Концепция и развитие организационной культуры

2.3. Культура  организации  и  стремление  к  совершенству

         За последние несколько лет значение культуры организации возросло, чему в немалой степени способствовали сами организации, их продуктивность и конкурентоспособность.

         Организационная  культура оказывается важнейшим преимуществом многих предприятий. Для управляющих все больше становится очевидным, что наличие или отсутствие эффективной хозяйственной стратегии и развитой организационной  культуры  определяют успех или неудачу.

        Организации со сложившейся и развитой культурой успешно внедряют новые производственные стратегии, а также достигают новых уровней совершенства. Изучение методов управления, применяемых в Японии, позволяет предположить, что достигнутые высокие уровни совершенства и успех их организаций частично объясняются сложившейся культурой организации, которая поощряет участие служащих в общем производственном процессе, дает  гарантии  занятости и приветствует открытые взаимосвязи.

         Наиболее известные находки, касающиеся связи культуры организации и совершенства, отмечены в книге Питерса и Уотермена "В поисках  совершенства"  (1972). В  этой книге  говорится,

что в совершенных организациях не столько следят за соблюдением правил, сколько просто работают. Основное правило – выяснить, чего хочет покупатель и обеспечить его этим. В организации приветствуются инициатива сотрудников и их способность рисковать. В этих организациях служащие считаются основным ресурсом, и поощряются добрые отношения. Управляющие постоянно общаются с рабочими, а организация выполняет свою основную функцию.

_____________________________________________________________

17 «Экономист»,   журнал,   гл. ред.  П.А.  Игнатовский, – М,  №2,  2001 г.

Авторы вышеупомянутой книги перечисляют шесть основных признаков, которые, как им кажется, характеризуют культуру успешных организаций. Вот эти признаки:

- Предпочтение действия, чтобы справиться с работой: Подобные организации не считают, что они должны постоянно обращаться к своду правил. Они верят в принцип: "Сделай, попробуй, внедри".

- Сближение с покупателем: Покупатели - это самое главное, и организация может у них учиться. Покупатели должны получить отличное обслуживание и товары высокого качества и надежности.

- Автономность и предприимчивость: В организации приветствуются риск и обновление. Сотрудникам дается свобода творчества.

- Производительность через людей: Совершенные организации относятся к своим служащим как к основному ресурсу. Они приветствуют хорошие отношения между управляющими и работниками и считают, что их служащие и есть организация.

- "Рука на пульсе": В этих организациях успех считается их основной философией и основной ценностью. Управляющие на всех уровнях тратят много времени на то, чтобы обойти все цеха и участки и проследить за всем, что происходит.

- Понимание своего дела: Совершенные организации сосредоточивают свою энергию и ресурсы на том, что они умеют делать. Они не тратят свое время на другие сферы деятельности, в которых мало что знают.

     В  завершении,  мне  бы  хотелось  подчеркнуть,  что  успехи  предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. При этом они должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для достижения целей предприятия, должны быть созданы следующие основные предпосылки:

1. Во всех отделах предприятия должны работать творчески активные сотрудники. Сотрудник при этом должен стремиться к новым и лучшим результатам, а для этого постоянно повышать свой уровень подготовки.

2. Руководители должны быть не только сами мотивированы, но и должны изыскивать возможность вдохновить своих сотрудников на достижение целей предприятия.

3. Предприятие должно преследовать свои цели в полном объеме. При этом сотрудники всех отделов должны действовать исключительно на основе общепринятых правил ведения дел и этот принцип должен передаваться от поколения к поколению.

4. Максимум эффективности и пользы будет достигнуто, если все отделы предприятия совместно будут работать ради общей цели. При этом, сотрудники должны сами иметь возможность определять  для  их  сферы  ответственность  договорных  целей.

В данном случае речь идет о следующих целях:

1. Прибыль. "Мы хотим получить достаточную прибыль для финансирования роста нашего предприятия и получения средств, которые потребуются нам для осуществления других наших целей". Это цель предприятия в отношении прибыли. Как предполагается осуществлять достижение поставленной цели? данная форма для этого предполагает следующее:

а) длительное время, прибыль должна являться абсолютной величиной изменения для оценки потенциала предприятия;

б) большая часть прибыли должна реинвестироваться;

в) начисление процентов с капитала должно почти соответствовать степени роста капитала, при этом рост оборота не должен быть выше, чем начисление процентов с капитала;

г) от всех подразделений предполагается, что они финансирую сами себя;

д) кто хочет расти, тот должен вкладывать прибыль в производство;

е) реинвестированная прибыль должна быть основаны источником капитала;

ж) каждый продукт должен приносить прибыль и с точки зрения покупателя, стоить своих денег;

з) необходимость достижения прибыли не может быть отложена на завтра, т.к. прибыль должна быть вложена в производство сегодня;

и) за прибыль должны отвечать все.

2. Клиенты. "Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать высоким запросам нашего клиента по качеству и пользе. Только так мы сможем выиграть и удержать доверие клиента". Реализация данной цели предполагает следующее:

       отношения с клиентами должны устанавливаться на длительное время;

       ответственность по отношению к клиенту должна состоять из превосходного продукты в превосходном исполнении в сочетании с превосходным обслуживанием;

       различные группы, занимающиеся реализацией продукции, должны тесно сотрудничать друг с другом при обслуживании одних и тех же клиентов, не конкурировать между собой;

       важен единый имидж компании.

3. Сфера деятельности: "мы хотим своими силами обосноваться на наших традиционных рынках и только тогда перейти к другой сфере деятельности, когда это будет соответствовать нашим основным целям"

Достижение этой цели предполагает проведение следующих мероприятий:

       развитие предприятия в двух направлениях: постоянном создании новых продуктов для рынков, где имеется у фирмы солидная позиция, и распространении технологии на новые рынки, родственные традиционным;

       разработку новейших диалоговых систем;

       распространение своего влияния на новые сферы и рынки только тогда, когда:

а) это соответствует цели предприятия;

б) можно внести существенный вклад в развитие отрасли;

в) имеется технология для разработки действительно инновационных и пользующихся спросом продуктов;

г) имеются возможности недорого изготавливать эти продукты и с выгодой их продавать.

4. Рост. «Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами».

Заключение

          Организационная  культура  представляет  набор  наиболее  важных   предположений,   ценностей  и  символов,  разделяемых   членами   организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

          В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

          Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

          Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры, происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

          Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

          Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к  изменениям в культуре организации, и наоборот.

          Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному  выполнению   выбранной  стратегии;  система  управления   подстраивается  под     существующую  в  организации  культуру;  делается  попытка  изменить  культуру  в  соответствии  с  выбранной  стратегией;  стратегия  подстраивается  под  существующую  культуру.

           Так  же,  велико  влияние  и  национального  в  организационной  культуре.  При  изучении  национального  в  организационной  культуре  решаются  два  вопроса:  что  надо  знать  о  национальной  культуре,  чтобы  предвидеть  ее  влияние  на  культуру  организации;  можно  ли  «сращивать»  лучшее  из  разных   национальных  культур  в  рамках  одной  деловой  организации  в  целях  повышения  ее  эффективности?  Таким  образом,  ответы  на  эти  и  многие  другие  вопросы  можно  найти  в  данной  работе.

Список   использованной   литературы :

1.   О.С.  Виханский,   А.И.   Наумов   «Менеджмент»,  3-е  издание, – М.:  Гардарики,  2002 г.

2.   А.А.  Беляев,   Э.М.  Коротков   «Системология   организации», – М.:   ИНФРА,   2000 г.

3.   Э.А.  Смирнов   «Теория   организации», – М.: ИНФРА,  2002 г.

4.   Основы   менеджмента.   Учебное   пособие   для   вузов/под   ред.    А.А.  Радугина, – М.:

Центр,    1997 г.

5.    В.Л.  Доблаев   «Теория   организации,   курс   лекций», – М.:   Институт   молодежи,   1995.              

6.    «Вопросы   экономики»,   журнал,   гл. ред.  Л.И.  Абалкин, – М,  №12,  2001 г.

7.    «Вопросы   экономики»,   журнал,   гл. ред.  Л.И.  Абалкин, – М,  №7,  2003 г.

8.    «Экономист»,   журнал,   гл. ред.  П.А.  Игнатовский, – М,  №2,  2001 г.

9.    «Менеджмент   в   России   и   за  рубежом»,  журнал, – М,  №2,  2002г.  

10.  «Управление   современной   компанией».  Учебник/под  ред. проф.  Б.  Мильнера  

и  проф.  Ф.  Лииса, – М.:  Инфра-М,  2001г.  

11.  М.П. Бочаров  «От   социальных   ценностей   к   социальному   государству» – М.: 

Луч,  1997г.

Приложения