Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия

Под ценностью мы понимаем любой «объект»12 (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, этноса). В широком понимании в качестве ценности могут выступать не только абстрактные смыслы или ситуативные ценности, но и важные для индивида конкретные материальные блага. В более узком значении принято говорить о ценностях как о духовных идеях, заключенных в понятиях, которые имеют высокую степень обобщения. Формируясь в сознании, эти ценности постигаются в ходе освоения культуры. Изучение систем ценностей представляет интерес с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей.

В свою очередь, ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностные ориентации рассматривают как индивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей. Сейчас более принятым является определение ценностей К. Клакхона — как аспекта мотивации, а ценностных ориентаций — как субъективных концепций ценностей или разновидностей социальных установок, занимающих сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции деятельности личности.

Деятельность человека рассматривается нами как активное взаимодействие живого существа с окружающим миром, в ходе которого оно целенаправленно воздействует на объект и за счет этого удовлетворяет свои потребности. В процессе жизнедеятельности у человека, группы, этноса складываются традиции, обычаи, стереотипы и модели поведения, которые помогают выявить исследователям национальные и культурные особенности как у социума, так и у отдельных его представителей.

Какие ценности имеют для людей важное значение и обладают большим влиянием, а какие не принимаются во внимание, зависит от культуры индивида. Их структура и значимость определяют своеобразие культуры. Большая часть особенностей собственной культуры, как правило, не осознается и воспринимается как само собой разумеющееся. Осознание ценностей собственной культуры наступает лишь при встрече с представителями других культур, когда при взаимодействии обнаруживаются различия в ценностных ориентациях. Именно в этих случаях возникают ситуации непонимания, растерянности, бессилия и раздражения, вызывающие чувство обиды, злости, отчуждения, оскорбления и т.п.

В человеческом сознании присутствует одновременно множество ценностей, поэтому вполне оправданно говорить о системе ценностей, поскольку ценности существуют не хаотично, они определенным образом упорядочены по отношению друг к другу. Осваивая ценности окружающего мира, человек опирается на устоявшиеся в его культуре традиции, нормы, обычаи и постепенно формирует систему основополагающих и общепринятых ценностей, служащих ему руководством в жизни. На этой основе в каждой культуре складывается своя система ценностей, отражающая ее специфическое положение в мире  Система ценностей обыкновенно представляет собой иерархию, в которой ценности располагаются по нарастающей значимости. Благодаря этой системе обеспечиваются целостность данной культуры, ее неповторимый облик.

Как уже было отмечено, любой народ, общество, человек имеют свои системы ценностей и ценностных ориентаций, которыми непосредственно руководствуются в жизни и деятельности, которые являются наиболее приемлемыми и значимыми в определенный период времени. На наш взгляд, корпоративная культура как своеобразная система ценностей организации является ориентиром, помогающим разобраться новому или просто постороннему человеку, какой системы ценностей придерживается коллектив того или иного предприятия. Некоторые корпорации формируют внутреннюю культуру искусственно, но такая культура может сложиться сама собой под влиянием неформальных лидеров, а также на основании опыта и привычек, приобретенных людьми в предыдущих коллективах. Как показывает опыт, сегодня все большее число руководителей начинает рассматривать корпоративную культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий объединить трудовую инициативу всех сотрудников. В свою очередь, это несет предприятию много плюсов, так как при осмысленном подходе учитываются интересы не только руководства, но и рядовых сотрудников.

Впервые термин «корпоративная культура» был введен в употребление в XIX веке. Немало примеров сознательного формирования корпоративной культуры можно найти в средние века. Правила поведения устанавливались и поддерживались внутри профессиональных сообществ — ремесленных и торговых гильдий. Согласно историческим свидетельствам, относились к этим правилам порой даже с большим почтением, чем к государственным законам. Их нарушение могло закончиться исключением и профессиональной дисквалификацией, а подчинение, напротив, гарантировало причастность к некой избранной общности, что в свою очередь дарило уверенность в завтрашнем дне. Прошли века, но система главных человеческих ценностей практически не изменилась, а если и изменилась, то незначительно. И на сегодняшний день корпоративная культура остается для каждого работника предприятия набором наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Организационная/корпоративная культура (или, как ее еще называют, «философия предприятия») понимается в литературе двояко, а именно:

во-первых, как система ценностей, поведенческих норм, характерных для данной организации и позволяющих судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем (проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения) и,

во-вторых, как система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала в целом.

Форма и содержание системы ценностей компании формируются под влиянием многих факторов, наиболее значительными из которых, бесспорно, являются специфика конкретного бизнеса, политические и социальные традиции страны и личные взгляды и устремления руководящего звена. Казалось бы, что такая разнородность факторов, должна создавать неразрешимые противоречия на пути выработки единых, универсальных для любой компании принципов, но этого не происходит. Более того, в настоящее время практика преуспевающих компаний в любой точке земного шара демонстрирует немало общих черт как в системах ценностей, так и в культурах корпораций. Значительно усилившаяся в 1980-е годы тенденция интернационализации бизнеса постепенно уделяет большее внимание национальным различиям. Для каждой преуспевающей компании пропуском на международный рынок теперь является не только высокий уровень развития ее бизнеса, но и степень соответствия определенным культурным и этическим нормам.

Корпоративная система ценностей обязательно включает в себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и негласным условием любой компании является провозглашение общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной деятельности.

Культура предопределяет место организации в более широкой системе окружающей действительности и внутренних отношений. Организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения между руководителем и подчиненными, а также деятельность в технологической среде. Организационная культура выступает в роли своеобразного «внутреннего сознания» организации.

Американский теоретик менеджмента Дж. Чемпи в своей книге «Перестройка управления» пишет: «Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, — если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас так стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном, чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоиться»13. Система ценностей, сложившаяся на предприятии и разделяемая всеми сотрудниками организации, является неким ориентиром поведения в той или иной ситуации. Система ценностей, одинаково разделяемая и руководством и сотрудниками, выступает в роли основополагающего и определяющего элемента корпоративной культуры.

Принято считать, что основу организационной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов организации. Именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Необходимо отметить, что система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы.

Многие исследователи считают, что носителями ценностей корпоративной культуры прежде всего являются руководители предприятия, которые своим примером как бы «прививают» корпоративную культуру остальным работникам. В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников. Такие ценности, как например долг, дисциплина, повиновение постепенно утрачивают свое значение, но приобретают новый смысл ценности, связанные с самовыражением индивида. Руководству предприятия следует учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. и в соответствии с этими элементами формировать стиль управления и методы мотивации персонала. Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, поэтому необходимо уделять особое внимание ее созданию и развитию.

Как отмечает в своей статье М.И. Магура14, принадлежность и преданность работников своей организации являются элементами особого психологического состояния, которое определяет ожидания, установки работников, специфику их поведения на рабочем месте и т.д. Приверженность работника к организации является таким фактором, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. В ней содержатся соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим понятием установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним стимулам — заработная плата, льготы, рабочие условия, так и к внутренним — содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений. Преданные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации на рынке.

Опыт ведущих мировых компаний показывает, что добиться высокой приверженности и преданности персонала можно в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения корпоративных проблем. Работникам необходимо почувствовать, что они являются частью общей команды, что их привлекают к решению сложившихся проблем, прислушиваются к их мнению, что для работников специально создаются условия для развития карьеры внутри компании и т.д. Персоналу предприятия очень важно чувствовать к себе внимание со стороны руководства и знать, что они являются неотъемлемой частью «общего организма», «общей семьи».

Модель управления человеческими ресурсами, основанная на жестком контроле и на послушании, заведомо формирует низкий уровень приверженности работников к делу предприятия и, как правило, не дает высоких результатов. Люди чувствуют себя лишь инструментом для достижения хорошего результата. Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности и преданности общему делу. При выборе средств мотивирования огромное влияние оказывают ценностные ориентации руководителя, которые, в свою очередь, могут соответствовать или не соответствовать принятым ценностям в организации, то есть корпоративной культуре.

«Философия» предприятия является неким указателем на то, какие ценности и нормы присущи данному предприятию. Это, в свою очередь, может повлиять на привлекательность места работы, поскольку принятая корпоративная система поведения может противоречить внутренней системе ценностей и не совпадать с принципами того или иного человека.

Человек как существо мыслящее всегда стремится к осознанию смысла жизни, а особенно в кризисные периоды жизни. Преодолеть сложные периоды в жизни можно через творческий труд, через переживание различных ценностей. По мнению Г.Р. Хамидуллиной, сегодня в обществе доминирует человек «экономически рациональный», для которого труд — это не сама по себе наполненная смыслом человеческая деятельность, а средство для получения денежного вознаграждения. В этом ее позиция сходна с точкой зрения социального философа Э. Фромма, который полагает, что человек, принуждает себя к определенной трудовой деятельности, которая для него не является смыслом жизни, осознанно соглашается быть отчужденным в труде при условии определенного уровня материальной компенсации со стороны общества.

В настоящее время российское общество находится в состоянии неустойчивого развития. С одной стороны, населения трудится, не зная целей организации, с другой — немногочисленная элита формирует цели и правила поведения различных организационных систем. Безусловно, труд и его ценности в момент кризиса не остаются вне изменений, они также подвержены трансформациям. Однако противоречивость и непоследовательность экономических реформ, кризис в хозяйственной деятельности предприятий весьма существенно влияют на формирование ценностей и, прежде всего в трудовой сфере деятельности человека.

Концепция развития предприятия, так называемая корпоративная философия и культура призваны формировать и стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудника, давать почву для обретения смысла жизни посредством реализации творческой деятельности. Корпоративная культура является частью культурных концептов, образов и традиций народа, которые позволяют ему не только гордиться результатами деятельности отдельного предприятия, но и страной в целом. Каждая страна является уникальным концентратом, источником идей, обладающих своей неповторимой культурной спецификой.