Кадровый аудит на предприятии (на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

не соответствует  занимаемой должности.

Результаты  заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.

На основании  протокола заседания аттестационной комиссии генеральный директор  издает приказ о присвоении работнику, прошедшему аттестацию, новую квалификацию .

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ЗАО "ЧЭАЗ" из-за преобладания формального подхода возможности  аттестации используются далеко не в  полной мере.

Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом  отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в  ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что  далеко не все менеджеры организации  осознают необходимость введения системы  оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при  формальном проведении аттестации сотрудников  ЗАО "ЧЭАЗ".

В этой связи  наиболее действенным стимулом к  разработке и внедрению новой  системы оценки работы персонала  является перевод задачи повышения  эффективности работы всех категорий  персонала в разряд важнейших  приоритетов компании.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение  персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности  от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом  случае, затраты на совершенствование  системы управления персоналом –  это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.