Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия

На основании этой информации можно сделать вывод о роли семейных ценностей, и значимости для персонала таких понятий как стабильность, доход, гарантированное будущее. Эту тенденцию можно увидеть и при анализе предпочтений сотрудников по социальным льготам.

Следующим параметром исследования стали карьерные ожидания сотрудников ТОО «RestCompany». Было интересно оценить, насколько персонал компании стремиться к карьерному росту вообще, и какой вид карьеры (административная, профессиональная) считает для себя предпочтительным. Отдельной строкой были выделены сотрудники, которые предпочли бы развивать свою карьеру в другом подразделении компании (смена профессии) (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Общие карьерные ожидания 2006 г.

66% сотрудников принявших участие в исследовании отдали свое предпочтение развитию профессиональной карьеры. Этот выбор подтверждает и высокий интерес сотрудников к дополнительному образованию, в качестве социальной льготы.

18% сотрудников стремятся получить  повышение в должности и выполнять больше административных функций, 7% - предпочли бы продолжить работу в другом подразделении компании. И 9% - полностью удовлетворены существующим положением дел.

Далее проанализируем мнение сотрудников о психологическом климате ТОО «RestCompany».

Надо отметить, что и в этом оценочном поле за последний год произошли позитивные сдвиги. Доля «дружелюбных» сотрудников увеличилась за год на 5%, а тех, кто испытывает на себе «жесткую конкуренцию» стало меньше на 2%. Снизилась на 3% и доля тех, кто считает нашу компанию сугубо рациональной средой (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Изменение оценки психологического климата

Далее было изучено отношение сотрудников к своей рабочей нагрузке. Задавая сотрудникам вопрос «Как вы оцениваете использование ваших усилий в компании?» важно было выявить отношение сотрудников к своей ежедневной рабочей нагрузке, оценить, насколько, по мнению сотрудников, работа в компании помогает развивать свои профессиональный навыки и умения (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Динамика оценки рабочей нагрузки

На приведенной выше диаграмме видно, что около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ТОО «RestCompany» как возможность для профессионального развития и роста. Следовательно, логично будет предположить, что для такой группы сотрудников большую ценность будет представлять дополнительное обучения. С точки зрения личностных свойств эти сотрудники скорее всего будут обладать большой адаптабельностью и гибкостью.

Каждый пятый (21%) считает, что нагрузки в компании непомерно велики. 30% сотрудников констатируют, что компания соблюдает по отношению к ним установленные на этапе приема условия работы.

Оценивая изменения, произошедшие за 2006 год, можно отметить, что в целом оценка сотрудниками своей рабочей нагрузки смещается в сторону рациональной оценки «Компания использует мое время и силы так, как оговорено изначально (на этапе приёма на работу)». Доля таких ответов за 2006 год возросла на 7%, а доли «энтузиастов» и «недовольных» уменьшились соответственно на 3% и 4%.

Вероятные причины увольнения.

Этот раздел исследования посвящен измерению лояльности сотрудников, и оценке динамики лояльности за 2005-2006 г.г. Выбор ответов, предложенных в анкете сотрудникам, должен помочь выделить те критические моменты, которые могут подтолкнуть сотрудника к разрыву отношений с компанией. И значит – обозначить «горячие зоны» для внутрикорпоративной работы.

Безусловно, позитивным моментом внутренней атмосферы ТОО «RestCompany» остается высокая лояльность сотрудников к своей компании. Более половины опрошенных (55%) сотрудников заявили, что они предпочли бы сохранить работу в ТОО «RestCompany» (рис. 2.8).

Среди наиболее часто указываемых причин возможного увольнения сотрудники называют: низкую заработную плату 22% («Мне предложат аналогичную должность с повышением в окладе на 10-15%») и желание работать в другой отрасли 15% («Новая  компания предложит мне работу в другой отрасли»). Остальные ответы в процентном отношении занимают незначительное место.

Рис. 2.8. Общая оценка лояльности 2006 г.

Доля лояльных к компании сотрудников за прошедший год, не смотря на все изменения и перестройки структуры компании, не изменилась и составляет 55%.

Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.

Важно отметить, что доля респондентов, для которых желателен более дружелюбный коллектив, остается достаточно низкой, и не превышает 1%.

В 2006 году в компании была проведена работа по определению и формированию набора социальных льгот и преференций, которая закончилась принятием Стандарта «Порядок формирования соц. пакета для сотрудников ТОО «RestCompany». Однако на этом работа над социальными программами не завершена. Для оценки правильности выбранного наполнения социального пакета и изучения текущих потребностей сотрудников, был повторен заданный в 2005 году вопрос «Какие из перечисленных льгот вам были бы наиболее интересны?».

Для ответа на этот вопрос, сотрудников попросили выбрать 2- 3 наиболее предпочтительные социальные льготы из перечисленных или предложить свой вариант ответа. Результаты анализа ответов оказались достаточно показательными. Не менее интересны и варианты социальных льгот, названных сотрудниками самостоятельно (рис. 2.10).

Рис. 2.10. Динамика предпочтений по льготам

Самыми популярными льготами у всех категорий сотрудников стали «Добровольное медицинское страхование» 19%, «Оплата дополнительного обучения» - 16%, и «Выплата дотаций на питание» - 15%.

Во вторую группу по популярности вошли «Дотации на проезд» 11%, «Развитие программ кредитования с банками-партнерами» 10% и «Корпоративные скидки на приобретение туристических  путевок» 9%.

При сравнении с данными исследования 2005 г., видно, что первые два места предпочтений остались неизменны - «Добровольное медицинское страхование» 19% в 2006 году и 20% в 2005 году, «Оплата дополнительного обучения» - 16% в 2006 году и 16% в 2005 году. А вот популярность  «Дотаций на питание» возросла за год на 2%.

Анализ корпоративных мероприятий, существующих в ТОО «RestCompany», в 2006 году проводился по новой схеме: участники исследования оценивали реально проведенные мероприятия. В дополнении к оценке, участники опроса должны были объяснить, причины их выбора в пользу того или иного события (рис. 2.11).

Рис. 2.11. Общая оценка корпоративных мероприятий 2006 г.

Ярким событием корпоративной жизни стал без сомнения летний праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года.

Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех»» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%).

Достаточно популярным стало и собрание сотрудников в своем подразделении. Его в качестве лучшего мероприятия выбрали 17% опрошенных.

Мало голосов собрало такое мероприятие как «Общее собрание менеджмента компании». Причина такой непопулярности состоит как в узком круге участников события (менеджмент), так и в том, что многие сотрудники не считают это важным событием в корпоративной жизни.

Анализируя мотивы отвечавших, можно сказать, что для большинства сотрудников компании в корпоративном мероприятии большое значение имеет их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка и интересное содержание.

Выбор мероприятия «Награждение победителей конкурса «Профессиональный успех»», сотрудники обосновывали следующими причинами:

• «приятно когда отмечают заслуги подразделения»,
• «я выиграл конкурс»,
• «важно отмечать лучших».

В данном контексте можно говорить о том, что данное мероприятие расценивается сотрудниками как мотивирующее и подчеркивающее их заслуги. В ответах (объяснениях) не приводятся такие причины как интересное содержание мероприятия, его организация и т.п. Следовательно, можно сделать вывод о том, что для сотрудников важен сам факт признания из заслуг/вознаграждение, а не формат мероприятия, на котором это награждение проводится.

Онлайн конференция с руководителями компании – новый формат мероприятий для компании. Тем приятнее отметить, что онлайн конференция практически догнала по популярности традиционное для компании событие – «Награждение лучших сотрудников». Каждый пятый сотрудник компании отметил, что онлайн конференции были для него важны и полезны. Вот какие аргументы приводили сотрудники в пользу своего выбора:

• «много полезной информации»,
• «я получил прямые ответы на важные для меня вопросы»,
• «важно получить ответы непосредственно от руководителей»,
• «хорошая возможность задать вопросы напрямую руководству компании».

Анализируя полученные комментарии, можно утверждать, что сотрудники компании позитивно оценивают возможность прямого диалога с руководством. Не менее важно для них и возможность задать руководителям острые, порой «неудобные» вопросы, которые волнуют сотрудников.

Последним вопросом исследования в 2006 году стало изучение того, насколько сотрудники ТОО «RestCompany» знакомы со стратегическими целями компании в целом и своего подразделения (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Общее знание стратегических целей 2006 г.

В ходе анкетирования сотрудникам был предложен вопрос «Насколько вы осведомлены о стратегических целях ТОО «RestCompany» в целом, и вашего подразделения  в 2006 году?».

Примерно равные доли сотрудников отметили, что они знают стратегию компании в целом (46%) и знакомы с целями своего подразделения (47%). 7% сотрудников признали, что они плохо представляют себе стратегию компании и своего подразделения. Необходимо отметить, что ограничений в выборе количества ответов на данный вопрос не было. А потому многие сотрудники отмечали в качестве ответов и первый, и второй пункт.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Лояльность сотрудников ТОО «RestCompany» к компании достаточно высока, не смотря на все изменения и потрясения прошедшего года. Так 53% сотрудников оценивают климат в компании как «дружелюбный и поддерживающий», а 55% сотрудников, хотели бы сохранить работу в компании.

Важно отметить, что текучесть персонала (по косвенным признакам) снизилась в компании на 6%. Именно на эту долю от общего числа  сотрудников, увеличилась группа сотрудников работающих в компании «более 2-х лет».

Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.

Появился новый тревожный фактор: многие из сотрудников компании (15%) выразили желание сменить отрасль, в которой они работают. Т.е. – покинуть компанию, не потому, что она плоха сама по себе, а потому, что они разочаровались в рынке компьютерной техники и информационных технологий. Данный выбор не возможно объяснить исключительно наймом сотрудников из других отраслей, активно внедрявшемся в 2006 году.

В 2006 году карьерные ожидания сотрудников кардинальным образом сместились в сторону «профессиональной карьеры». Теперь развиваться по этому направлению желают 66% сотрудников. Поэтому в 2007 году для ТОО «RestCompany» будет крайне важно предоставить этим сотрудникам возможность профессионального обучения, адекватной оценки их профессионального уровня и возможность планирования карьеры (кадровый резерв).

Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ТОО «RestCompany» как возможность для профессионального развития и роста. Доля сотрудников недовольных своей рабочей нагрузкой, постепенно возрастает (от 13% до 23%). Вывод в данном случае для компании не радостный – чем дольше сотрудник работает в ТОО «RestCompany», тем больше времени занимает у него выполнение возложенных на него обязанностей, весьма далеких от тех условий, о которых он договаривался при найме. В этом случае можно сказать, что лишь большая доля активных людей, с удовольствием осваивающих новые виды деятельности предотвращает нежелательное развитие событий.

По-прежнему основным пожеланием сотрудников является увеличение дохода, а самыми желанными льготами – ДМС и дополнительное обучение. В части развития  партнерских программ сотрудники отдают предпочтение совместным программам с банками (кредитование) и сотрудничеству с туристическими агентствами.

Самым ярким событием корпоративной жизни в 2006 году стал летний праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года. Для большинства сотрудников компании при оценке корпоративного мероприятия важен их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка, хорошая организация и интересное содержание. Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех»» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%). Особенно приятно, что «онлайн конференция», новый формат в компании, был столь высоко оценен сотрудниками. Каждый пятый сотрудник компании отметил, что онлайн конференции были для него важны и полезны.