Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия

Дать возможность каждому сотруднику ТОО «RestCompany» иметь под рукой основные правила работы компании позволит не только каждому из них больше знать о своей организации, почувствовать себя её частью, но и откроет некоторым реальный путь к развитию, так как расширит  представления работников об имеющихся в компании возможностях роста, развития и возможно, заработка. Корпоративные правила должны вместить в себя все аспекты работы.

Если обратиться к словарю, то правила (rules) - точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации. Соответственно, корпоративные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации.

В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д.

Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (кому больше нравиться - заставить) свой персонал действовать в компании и вне по установленным правилам.

Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила.15

Могут быть предложены два подхода при создании документа, регламентирующего поведение сотрудника в компании. Первый. Корпоративные правила - декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Остальное по принципу – «что не запрещено, то разрешено». Как правило, это - 3-5 страничный документ.

Второй подход. Подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30-60 страниц. Он более приемлем в России, так как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо.

Свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила, может содержать следующую информацию

Корпоративные правила

могут содержать следующую информацию:

1. Общий обзор компании.
1. История. Специализация. Миссия. Философия.
2. Оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.
3. Что Вы можете ожидать от нашей компании.
4. Что компания ожидает от Вас.
5. Политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании. Внесение предложений.
6. Отношения с Клиентами.
7. Взаимоотношения внутри Компании.
2. Основные принципы работы.
1. График работы. Посещаемость. Отсутствие на работе или опоздания. Перерывы на обед и использование технических перерывов. Сверхурочные работы.
2. Праздничные дни. Корпоративные праздники
3. Отпуска. Очередной отпуск. Учебный отпуск. Отпуск по беременности и родам. Другие отпуска.
4. Временная нетрудоспособность.
5. Действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением.
6. Внешний вид и поведение.
7. Курение. Спиртные напитки.
8. Помещения. Правила использования сотрудниками и посетителями.
9. Документы и информация. Дисциплинарные меры.
10. Материальная ответственность работников.
11. Политика в области фактов притеснений на рабочем месте.
12. Политика в области трудовых споров.
13. Личное дело работника.
14. Общие собрания и собрания внутри подразделения.
15. Оборудование и транспорт компании.
16. Использование компьютеров, электронной почты.
17. Служебные расходы.
18. Использование оборудования и собственности компании в личных целях.
3. Безопасность
1. Общие принципы.
2. Информирование по вопросам техники безопасности
3. Правила безопасности труда.
4. Правила противопожарной безопасности.
4. Корпоративные правила и сотрудник.
1. Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.
2. Внесение предложений по изменению Правил.

В ТОО «RestCompany» свод правил может разрабатывать юрист  вместе с генеральным директором. Могут быть приглашены консультанты, которые смогут беспристрастно взглянуть на цели компании, культуру организации, учесть пожелания руководителя и обойти стремление сотрудников создать себе удобные правила существования, которые могут повредить развитию организации.

Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).

Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного теоретического и практического исследования понятия корпоративной культуры сделаем следующие выводы.

Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

К основным свойствам корпоративной культуры можно отнести следующие: свойство динамичности, системности, иерархическая соподчиненность элементов, составляющих корпоративную культуру, относительности, неоднородности, разделяемости.

Принятие или непринятие корпоративной культуры персоналом предприятия или членами той или иной организации находится в непосредственной зависимости от идентификации персонала предприятий (членов определенной организации) себя в составе предприятия (организации). Если сотрудник идентифицирует себя как часть предприятия, или работу на предприятии как часть своей жизни, то он легче принимает и воплощает корпоративную культуру. И наоборот, принимая корпоративную культуру, действуя в рамках принятых норм и правил корпоративного поведения,  сотрудник предприятия, сознательно или неосознанно идентифицирует себя в составе данного предприятия.

В дипломной работе было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива ТОО «RestCompany», анализ исследований корпоративной культуры и коммуникаций на основе отчетов за 2005-2006 гг., тестирование.

Были получены следующие результаты.

Лояльность сотрудников ТОО «RestCompany» к компании достаточно высока, не смотря на все изменения и потрясения прошедшего года. Так 53% сотрудников оценивают климат в компании как «дружелюбный и поддерживающий», а 55% сотрудников, хотели бы сохранить работу в компании.

Важно отметить, что текучесть персонала (по косвенным признакам) снизилась в компании на 6%. Именно на эту долю от общего числа  сотрудников, увеличилась группа сотрудников работающих в компании «более 2х лет».

Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.

Появился новый тревожный фактор: многие из сотрудников компании (15%) выразили желание сменить отрасль, в которой они работают. Т.е. – покинуть компанию, не потому, что она плоха сама по себе, а потому, что они разочаровались в рынке компьютерных технологий. Данный выбор не возможно объяснить исключительно наймом сотрудников из других отраслей, активно внедрявшемся в 2006 году.

В 2006 году карьерные ожидания сотрудников кардинальным образом сместились в сторону «профессиональной карьеры». Теперь развиваться по этому направлению желают 66% сотрудников. Поэтому в 2007 году для ТОО «RestCompany» будет крайне важно предоставить этим сотрудникам возможность профессионального обучения, адекватной оценки их профессионального уровня и возможность планирования карьеры (кадровый резерв).

Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ТОО «RestCompany» как возможность для профессионального развития и роста. Доля сотрудников недовольных своей рабочей нагрузкой, постепенно возрастает (от 13% до 23%). Вывод в данном случае для компании не радостный – чем дольше сотрудник работает в ТОО «RestCompany», тем больше времени занимает у него выполнение возложенных на него обязанностей, весьма далеких от тех условий, о которых он договаривался при найме. В этом случае можно сказать, что лишь большая доля активных людей, с удовольствием осваивающих новые виды деятельности предотвращает нежелательное развитие событий.

По-прежнему основным пожеланием сотрудников является увеличение дохода, а самыми желанными льготами – ДМС и дополнительное обучение. В части развития  партнерских программ сотрудники отдают предпочтение совместным программам с банками (кредитование) и сотрудничеству с туристическими агентствами.

Самым ярким событием корпоративной жизни в 2006 году стал летний праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года. Для большинства сотрудников компании при оценке корпоративного мероприятия важен их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка, хорошая организация и интересное содержание. Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех»» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%). Особенно приятно, что «онлайн конференция», новый формат в компании, был столь высоко оценен сотрудниками. Каждый пятый сотрудник компании отметил, что онлайн конференции были для него важны и полезны.

Примерно равные доли сотрудников отметили, что они знают стратегию компании в целом (46%) и знакомы с целями своего подразделения (47%). 7% сотрудников признали, что они плохо представляют себе стратегию компании и своего подразделения.

На втором этапе был применен метод тестирования сотрудников, в рамках которого применялись две методики: методика «Ценностные ориентации» М. Рокича и методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в ТОО «RestCompany» хороший, конфликтных ситуаций не наблюдалось. Все респонденты придерживаются провозглашенных в компании норм и обычаев.

По результатам методики «Ценностные ориентации» можно сказать, что в ТОО «RestCompany» среди сотрудников среднего и высшего звена менеджмента доминируют как терминальные, так и инструментальные ценности соответствующие провозглашенным в Кодексе корпоративной культуры ценностям.

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» менеджеры ТОО «RestCompany» характеризуются выраженной направленностью на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги»  группу менеджеров ТОО «RestCompany» можно охарактеризовать как группу высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.

Таким образом, подтверждается  гипотеза  о  том, что корпоративная культура ТОО «RestCompany» оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности сотрудников. Среди личностных ценностных ориентаций сотрудников преобладают действующие в ТОО «RestCompany» культурные ценности, которые приводят социально-психологическим установкам направленных на результат трудовой деятельности.

Исходя из результатов анализа можно сформулировать задачи развития корпоративной культуры ТОО «RestCompany» на 2007 год:

1. Работа со сложившимися представлениями сотрудников о рынке компьютерных технологий и отрасли в целом.
2. Развитие в сотрудниках единое понимание ценностей корпоративного бренда. Распространение  командного духа не только на членов своего подразделения, а на компанию в целом. Установление горизонтальных связей.
3. Дальнейшее развитие корпоративной системы обучения и повышение квалификации.
4. Персонификация абстрактного образа «руководства компании».

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Экзамен, 2005.
2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2003.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
4. Бернд Ш., Симсон А. Эстетика маркетинга: Стратегия менеджмента, создание бренда и имиджа компании. – М.: Аст, 2005.
5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004.
7. Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI, 2004, №10, январь.
8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005.
9. Иванова СВ. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2004.
10. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-Пресс, 2005.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 235 с.
12. Кевин М.Томсон Рецепты корпоративной культуры. – М.: Баланс Бизнес-Букс, 2005.
13. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2006. – 350 с.
14. Корпоративная культура и управление изменениями (Классика Harvard Business Review). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
15. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 279.
16. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2005.
17. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2005.
18. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – М.: Книжный дом, 20006. – 303 с.
19. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. – СПб.: Питер, 2004.
20. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. – М.: Экзамен, 2005. – 287 с.
21. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Корот Корпоративный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2005.
22. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения: Перевод с английского. – М.: Альпина, 2005.
23. Маркони Джо PR-полное руководство. – М.: Вершина, 2006.
24. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. — 256 с.
25. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития: Перевод с английского. – М.: Вершина, 2006. – 416 с.
26. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. 234 с.
27. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции. – М.: Академия, 2003. – 525 с.
28. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 255 с.
29. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Бренды и имиджи. – М.: РИП-Холдинг, 2006. – 255 с.
30. Россинский В.Н. Основы корпоративного управления: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2006.
31. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
32. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005.
33. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией. №12. 2005.
34. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: ЮНИТИ, 2004.
35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005.
36. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
37. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006.
38. Ходырев А. Культурный слой. //Карьера, № 8-9, 2006.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 380 с.
41. Элвессон М. Организационная культура. – М.: Генезис, 2005.