Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия

Анализ финансовых коэффициентов деятельности ТОО «RestCompany» за 2004-2006 гг.

Показатель	Нормальные ограничения	на конец 2004 г.	на конец 2005 г.	на конец 2006 г.	Изменение 2006 г. к 2005 г.
1.Коэффициент автономии	> 0,5	0,83	0,80	0,75	-0,04
2.Коэффициент соотношения заемных  и собственных средств	>1	0,20	0,26	0,33	0,08
3.Коэффициент соотношения мобильных  и иммобилизованных средств	Х	0,22	0,24	0,32	0,08
4.Коэффициент маневренности	опт. 0,5	0,06	0,04	0,01	-0,03
5. Коэффициент обеспеченности запасов  и затрат собственными средствами	>=0,6-0,8	0,29	0,18	0,03	-0,16

 

В результате расчета финансовых коэффициентов можно сделать следующие выводы:

• собственных средств в итоге баланса на конец 2004 г. – 0,83, на конец 2005 г. – 0,8 , а на конец 2006 г. – 0,75;
• заемные средства предприятия в отношении величины собственных источников формирования имущества в конце 2004 г. составляли 0,2, на конец 2005 г. - 0,26, а к концу 2006 г. данный коэффициент вырос до 0,33, т.е. источники имущества предприятия в большей доле относятся к собственным. Предприятие независимо от заемного капитала;
• величина мобильных активов в отношении иммобилизованных активов на конец 2004 г. составляет 0,22, на конец 2005 г. - 0,24, а к концу 2006 г. данный коэффициент возрос до 0,32. Т.е., в имуществе предприятия большая доля принадлежит внеоборотным активам;
• величина коэффициента маневренности ниже оптимального значения, т.е. предприятие не может свободно маневрировать собственными средствами;
• кроме того, запасы и затраты предприятия не обеспечены собственными средствами.

В результате анализа за 2004-2006 гг. в общем можно сделать следующие выводы:

ТОО «RestCompany» имеет недостаток собственных оборотных средств и собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат. Баланс предприятия не является ликвидным. Значения коэффициентов ликвидности и платежеспособности низкие. Так как наиболее ликвидные активы (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения) не покрывают наиболее краткосрочные обязательства. Кроме того, за счет быстрореализуемых обязательств нельзя покрыть краткосрочные кредиты и займы. Предприятие не является устойчивым и финансово независимым. У предприятия велика доля собственных источников формирования имущества, поэтому в целях повышения ликвидности и платежеспособности предприятию можно прибегнуть к банковскому кредитованию и решить проблему нехватки денежных средств.

Сводным (интегрирующим) показателем, характеризующим финансовый результат деятельности организации, является балансовая прибыль или убыток.

В современных условиях хозяйствования прибыль организации в бухгалтерском учете слагается из совокупности финансовых результатов от обычных видов деятельности, прочих доходов и расходов, а также чрезвычайных доходов и расходов.

ТОО «RestCompany», осуществляя торговую деятельность, получает основную часть прибыли от реализации товарной продукции. Валовая прибыль выявляется на соответствующем счете бухгалтерского учета в качестве конечного итога – сальдо по этому счету.

Состав доходов, расходов и финансового результата представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Аналитическая таблица, составленная по данным формы №2 «Отчет о прибылях и убытках» ТОО «RestCompany» за 2004-2006 гг.

Наименование показателя	на конец 2004 г.	на конец 2005 г.	на конец 2006 г	Изменение (+,-) 2002 г. к 2001 г.	Темп роста 2006 г. к 2004 г., %
1.Доходы и расходы по обычным  видам деятельности  Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	6249057,0	5066088,0	2832457,0	-2233631,0	45,33
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	5799397,0	4297804,0	2081645,0	-2216159,0	35,89
Валовая прибыль	449660,0	768284,0	750812,0	-17472,0	166,97
Коммерческие расходы	69852,0	65210,0	56200,0	-9010,0	80,46
Управленческие расходы	280541,0	245800,0	254008,0	8208,0	90,54
Прибыль (убыток) от продаж	99267,0	457274,0	440604,0	-16670,0	443,86
2.Операционные доходы и расходы                                          Проценты к получению
Проценты к уплате
Доходы от участия в др. организациях
Прочие операционные доходы	112544,0	465232,0	154892,0	-310340,0	137,63
Прочие операционные расходы	24508,0	672049,0	309639,0	-362410,0	1263,42
3.Внереализационные доходы и расходы Прочие внереализационные доходы	10870,0	5760,0	9583,0	3823,0	88,16
Прочие внереализационные расходы		100500,0		-100500,0
Прибыль (убыток) до налогообложения	198173,0	155717,0	295440,0	139723,0	149,08
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	42171,0	37372,0	70905,0	33533,0	168,14
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	156002,0	118345,0	224535,0	106190,0	143,93
4.Чрезвычайные доходы и расходы              Чрезвычайные доходы
Чрезвычайные расходы
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода)	156002,0	118345,0	224535,0	106190,0	143,93

 

В результате анализа данной таблицы можно сделать следующие выводы:

• выручка предприятия на конец 2006 г. сократилась на 2 233 631 руб., объем выручки в 2006 г. от объема 2004 г. составляет 45,33%, то есть меньше половины;
• себестоимость реализованной продукции в 2006 г. сократилась пропорционально объему выручки и составила 35,89% к уровню 2004 г.;
• валовая прибыль в 2006 г. по отношению к уровню 2004 г. составила 166,97%;
• прибыль от продаж в 2006 г. по отношению к 2004 г. снизилась на 1 6 670 руб.;
• операционные доходы в 2006 г. снизились на 310 340 руб.;
• операционные расходы сократились на 3 62 410 руб.;
• прибыль до налогообложения по отношению к величине прибыли за 2004 г. составила 189,73%;
• уровень прибыли от обычной деятельности и чистой прибыли по отношению к 2004 г. составил 180,97%;
• наибольшую долю в доходах организации занимает выручка от продаж;
• в расходах организации преобладающая величина приходится на себестоимость;
• управленческие расходы в 2006 г. возросли более, чем вдвое по сравнению с данными 2004 гг.

 

2.2 Цель, задачи и этапы исследования

Рассматривая финансовые показатели предприятия: рост прибыли и производственные показатели (рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде) можно отметить их стабильность, но на данный момент предприятие низкорентабельно, как видно из вышеприведенных экономических показателей. Психологический климат в группе требует изучения.

Поэтому была подготовлена и проведена диагностика корпоративной культуры ТОО «RestCompany» с целью определения влияния роста и расширения предприятия  на корпоративную культуру.

Работа проходила в два этапа:

Первый этап: диагностика культуры предприятия

Второй этап: разработка рекомендаций по ее изменению

Ход проведения диагностики

1. Проведено исследование корпоративной  культуры методом наблюдения.

2. Опираясь на существующие разработки, была составлена анкета для  собеседований с сотрудниками  различных уровней и сфер предприятия.

3. На основе составленной анкеты  проведены собеседования.

4. Проведен анализ информации, полученной  от консультантов, работавших на  предприятии (живое общение и  анализ их отчетов).

5. Проанализирована некоторая внутренняя  документация (например, такая как бизнес-план и отчеты) и информация, полученная из не документальных источников.

6. Выявленные тенденции подвергнуты  перекрестной проверке для получения  гарантий их достоверности.

Ход и результаты проведенного исследования корпоративной культуры, методом наблюдения.

Наблюдение проводилось по следующим показателям:

• Качественная характеристика культуры;
• Изучение поведения сотрудников;
• Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
• Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).

Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.

Результатом проведенного  наблюдения стали  следующие выводы:

1. Качественная характеристика  культуры не изменилась. Внешний  вид сотрудников, документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем требуемым нормам, удобны для использования. Использование корпоративной символики, истории, мифов – применяется.

2. Изучение поведения сотрудников  показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителем и подчиненным.

3. Изучение декларируемых ценностей, норм и правил – показали, что  сотрудники следуют миссии и  целям компании, уважают корпоративные  ценности.

4. Изучая систему управления можно сделать вывод, что организационная структура не претерпела изменений. Но система внутренней мотивации и система вознаграждения не устраивает персонал.

Таким образом, в организации существуют проблемы коммуникации между сотрудниками, система мотивации и стимулирования требуют изменений.

Вторым пунктом диагностики была разработана анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер предприятия (Приложение 1).

На основе составленной анкеты были проведены собеседования. В исследовании участвовали сотрудники всех подразделений, руководители и учредители.

После этого, был проведен анализ информации, полученной методом наблюдения и анкетирования.

Итоги анкетирования показали (таблица 2.6)

Таблица 2.6

Результаты анкетирования

Показатели	Руководители	Специалисты	Рабочие
Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп	4	3	3
Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесе
Война между различными группами обычное дело	5	5	4
Различные группы (главное руководство и подразделения) сотрудничают друг с другом
Осторожничают и стараются убедиться, что потерпят неудачу	2	3	3
Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнеса
Поддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям	2	4	3
Восприимчивы к изменениям и новым методам работы
Не будут выражать свои истинные мысли и чувства	3	2	2
Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
Никто не берет на себя ответственности за ошибки, и со  временем они повторяются	3	3	3
Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них
Много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать	4	2	2
Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы
В целом в организации очень низкий уровень доверия	4	3	4
В целом, в организации очень высокий уровень доверия
Итого средний балл	3,38	3,13	3,00
	2
Люди сосредоточены на внутренних проблемах и личных планах	2	4	4
Все сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке
Люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу	4	4	4
Люди хотят установить далеко идущие цели
По основным целям и критериям фирмы согласие не достигнуто	5	5	5
Все понимают и принимают основные жизненные критерии
Неважно осуществляется деловая стратегия	2	4	4
Хорошо реализуется деловая стратегия
Людей интересует текущая деятельность, и они не сосредотачивают свое внимание на планировании будущего	3	3	4
Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в работе
Люди часто не могут добиться обещанных ими результатов	5	3	4
Люди всегда добиваются обещанных ими результатов
Существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием	4	1	1
Вознаграждение и признание прямо  пропорционально эффективности работы
В целом плохо отслеживается уровень достижения своих целей	2	2	2
В целом отлично отслеживается уровень достижения своих целей
Итого средний балл	3,38	3,25	3,50
	3
Постоянно меняются стратегическая направленность и приоритеты	5	5	4
Имеется последовательная стратегия развития и четкий набор приоритетов
В отношении принципов и ценностей руководители делают одно, а говорят другое	5	4	3
В отношении принципов и ценностей слово не расходится с делом
Слухи более надежны, чем то, что работники слышат от руководства	5	2	2
Тому, что работники от руководства, может доверят
Люди или отвергают негативную информацию, или представляют ее в выгодном свете	3	4	4
Люди по деловому относятся к информации, даже если она негативна
Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя оскорбленными	4	4	4
Решая проблемы или попав в трудную ситуацию с людьми, поступают справедливо
Обязательства и обещания нарушаются постоянно	4	3	2
Люди следуют своим обязательствам и обещаниям
Работники думают, прежде всего, о том, что лучше для них, а потом о фирме	2	4	4
Работники делают то, что нужно для фирмы, даже если это во вред лично
В целом, низкий уровень порядочности	4	3	3
В целом высокий уровень порядочности
Итого средний балл	4,00	3,63	3,25
	4
Люди чувствуют себя вовлеченными в постоянный конфликт между группами	3	2	2
Люди чувствуют, что они являются частью единой фирмы и разделяют общее видение
То, как относятся к людям, может навести на мысль, что гни некомпетентны	5	3	3
Существует вера в способность сотрудников на всех уровнять достигнутых очень много
Люди ограничены в своих действиях различными методами контроля	4	2	2
Люди обладают самостоятельностью и властью, необходимыми для достижения своих целей в бизнесе
Люди редко получают признание за свой личный вклад в дело фирмы	4	5	3
Люди регулярно получают признание за свой личный вклад в дело фирмы
Только высшее руководство выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе	4	2	1
Каждый выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе
Люди имеют скрытые планы и не ведут себя честно в отношении с другими	3	1	2
Люди восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения
Люди практически не общаются с высшим руководством	4	4	4
Руководство доступно и открыто к контактам со всеми сотрудниками
Лидеры заботятся главным образом о самих себе	4	2	3
Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровнях
Итого средний балл	3,88	2,63	2,50

 

По данным таблицы 2.6 можно сделать выводы:

1. Доверие между сотрудниками  и предприятием снизилось, и составляет  в среднем 3 балла из 5. Это мнение  разделяют все слои персонала.

2. Продуктивность работы на предприятии, работа по улучшению состояния предприятия оценивается тоже в среднем тремя баллами из пяти.

3. Оценивая, насколько порядочно  с людьми поступают на предприятии,  мнения руководителе и сотрудников  разошлись.

4. Мнение о проявлении заботы  предприятия в целом и людей в частности о других расходятся. Руководители оценивают этот показатель более высоко.

Распределение показателей представлено на диаграмме (рисунок 2.2)

Рис. 2.2. Средний балл по показателям корпоративной культуре (психологический аспект)

 

Таким образом, можно сделать вывод - на предприятии ухудшились психологические показатели корпоративной культуры:

• на предприятии существуют проблемы внутриорганизационных коммуникаций между сотрудниками и между сотрудниками и руководителями (в том числе и проблема недостаточной информативности о том, что происходит на предприятии);
• также стоит проблема мотивации и стимулирования деятельности персонала.

 

2.3 Результаты исследования

На основании анализа отчетов об исследовании корпоративной культуры в ТОО «RestCompany» за 2005-2006 г.г. были получены следующие результаты.

Срок работы в компании.

В целом, за 2006 год, срок работы в компании среднего сотрудника возрос по сравнению с 2005 годом (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Динамика текучести персонала по годам

Почти половина сотрудников (48%) работает в компании более 2х лет, 30% - новички, а около одной пятой части сотрудников (22%) – приходится на промежуточный сегмент. В 2005 году соотношение стажевых групп в исследуемой аудитории было примерно равным.

Персонал в компании удерживается дольше, и меньше стремится покинуть компанию при любых условиях.

Возраст сотрудников важный параметр исследования. С переходом человека в новую возрастную группу меняются его отношение к мотиваторам, ценностям корпоративной культуры  и потребности.

Рис. 2.4. Динамика возрастных групп

 

Сегодня в компании около половины работающих (из принявших участие в исследовании) составляют люди наиболее активной возрастной группы «25 – 35 лет». И доля этой группы за год возросла на 1%. Так же на 1% возросла и доля старшей возрастной группы «более 35 лет». В 2005 она составляла 37%, а в текущем году достигла 38%. На 2% уменьшилась доля молодежи с 17% до 15% от опрошенной группы. В целом компания сохранила свою возрастную структуру практически неизменной.