообразного предлагаемого на информационном рынке "массового продукта" в информацию, релевантную действиям, переход от внешнего знания к знаниям, релевантным внутренним решениям.

Информационный менеджмент решает задачи планирования, руководства, контроля и организации документационного обеспечения управления организацией по определенным целевым критериям для поддержки согласованных организационно-информационных действий членов организации.

Важной задачей информационного  менеджмента является выбор рациональных форм коммуникаций, техники и информационных технологий, а также характеристик информационных ресурсов, необходимых для достижения целей организации.

Специалист организации, работник, руководитель являются не просто потребителями, которым поставляется информация, а непосредственными участниками информационного процесса, важнейшей составной частью структуры информационного менеджмента.

Практическая реализация коммуникационных процессов в аппарате управления осуществляется институтами (службой) информационного менеджмента в виде организации документооборота, бездокументных связей, циркуляции документных потоков в рамках системы управления внутрифирменной информацией, функционирования информационных систем и сетей.

Традиционное делопроизводство, более  прогрессивные системы документационного обеспечения, автоматизированные системы обработки информации, технические средства обработки информации объединяются в единую систему на общей методической базе под единым руководством. Другими словами, опыт управления документацией интегрируется с возможностями техники и технологий. В этом случае отдельная составная часть информационного менеджмента поддерживается соответствующей организационной структурой.

Организационные структуры информационного  менеджмента призваны объединить высшее руководство, специалистов, менеджеров, поставщиков информации и собственно подразделение информационного менеджмента и создать тем самым предпосылки для управления документацией в масштабе организации на основе современных методологических подходов, организационных и технологических решений.

Раздел IV Человеческий фактор в менеджменте

Лекция 12

Тема 1.Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала. 2ч.

1. Содержание работы  с персоналом.

2. Кадровые службы и их функции.

3. Принципы работы  с персоналом.

4. Подбор кадров. Найм  и его формы. 

5. Оценка персонала. 

6. Аттестация персонала. 

 

1. Содержание работы с персоналом.

 

4. Подбор кадров. Найм и его формы.

Набор персонала – естественный и постоянный процесс закрытия конкретных вакансий.

Чем может быть вызван набор персонала?

текучестью кадров

расширением компании

устареванием менеджмента.

Виды набора

Поточное пополнение является непрерывным  процессом и  используется в организациях, использующих торговых агентов.

     Особенности организации:  открытая кадровая политика, высокая 

     текучесть кадров.

Серийное пополнение - разовая акция  набора на несколько относительно однотипных должностей, хотя может длиться до нескольких месяцев.

     Особенности организации: расширение компании, создание новых

     подразделений. 

Штучное пополнение – закрытие вакансий топ-менеджеров или

     специалистов – экспертов  в сложных областях.

Экстренное пополнение – замена неожиданно образовавшейся вакансии

 

Этапы набора	Характеристика этапа
1 этап Создание вакансий	необходимость в наличие должности, которой раньше не было, либо должность  была, но стала вакантной. Вакансия вносится в план кадрового комплектования
2 этап Описание вакансии	определяется место вакансии в  оргструктуре предприятия: кому будет подчиняться и кого будет иметь в подчинении, какие обязанности будет иметь и на каких условиях компания готова нанять специалиста (текущая рыночная стоимость данной должной позиции).
3 этап Определение требований  к кандидату	вытекают из описания вакансии и  кадровой политики предприятия.

 

 

Определение источников набора.

Источники набора персонала могут  быть внутренними и внешними.

Внешние источники: такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации.

Внутренние источники: используются резервы самой организации.

 

 

Внешние источники набора.

Набор по рекомендациям. Способ пополнения начала 90-х годов для молодого неопытного бизнеса. Брать людей «с улицы» опасно, нужны свои. В настоящее время практически исчерпал себя. Наличие в компании людей, связанных старыми личными отношениями и тем более моральными обязательствами (один другого рекомендовал) может нанести вред как атмосфере в коллективе, так и личным отношениям.

Пример из практики:  Правила  приема по рекомендациям компании Х:

рекомендации принимаются только от сотрудников, имеющих в компании стаж работы не менее года.

Рекомендации от высокопоставленных сотрудников не принимаются. Дабы избежать проблемы веса авторитета.

Рекомендации принимаются исключительно в письменном виде. Рекомендатель должен подробно рассказать о характере и степени знакомства с рекомендуемым, раскрыть его деловые и личные качества, а также расписаться за то, что берет на себя ответственность за рекомендуемого.

В случае успешного прохождения рекомендуемым испытательного срока, рекомендателю выплачивалась приличная премия.

 

Переманивание персонала из других организаций.

Переманивание персонала из конкурирующих  фирм. Достоинства – работник несет  массу ценной информации, но, наносите вред компании – конкуренту (промышленный шпионаж)

Переманивание специалистов из любых  компаний.  Это рынок труда, но отношения с данной компанией  могут испортиться.

 

Набор с рынка труда по объявлениям  в прессе. Самый распространенный вариант. Способы поиска по объявлениям: активный и пассивный.

Активный – даете объявления и ждете, кто на него откликнется. Формулировка объявления о приеме на работу – первый фильтр при отборе.

Можно размещать объявления о приглашении  на работу в профессиональных журналах. (временные затраты)

Пассивный – просматриваете объявления о приеме на работу (временные затраты).

 

Набор с рынка труда по интернету. Контингент интернета отличается профессионализмом, молодостью, географической инвариантностью.

Набор из вузов. Варианты найма студентов:

Неспециализированный найм – найм на простую , низкооплачиваемую работу без учета вуза и специальности.

Специализированный найм – найм на вакансию по близкой к приобретаемой  профессии, для последующего воспитания полноценного сотрудника.

Набор через рекрутерские фирмы (Кадровые агентства). Целесообразность работы через посредников основывается на экономическом расчете, запросах работодателя и контингента кандидатов.

 Внутренние источники набора.

Методы набора из внутренних источников:

Перемещение – 

Повышение (или понижение) в должности  с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав;

Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, не влекущее повышения в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты;

Ротация - изменение круга задач  и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее повышения  в должности и роста зарплаты. Ротация приводит к расширению кругозора, расширению управленческой квалификации. Является промежуточным этапом к должностному росту.

Совмещение должностей работниками  компании целесообразно применять  для выполнения небольшого объема работ  и на короткое время.

Подбор кандидата из списка ожиданий. После проведения собеседований с несколькими кандидатами на должность, руководитель вынужден отклонить предложения вполне подходящих кандидатов. В этом случае можно внести их в список кандидатов на замещение вакантных должностей и пригласит его при появлении вакансии.

 

 

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Является удачным приемом мотивации. Укорачивается период адаптации сотрудника в новой должности. Сокращаются финансовые затраты на наем.	Существует угроза формирования сложных личных взаимоотношений. Возникает «семейственность», приводящая к застою.
Внешние	Есть возможность выбора из большого числа кандидатов. Появляются новые идеи и приемы работы.	Длительный период адаптации. Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

 

 

 

 

 

Отбор персонала – одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании.

Разделы профиля требований к кандидату (квалификационных требований):

Социально-демографические критерии (пол, возраст, состояние здоровья, образование, профессиональный опыт).

Требования к психологическим, профессионально важным качествам 

 

Профессиограмма

Описательные характеристики деятельности

Параметрическое описание (целостное):

а) название организации

б) статус организации