Концепция и развитие организационной культуры

    В обобщенном виде взаимосвязь между стадиями развития организации и ролью лидера в отношении организационной культуры можно представить следующим образом:

   Итак, Шайн и другие сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной “в сознании” лидера (или основателя) “культурной парадигмы” и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие.

     Развитая организационная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей воздействие на всех членов организации, не исключая и ее руководителей. При этом организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она препятствует инновациям или достижению цели.

     Таким образом, хотя естественные механизмы формирования организационной культуры не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации.

     В качестве метода Шайн предлагает проведение глубинного интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.д.

     Второе — феноменологическое — направление исследований организационной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина организационная культура.

     Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциальную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения.

      Деятельность, которая выглядит организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует, что то, что они делают соответствует установленным правилам.

     Аналогичные теоретические положения феноменологического подхода для описания организационной культуры применяли М. Луи и С. Роббинс.

      Согласно их подходу, индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным образом интерпретируя ее. Смыслы не даны индивидам a priori, но присваиваются реальности в процессе ее осмысления.Очевидно, что эти “смыслы” не существуют “на самом деле” – объективно и универсально – а  лишь в интерсубъективном контексте.

       Процесс интерпретации ситуации происходит на трех уровнях: 1) универсальный, который представляет собой некий базовый, принимаемый всеми членами группы набор смыслов, к которому постоянно происходит апелляция; 2) культурный — уникальный набор потенциально возможных смыслов, характерных для данной группы, другими словами — репертуар данной группы. Этот уровень является опредмечиванием первого в рамках организации; 3) индивидуальный — создание членом организации собственного “культурного кода”, используя смыслы, заложенные на универсальном и культурном уровне. Индивид адаптирует их, соотнося со своим повседневным опытом.

       Подбор определения ситуации происходит чаще всего совершенно неосознанно. В социологии даже разработан особый метод — этнометодология, которая исходит из того, что социальная жизнь базируется на неосознанных правилах. Исследователь должен попытаться обнаружить эти невидимые правила, сознательно пойдя на их нарушение, но таким образом, чтобы “жертва” не была поставлена в известность об этом. Если при этом создается запутанная, неловкая ситуация, исследователь может быть уверен, что он отыскал что-то стоящее.

       Сохраняя рамки феноменологического подхода, А. Петтигрю, исследуя явление организационной культуры, рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, видения реальности и т.д. В его концепции культура — это система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивида.

       Порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия основателей организации, и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно объединить понятием “организационная культура” (ключевым является понятие “символ”).

        Символ в контексте подхода Петтигрю трактуется как объект, действие, отношение или лингвистическая форма, имеющая разное значение в разных ситуациях, пробуждающая определенные эмоции или побуждающая к действию. Существование в организации символов задает характер интерпретации ситуации: акцентирует или, наоборот, оставляет в тени те или иные стороны окружающего мира. Таким образом, символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде.

         Идеология — набор представлений о социальном мире и о том, что в нем происходит. Идеология включает в себя проект правильного социального порядка; играет важную роль в развитии организации, т.к. способна в значительной мере определить действия индивидов согласно этическим установкам, содержащимся в ее рамках. Функцией мифов и ритуалов в организации является поддержание идеологических представлений. В мифах идеология получает, так сказать, наглядную форму и становится доступной для восприятия всеми членами организации. Петтигрю определяет миф как “ложное упрощенное представление, отвергающее и игнорирующее какие бы то ни было доказательства”. Ритуал, так же, как и миф, конкретизирует идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в “конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы”.

        Здесь мифология — это система словесных символов, ритуал — система символов в действии, ритуал — это разыгрывание мифа.

        Основу мифологии составляет язык. Язык в силу своей вариативности и сложности способен упорядочивать и стабилизировать жизненный опыт индивида и интегрировать его в некую значимую ценность, создавать определенное единство с общностью. Этот процесс “упорядочения и стабилизации” составляет сущность процесса формирования организационной культуры. Язык не только является носителем определенных элементов культуры, являясь продуктом более общей культурной оболочки организации, но и способен трансформироваться внутри организации под воздействием ее внутренней культуры.

       Исходя из таких положений, сторонники феноменологического подхода — А. Петтигрю, М. Луи и С. Роббинс — прямое управление организационной культурой считают невозможным. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства. Трансформация организационной культуры — длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный   характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

      Таким образом, в вопросе об источнике формирования организационной культуры представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования.

1.2.  Содержание организационной культуры

         Существует много подходов к выделению различных атрибутов характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру   как  на  макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик :

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры: ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, a вдругих — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);                                          

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в  отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы  или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;        

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера  в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное  поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к  клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);                                 

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или  силу; процедуры информирования работников; признание или  отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы  к объяснению причин);                                 

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка  работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе)8.

         Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (см.  прилож.  рис.5).

        Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют   понимаемые   всеми  чувства  и  эмоции.  Все  это,  будучи  воспринятым   работниками,

_______________________________________________________________

8 О.С.  Виханский,   А.И.   Наумов   «Менеджмент»,  3-е  издание, – М.:  Гардарики,  2002 г

помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

       Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений,  а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются, формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая  политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так,  две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих  ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция — к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть  расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же.

1.3.  Виды  организационной   культуры

       Исследования показывают, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Признание  организационной  культуры как представления, одинаково   воспринимаемого   всеми членами организации,   вовсе не означает,   что   внутри   организации не существует каких-либо субкультур. Большинству  современных крупных компаний присуща доминирующая   культура   и  множество подкультур в ее рамках.