Концепция и развитие организационной культуры

       Для бизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемых решений, но это не значит, что этика либо безоговорочно уступает, либо препятствует экономической или иной выгоде. Менеджеры зачастую напрасно приписывают этике «антиприбыльную» направленность и исключают ее из рассмотрения. Такая позиция ошибочна: при выработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического или другого фактора, или чтобы другие факторы усиливали действие этического. Этика не претендует на роль «судьи», она скорее направлена на выработку всесторонне обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.

       Можно, например, подкрепить технологическое решение, ясное только специалистам, моральными аргументами, понятными для сотрудников фирмы и принятыми в ее организационной культуре. Решение выделить ассигнования для спонсорской деятельности или на новые фильтры очистки невозможно аргументировать экономическими соображениями, но тут «сработает» этика, учитывающая социальные приоритеты. Продажа спиртного несовершеннолетним увеличивает прибыль, но недопустима с этической, правовой, социальной точек зрения и их совокупность перевешивает экономические доводы. Если по экономическим или технологическим причинам невозможно повысить качество продукции, этические требования к нему не исчезают, а сводятся к минимально приемлемому уровню (безвредность товара, небольшое число рекламаций).

        Необходимость этического обоснования проявляется тогда, когда у руководства возникает подозрение, что решение может нарушить стандарты деловой морали. При этом принимаются во внимание корпоративные этические кодексы, а если возникает нестандартная ситуация, то взвешенное решение зависит от этических взглядов руководства или группы менеджеров равного служебного статуса. На остроту этического аспекта, т.е. явную необходимость с ним считаться,

влияют следующие прогнозируемые факторы.

         В  связи  с  этим  можно  сделать  вывод,  что   этика  бизнеса  представляет  собой  науку  о  нормах  морали,  а  также  об  их  применении  в  системах  и  организациях,  посредством  которых  в  современном  обществе  производятся  и  распространяются  товары  и  услуги.  Другими словами,  этика  бизнеса  является  формой  применения  этических  норм.

          Сложившийся  в  компании  «этический  климат»  характеризует  и  общую  организационную  культуру.  Разрабатываемые  отдельными  корпорациями  корпоративные  кодексы  этических  норм  определяют    для    руководства    необходимые   принципы   и    ценности   поведения,   на   которые

_______________________________________________________________

15  «Менеджмент   в   России   и   за  рубежом»,  журнал, – М,  №2,  2002г.

руководители  должны  опираться в  процессе  принятия  решений.  Однако  одного  кодекса  этических  норм  недостаточно,  чтобы  гарантировать  соответствие  поведения  этическим  нормам.

        Другим  важным  элементом  организационной  культуры  предприятия, активно  воздействующим  ее  деятельность   является   забота  о  трудовых ресурсах.   Это  связано  с  тем,  что   настоящее время человеческий фактор становится основным  ресурсом функционирования организации. Это предполагает повышение внимания  к проблемам человеческих отношений, созданию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата внутри коллектива. Совершенно  очевидно, что,  взаимоотношения  в  коллективе должны основываться   на  доверии,  рассматриваемом  как  психологическая  категория на  уровне  и отдельного хозяйствующего субъекта, и макроэкономики.   Это  связано  с  тем,  что  доверие в коллективе способствует успешной совместной  работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться  мнениями, вырабатывать конструктивные решения.

         Развитие   категории  доверия  имеет сегодня решающее значение для успешной деятельности  компании на рынке. Сложившаяся культура деловых отношений отражает  традиции, нравы и ожидания работников, подчеркивает уникальность  и  неповторимость той или иной фирмы, способствует достижению высокой  производительности и эффективности деятельности, созданию соответствующего имиджа компании, стимулирует потребителей к приобретению продукции   и услуг данной компании, повышает ее конкурентоспособность на  рынке. Исследование этой составляющей внутренней среды компании приобретает особую актуальность. Организационная   культура   характеризуется  как система   ценностей, убеждений, принципов, норм поведения,  разделяемых членами организации, которые определяют отношения  как  внутри нее, так и ее взаимодействие с внешней средой. В условиях,  когда  около половины российских предприятий переживают кризисную ситуацию, отмеченные элементы организационной культуры становятся фактором  их  выживания и последующего развития.

        Можно  привести  множество  примеров  того,  как  различные  предприятия  заботятся  о  своих    сотрудниках.  Так,  всем  известный  Магнитогорский  металлургический  комбинат – «локомотив»  экономики  нашей  страны  занимает  лидирующие  позиции  в  выпуске  металлопродукции  высокой  степени  готовности16.   Среди  главных  факторов,  определивших  современный  потенциал  Магнитогорского  металлургического  комбината,  следует  назвать :

- создание  во  второй  половине  1990-х  годов  системы  управления  производством,  экономикой  и  финансами  комбината,  соответствующей  рыночным  условиям  и  конкретной  производственно-экономической  структуре  комбината;

- реализацию  крупномасштабной  инновационной  программы  модернизации  и  комплексного  развития;

- адекватную  социальную  и  кадровую  политику  для  обеспечения  успешной  работы  комбината.

         В  области  социальной  политики  комбинат    последовательно  решал  главную  задачу – сохранение  трудового  коллектива  и  обеспечение  нормальной  социальной  обстановки  в  городе,  систематического  роста  реальной  заработной  платы.  Практически  трудно  найти  в  России  предприятие,  которое  смогло  сохранить  коллектив  в  обстановке  рыночных  реформ,  как  это сделал  комбинат.  Порой  приходилось  идти  даже  на  некоторые  экономические  потери.  Когда   на    комбинате   резко    упало   производство,   проще   было   бы   сократить   значительную    часть персонала,  но  руководство  на  это  не  пошло.  Более  того,  многие  работники,  оказавшиеся  ненужными  на  других  предприятиях,  пришли  в  ОАО  «ММК».  И  численность  трудящихся – 55 тыс. – в   основном  производстве  и  дочерних  предприятиях  комбината  никогда  существенно  не  уменьшалась.  Социальная  сфера  комбината  не  только  сохранена,  но  и  приумножена. 

         На   комбинате  систематически  повышается  и  своевременно  выплачивается  заработная  плата.  В  2001 г.  она  составила  в   среднем  7411 руб.,  в  2002 г. – 8575 руб.  В  2003 г.  предусматривается  дальнейший  ее   рост  на  23-24%.  Уровень  средней  заработной  платы  в  ОАО

__________________________________________________________

16  «Вопросы   экономики»,   журнал,   гл. ред.  Л.И.  Абалкин, – М,  №7,  2003 г.

«ММК»   самый  высокий  в  черной  металлургии.  По   размерам  заработной   платы,  учитывающей  как   экономические   возможности  отрасли,  так  и  условия   труда,  черная  металлургия   занимает  4-е  место  среди  всех  отраслей  промышленности  (впереди  электроэнергетика,  топливная   промышленность,    цветная   металлургия).   Средняя   зарплата  в  промышленности – 5660 руб.  (конец  2002 г.)

          Неуклонно   повышается   соотношение   уровня   зарплаты   и  стоимости   потребительской   «корзины».   В   2002 г.   уровень   зарплаты   в  ОАО   «ММК»   был   выше  стоимости   потребительской   «корзины»   в   1,96 раза.  На   2003 год  превышение   заработной   платы   над  стоимостью   потребительской   «корзины»   запланировано  в  2,1 раза.

          Много  внимания   уделяется   на  комбинате   реализации   социальных   программ.  В  домах   отдыха,   финансируемых   ОАО   «ММК»,   ежегодно  отдыхают   почти   50%   персонала   компании  и  дочерних   предприятий.   В  2000-2002  гг.   ежегодно  вводилось  около  25 тыс.  кв. м.  жилья,  значительная   часть  которого  оплачивалась   работниками   по   льготной   ипотечной   схеме.

         Проведение   комбинатом   целенаправленной   социальной   политики   позволяет   не   только   сохранять   кадровый   потенциал,  но  и  создавать   условия   для  его  развития.   Престиж  работы   на  комбинате   находится   на  самом  высоком  уровне  по  сравнению  с  любым   другим  предприятием.

        Акционеры   ОАО  «ММК»   твердо  стоят  на  позициях  обеспечения   занятости  трудящихся.   Если  усилиями  трудового  коллектива  самого  комбината  не  будут  созданы  условия  для  нормальной  рентабельности  работы,  это  может  привести  к  вынужденному  сокращению  занятости  как  на собственном  комбинате,  так  и  в обслуживающих  производствах,  включая  и  социальную  сферу,  к  уменьшению  бюджетных  отчислений  области  и  городу.  ОАО  «ММК»  в  пределах  18%  формирует  бюджет  области  и  на  60%  – бюджет   города   Магнитогорска,  а  с  учетом  всех   дочерних  предприятий   комбината – на  80%.

        В   настоящее  время   эффективность   деятельности   предприятия  в  значительной   мере  определяется   слаженной   работой   управленческой   команды.   Речь   идет   о  сформированной   на   комбинате   команде   производственников   и   управленцев-профессионалов,   отвечающей   требованиям   рыночной   экономики.

       Практика   ОАО   «ММК»   показала,  что  перед  директорским  корпусом  в  качестве   приоритетных   должны   быть  поставлены   следующие  главные   задачи:

- создание  в   процессе   управления  предприятием   собственных   стратегических   ориентиров;

- формирование  у  руководителей  мотивационной  готовности  к  инновационным   преобразованиям,  решительный  поворот  от  модели  выживания  к  модели   развития;

- расширение  стимулов  деятельности  персонала,  постепенная  переориентация  на  модель  партнерских  отношений;

- перестройка  структуры  предприятия  и  принципов  управления  в  соответствии  с  условиями  рынка,  расширение  деятельности  управленческих  команд.

           Но  на  этом  перечень  предприятий  в  России  с  высоким  уровнем  развития  организационной  культуры  и  одновременно  с  хорошими  показателями экономического  развития  не  заканчивается.   Сюда  следует  отнести  и  предприятие  «Невинномысский  азот»  (Ставропольс-

кий  край)17.  Оно  также  выпускает  продукцию   высокого  качества.  Техническая  политика,  проводимая  акционерным  обществом,  обеспечивает  совершенствование  технологических процессов.  На  заводе  выпускается  56  наименований  товарной  продукции,  десятая  часть  которой  экспортируется  на  мировой  рынок  и  находит  применение  в  15  странах  Европы  и  Азии. 

             В  перечень  объектов  социальной  сферы  предприятия  входят:  спортивно-культурный  комплекс  «Азот»,  который  включает  в  себя  5  спортивных  залов  и  стадион  «Химик»;  дворец  культуры  химиков  с  прилегающим  к  нему  парком  аттракционов  и  зоной  отдыха;  лечебно-профилактическое  учреждение,  включающее  в  себя  поликлинику,  больничный  стационар,  8  медицинских  пунктов,  санаторий-профилакторий  «Химик»  на  200 мест;  пансионат  отдыха  «Химик»,  расположенный  на  Черноморском  побережье  (Туапсинский  район)  и  имеющий  6  корпусов  на  800 мест;  база  отдыха  «Дубовая  роща»  на  150  мест;  жилищно-эксплуатационное  управление,  включающее  6  жилых  домов,  7  общежитий,  гостиницу  из  двух  корпусов;  отдел  рабочего  снабжения,  состоящий  из  3  магазинов,  5  столовых  и  5  буфетов;  тепличное  подсобное  хозяйство.

           На  заводе  уделяют  большое  внимание  повышению  квалификации  кадров,  их  подготовке  и  переподготовке.  Повышение  квалификации   руководителей  и  специалистов  осуществляется в  Институте  повышения  квалификации,  а  также  через  семинары  и  учебу  по  наиболее  актуальным  проблемам  непосредственно  на  предприятии.  Организовываются  стажировки  на  родственных  предприятиях  и  за  рубежом.  Молодые  рабочие  и  дети  работников  завода  направляются  на  учебу  по  договору  в  высшие  и  средние  специальные  учебные  заведения  по  специальностям,  необходимым  для  предприятия.  Работникам,  успешно  совмещающим  работу  с  учебой  на  вечерних  и  заочных  отделениях учебных  заведений,  оплачивается  ученический  отпуск  из  расчета  средней  заработной  платы  по  основному  месту  работы.  Ежегодно  организовывается  обучение  не  менее  10 %  рабочих  от  их  общей  численности  по  программам  теоретических  знаний  на  курсах  повышения  квалификации.  Кроме  того,  учитываются  запросы  и  интересы  тех  работников,  которых  приходится  перепрофилировать  в  силу  намечаемых  к  сокращению  участков  и  цехов,  освоению  новых  видов  продукции  в  соответствии  с  потребностями  рынка  сбыта  и  финансовыми  возможностями  предприятия.  На  заводе  стремятся  комплектовать  кадры  для  новых  объектов  преимущественно  за  счет  высвобождающегося  персонала.  Это  тоже  важная  социальная  задача,  и  решение  ее  требует  от  руководства  внимания,  заботы  и  организационной  работы  по  линии  обеспечения  учебы  и  освоения  новых  профессий.