Кадровый аудит на предприятии (на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

Организационная структура предприятия:

В структуру общества входят:

• Основные производства:
• «РЗА»
• «Контакт»»
• «Реконт»
• «НКУ»

• Вспомогательные производства:

• Инструментальное производство (ИП)

• Служба главного механика (ОГМ)
• Служба главного энергетика (ОГЭ)
• Транспортный цех (ТЦ)
• Цех отгрузки готовой продукции (ЦОГП)
• Управления:
• Управление финансово-экономического планирования (УФЭП)
• Управление закупок (УЗ)
• Управление безопасности (УБ)
• Управление качеством (УК)
• Управление документационного обеспечения (УДО)
• Управление электроавтоматики (УЭА)
• Инженерное управление по микропроцессорной технике

(ИУ МПТ)

• Инженерное управление низковольтных комплектных устройств (ИУ НКУ)
• Испытательный центр (ИЦ)
• База отдыха «Дубки»

Кроме того, имеется 41 подразделение  общехозяйственного назначения .

Анализ организационной  структуры предприятия:

На  ЗАО «ЧЭАЗ» организационная структура относится к бюрократическому типу. То есть, четко определена иерархия, есть система обязанностей и прав, разделение задач на ряд процедур, обезличенность во взаимоотношениях, разделение трудовых функций.

Вид организационной структуры-  линейно-функциональный.

Функционально-линейная структура  представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения  определённых функций. При линейных руководителях создаются специальные  подразделения, которые помогают линейному  менеджеру в выполнении отдельных  функций управления.

Эти штабы могут:

- ограничиваться центральными  уровнями управления;

- находиться в нескольких уровнях  управления;

- образовывать штабную иерархию  на всех уровнях управления.

Штабы на нескольких уровнях иерархии должны давать консультации и участвовать  в подготовке решений, но они не обладают правами принятия решений и руководства  нижестоящими подразделениями или  исполнителями.

Чем крупнее фирма и сложнее  её управляющая структура, тем острее стоит вопрос координации деятельности функциональных служб или создания крупных специализированных подразделений  с высококвалифицированными специалистами. Преимуществами и недостатками линейно-функциональной структуры можно назвать:

Преимущества:

* Возможность получить высокую  степень профессиональной специализации  сотрудников 

* Точно определить места и  необходимые ресурсы (особенно  кадров)* Способствует стандартизации, формализации и программированию  процесса 

Недостатки:

* Затрудняет горизонтальное согласование 

* С трудом реагирует на изменение

 

2.2 Организация найма  персонала  в ЗАО «ЧЭАЗ»

Найм персонала

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

До принятия решения о приеме кандидата на работу в ЗАО «ЧЭАЗ» он должен пройти несколько этапов отбора.

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы состоит,  как правило, в оценке общего  уровня претендента.

2. Заполнение бланка анкеты. Претендентов, прошедших отборочную беседу, как  правило, просят заполнить специальный  бланк анкеты. Эта ступень присутствует  в любой процедуре отбора независимо  от типа организации. Количество  пунктов анкеты должно быть  минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего выясняющую  производительность будущей работы  соискателя (прошлая работа, основные  достижения, склад ума). Вопросы анкеты  должны быть достаточно корректными,  нейтральными, предполагая любые  варианты ответов. Здесь же  указывается, есть ли у кандидата  рекомендации с предыдущих мест  работы и может ли кто-либо  подтвердить это (должность, фамилия  и контактный телефон рекомендовавшего  человека).

Иногда в некоторых, как правило, крупных компаниях кандидату  на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по  схеме (то есть заранее готовятся  вопросы), быть слабоформализованными  (заранее готовятся только основные  вопросы), вестись не по схеме  (заранее готовятся только основные  направления беседы). Зачастую претендента  на вакантную должность просят  ответить на такие вопросы  (оставим без комментариев вопрос  об их этичности и разумности): чего он хочет добиться в  карьере? что более для него  важно - работа или заработок?  каковы сильные и слабые стороны  кандидата? планирует ли он  продолжать повышать свое образование?  что является наиболее важным  для кандидата на работе? удается  ли сочетать личную жизнь и  семейную жизнь с выполнением  должностных обязанностей? Для того  чтобы собрать как можно больше  информации о кандидате и его  деловых качествах, как показывает  практика отбора персонала в  нашей стране, кандидату могут  предложить детально перечислить  все те обязанности, которые  он выполнял во время своей  работы, или определить, сколько  процентов от всего рабочего  времени занимало выполнение  той или иной обязанности. В  качестве одной из профессиональных  уловок специалисты по персоналу  иногда используют просьбу к  кандидату на вакантную должность  сначала рассказать об обязанностях  его руководителя на прежнем  месте работы, потом об обязанностях  его подчиненных, а уже после  этого о его обязанностях. Также  хорошего специалиста можно распознать  по тому, насколько он в курсе  современных тенденций, событий,  происходящих в его профессиональной  сфере, читает ли он специализированную  периодическую литературу. Также  для формирования мнения о  характеристиках кандидата менеджер  по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение  перед тем, как приступить к  выполнению своих обязанностей, обучался ли претендент во  время работы, усваивал ли новую  информацию, влияло ли обучение  на результаты трудовой деятельности. Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими знаниями и насколько он обучаем. Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития своей карьеры кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в данной профессиональной сфере или сменить профессию, видении своей трудовой деятельности в данной организации.

4. Проверка рекомендаций и послужного  списка.

5. Медицинский осмотр (если предъявляются  особые требования к здоровью  претендента). Этот этап проводится  в том случае, если работа предъявляет  особые требования к здоровью  кандидата. Как правило, медицинское  заключение требуется от кандидатов  на должности, предполагающие  ответственность за жизнь других  людей. К ним относятся: машинисты  поездов, летчики, моряки, работники  органов внутренних дел, сферы  питания, государственные служащие  и прочие. Если по медицинским  показаниям кандидат не отвечает  предъявляемым требованиям, то  он не получает работу, на которую  претендует, либо ему может быть  предложена другая работа, не  предполагающая столь высоких  требований к состоянию здоровья.

6. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме  обычно выносит руководитель  организации на основе сравнения  представленных отчетов по результатам  отбора кандидатов. В некоторых  случаях он может вызвать претендента  для беседы и составления собственного  мнения о нем, например, если  кандидат должен работать в  администрации. После принятия  руководителем окончательного решения  о замещении должностей заключается  трудовой договор между кандидатом  на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме  на работу. К числу основных  способов замещения должности  можно отнести конкурс.

Конкурс - это определение из числа  кандидатов на замещение должности  наиболее соответствующего требованиям  должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критериев оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Работа  с персоналом в ЗАО «ЧЭАЗ» строится в соответствии с Техническим планом завода, где намечены приоритетные направления работы с персоналом.

В акционерном  обществе используются различные кадровые технологии по подбору, перемещению, оценке, развитию персонала.

При подборе  кадров используются два пути набора персонала: внешний, за счет притока  лиц извне предприятия, и внутренний. В ходе отбора осуществляется сбор и анализ информации о кандидате  на основании анализа документов, предоставленных резюме проводится собеседование. Процедура поиска и  приема на работу регламентируется стандартом предприятия СТП 558-2011

В целях  планирования работы с персоналом проводится анализ состава работающих по возрасту, уровню образования, численности лиц  пенсионного возраста.

Определение потребностей подразделений в персонале  проводиться на основе анализа их заявок. Учитывая это, строится работа по подбору персонала со службой  занятости, Республиканской молодежной биржей труда и другими  городскими биржами, а также через СМИ, Ярмарку  вакансий и профессиональные учебные  заведения. На предприятии формируется  также база данных соискателей на вакантные должности из предоставляемых  ими резюме. Укомплектование предприятия  кадрами формируется еще и  за счет внутренних перемещений персонала, кадрового резерва предприятия.

 

 

 

 

Таблица 1

Методы отбора персонала на ЗАО «ЧЭАЗ»

 

Методы отбора	% использования
Анализ документов Анализ  резюме кандидата Предварительная отборочная беседа Собеседование Стажировка  на рабочем месте	100% 10% 90% 80% 10%

 

 

 

Оценка персонала при найме.

 

На предприятии  при оценке персонала при найме на работу используются методы анкетирования, интервью, тестирования.

Заполнение анкеты - это основной прием, который проводится на предварительном собеседовании. Оно дает возможность получить первое представление о сотруднике, желающим попасть на работу. Анкетирование помогает сравнить в анкете ответы с ответами при личном собеседовании соискателя должности. Это значительно сокращает время кадровой службы и позволяет более эффективно и глубоко оценить личные и профессиональные качества соискателя. 

В анкете в основном содержаться такие вопросы, которые позволяют сотрудника оценить по его соответствии с личной спецификацией (то есть рассказать то, какими профессиональными качествами человек должен обладать для успешного и качественного выполнения данной ему работы). Ясно одно, для каждой должности составлять анкету не имеет смысла. К примеру, анкету при приеме на работу для менеджера по продажам, вполне хватит одну форму анкеты общую (образец) для всех работников.  
 
В некоторых случаях анкета при приеме на работу почти полностью копирует резюме и от сотрудника требует указания контактов, личных данных, личных качествах, информации об образовании, профессиональных навыках, сведений об опыте работы и достижениях. Это делается потому что, многие соискатели работы в резюме не указывают нужного количества информации, по которому кадровая служба решает проводить личное собеседование или нет. Это как бы предварительное собеседование.