Кадровый аудит на предприятии (на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а  также источники, из которых можно  получить необходимую информацию. Любое  ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой  момент, когда это выяснится (в  текст анкеты обычно включается соответствующее  указание).

Анализ анкетных данных в сочетании  с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования  заявителя минимальным квалифицированным  требованиям;

2) соответствие практического опыта  характеру должности;

3) наличие ограничений иного  рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут  рекомендовать работника, помочь  наведению справок и получению  дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Интервью - это метод получения  первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента. Интервью, как социологический метод  применяется в процессе подбора персонала в организацию, и считается одним из наилучших методов для выяснения творческого и профессионального потенциала специалиста.

Оно представляет из себя список вопросов в определенной последовательности, никак не связанной с вашими ответами, словно устное тестирование. Этот вид  интервью необходим, чтобы получить информацию о компетентности кандидата, понять соответствует ли он требованиям  должности, проверяется наличие  лидерских качеств и стрессоустойчивость. 
Интервьюер оценивает личностные особенности человека, определяет интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкретных условиях. Для него важно всё: как претендент выстраивает свой рассказ, умеет ли быстро переключать свое внимание, насколько хорошо владеет речью, а так же обращает внимание на его позу, движения, жестикуляцию, мимику. Ключевую роль играют ваши ответы, и поэтому они должны быть уверенные, ясные и коротко изложенные.

2.3.Организация  труда персонала

Мотивация персонала

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие  от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение  к конкретной  деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

Мотивация имеет существенное отличие  от других функций управления. Такие  функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций  пассивную роль.

В реализации же мотивации как функции  управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности  этого персонала - не только предмет  анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

В ЗАО «ЧЭАЗ» применяются как  материальные, так и нематериальные методы мотивации персонала.

         К материальным  методам относятся:

         - заработная  плата;

         - премии (выдают  также в честь дня рождения, на юбилеи и т.д.);

         - материальная  помощь, ссуды (льготные ссуды  работникам по очень низким  процентам на длительный период, при постепенном вычитании с  заработной платы работников);

         - денежные  вознаграждения: при бракосочетании, при рождении детей; 

         - оплачиваемые  отпускные на свадьбу (5 оплачиваемых  дней), на похороны (3 оплачиваемых  дня), на 1 сентября родителям первоклассников  (1 оплачиваемый день);

         Для материального  стимулирования работы мастеров  и старших мастеров, повышения  результативности их труда, а  также закрепление квалифицированных кадров в ЗАО введено в действие «Положение о дополнительном вознаграждении мастеров и старших мастеров».

         Для повышения материальной заинтересованности работников ЗАО в потоке заказчиков, увеличении объема заказов и услуг, повышении их качества для сторонних организаций и населения, улучшения финансового положения предприятия вместо ранее Действовавшего положения введено «Положение о вознаграждении за оказание услуг сторонним организациям и населению».

         Для обеспечения преемственности, создании резерва кадров ключевых должностей, закрепления молодых квалифицированных специалистов, повышения инициативности и результативности их труда, а также материальной заинтересованности наставников в качественной подготовке квалифицированных кадров разработано и введено «Положение о мотивации молодых специалистов и их наставников в ЗАЗ «ЧЭАЗ».

               В целях повышения качества и объема работ, производительности труда, профессионального мастерства внедрены «Положение об установлении доплат рабочим, мастерам  и старшим мастерам ЗАО «ЧЭАЗ» за профессиональное мастерство, «Положение о материальном стимулировании  за работу с личным клеймом качества» и др.

             К неэкономическим методам мотивации в ЗАО «ЧЭАЗ» относятся: 
          - создание совета молодежи, профком, женсовет (проводят мероприятия: КВН, день всех влюбленных и т.д.; также выдают путевки в санаторий «Волжские зори», организовывают спартакиады (для лиц до 35 лет) по собственному желанию);

          - вручение подарков от имени  завода детям-первоклассникам (энциклопедии  по различным предметам), выпускникам  школы (флешки, портфели, ежедневники  и т.д.);

          - вручение работникам грамот, благодарственных  писем;

          - наличие Доски почета «Лучший  работник» (директора различных  производств предлагают кандидатов, предоставляется поощрение работникам  – это важнейшая мотивация);

          - наличие внутреннего сайта завода (при помощи этого сайта всем  работникам предоставляется возможность  высказывать свои пожелания, точки  зрения на ту или иную ситуацию);

          - поддержка детей работников  при поступлении в учебные  учреждения (в ВУЗы) и т.д.

         Также важно выделить и морально-психологические методы мотивации работников организации:

    - похвала;

    - одобрение;

    - поддержка;

    - порицание;

    - признание заслуг;

    - уважение и доверие.

На предприятии  действует соцпакет.

  Соцпакет - это набор бесплатных льгот на работе, выраженный в материальной и не материальной форме.

В соцпакет входят:

• Обязательный соцпакет
• Конкурентный соцпакет
• К омпенсационный соцпакет

 

Обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование

Конкурентный соцпакет - это все то, что компания добавляет к зарплате сотрудника по собственному желанию: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплату спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д. Благодаря этим дополнительным условиям, работодатель является конкурентоспособным на рынке труда и привлекает в свою компанию лучших специалистов.

Компенсационный соцпакет - это возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Это может быть: оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение и т.п.

Каждый  работодатель под понятием соцпакет подразумевает разное. Поэтому на собеседовании обязательно следует  узнать, какие именно льготы и компенсации  вас ждут в данной фирме и при  каких условиях они предоставляются. Спрашивать о соцпакете лучше  тогда, когда решение о вашем  приеме на работу практически принято.

В целях совершенствования мотивации персонала регулярно проводится пересмотр действующих и разработка новых положений о премировании. В 2011 году были разработаны 3 новых и переработаны 6 действующих положения.

Продолжает работать программа  «Стажеры»: на конец года продолжают стажироваться 22 человека, из ранее  прошедших стажировку на заводе трудятся 27 молодых специалиста.

Продолжается работа по организации  практики студентов ВУЗов и СУЗов - в отчетном году прошли практику на ЗАО «ЧЭАЗ» 117 студентов.

Обществом значительное внимание уделяется  развитию корпоративной культуры. Регулярно  проводятся различные общезаводские  праздники и конкурсы: КВН «Добрый  вечер, скажу я, мисс», новогодний вечер  «Новые приключения Деда мороза и  Снегурочки». Проведены традиционные спортивные мероприятия: лыжная эстафета «В зимний холод всякий молод»; заводской  «День здоровья» на базе отдыха «Дубки» (приняли участие 1200 чел.); 23 сентября 2011 г. легкоатлетический пробег, посвященный  Дню машиностроителя.

Организацией работы среди молодежи руководит «Совет Молодежи», состоящий  из 7 человек. В 2011г. молодежь предприятия  участвовала в различных мероприятиях не только городского, но и республиканского значения, заводская молодежная команда  заняла 1 место в городском турнире  по мини-футболу.

По итогам года 3 работникам завода была назначена специальная стипендия  Президента Чувашской Республики для  представителей студентов и молодежи за особую творческую устремленность

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

 

Обучение и развитие персонала.

 

Порядок обучения на предприятии устанавливает  Стандарт предприятия  549-2010. В нем  описаны процедуры планирования, организации, мониторинга  и определения  эффективности системы обучения. Стандарт разработан в соответствии с требованиями МС  ИСО 9000.

Формирование  кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской Федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Кадровый  потенциал предприятия определяет успех предприятия и является одним из конкурентных преимуществ  ЗАО «ЧЭАЗ». Кадровый потенциал создается  путем целенаправленного постоянного многоуровневого обучения. Ежегодно на основании заявок из подразделений формируется корпоративная программа обучения работников предприятия. Программа является как развивающей, так и обязательной (обучение по всем видам надзора). За многие годы сотрудничества у предприятия сформировались свои постоянные поставщики в области обучения персонала. Это и МЦФЭР, и  учебно-курсовые комбинаты в г. Чебоксары,  в г. Казани, ЦПКиРП (г. Москва),  АСМиС (г. Москва, г. Н.- Новгород) и т.д.

Одной из актуальных задач в работе с персоналом на предприятии является сохранение кадрового потенциала завода,  удержание  квалифицированных кадров, привлечение  молодых специалистов, подготовка со студенческой скамьи будущих инженеров, конструкторов, технологов  в условиях производства. Внедрена новая студенческая программа «Стажеры», в рамках которой  студенты профильных технических специальностей ЧГУ им. И.Н. Ульянова  (« Электрические  и электронные аппараты»,  Электротехнические комплексы и системы», « Электропривод  и автоматизация», « Информационные технологии» и др. ) принимались  в качестве стажеров. Для них была разработана адаптационная программа, план работ, за ними закрепляются опытные  наставники.  С ведущими средними  учебными заведениями заключены  договора о сотрудничестве, в рамках этих договоров учащиеся  принимаются  на производственную практику.

В рамках коллективного договора предприятие  оплачивает наиболее перспективным  специалистам обучение в ВУЗах.