Кадровый аудит на предприятии (на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

Ведется учет сотрудников, обучающихся в  ВУЗах и ССУЗах республики. Данная система позволяет прогнозировать потребность в  специалистах как  с рабочей специальностью, так  и с инженерно- технической.

Работники предприятия являются постоянными  участниками и призерами  различных  конкурсов. 

Так же проводилась Вторая Республиканская  научно-техническая конференция  молодых специалистов  в области  «Электротехника, электроэнергетика, электромеханика.

Минпромэнерго совместно с Комиссией  при Президенте ЧР  ежегодно проводит конкурс на «Соискание президентской  стипендии для представителей молодежи и студентов за особую творческую устремленность».

С целью  надежного функционирования предприятия  введено в действие с 09.02.2006 г. Положение  по формированию кадрового резерва. Кадровый резерв предприятия формируется  ежегодно на основе сведений, предоставленных  руководителями подразделений. В него включаются руководители, ведущие специалисты  и другие работники, наиболее эффективно работающие в Обществе и добившиеся значимых результатов. Кадровый резерв формируется также для повышения  уровня мотивации работников к профессиональному  росту, улучшения результатов профессиональной деятельности работников, создание условий  для выдвижения работника на руководящие  должности более высокого уровня.

В кадровой политике определены способы и методы для достижения целей управления и найма персоналом. Процедура  работы с персоналом осуществляется в соответствии с утвержденным стандартом предприятия СТП 558-2010 «Определение потребности, подбора, порядка приема, перемещения и увольнения работников ЗАО «ЧЭАЗ».

Кадровый резерв

Кадровый  резерв – это специально сформированная и подготовленная группа сотрудников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более  высокого уровня.

 Настоящее  Положение регламентирует порядок  формирования кадрового резерва и дальнейшего его развития в ЗАО «ЧЭАЗ».

Формирование  кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

• повышения уровня мотивации работников к профессиональному росту;
• улучшения результатов профессиональной деятельности работников.

       Принципами формирования кадрового резерва являются:

• зачисление в кадровый резерв в соответствии  с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе объективной оценки;
• добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе сведений, предоставленных руководителями подразделений.

Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с кадровым резервом выполняет  отдел кадров.

Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится ежегодно экспертной комиссией.

В состав экспертной комиссии входит не менее четырех  человек.                                                 Персональный  состав утверждается приказом генерального директора.

Отбор  в кадровый резерв производится по конкретной должности с учетом следующих критериев:

• Наличие высшего образования;
• Готовность выполнения функции должности, на которую выдвигается претендент;
• Опыт управленческой деятельности не менее 2-х лет (для должностей управленческого уровня);
• Положительные результаты психологического тестирования.

К кандидатам в кадровый резерв предъявляются  следующие требования:

• Высокий профессионализм;
• Навыки управленческой работы (планирование работ, постановка задач, организация командной работы);
• Наличие коммуникативных способностей (устное представление информации, работа в команде,  управление конфликтом);
• навыки самоорганизации (управление временем, саморегуляция, саморазвитие).

-  личностные качества (исполнительность, инициативность, ответственность, работоспособность, гибкость поведения, системность мышления).

Требования могут быть изменены или дополнены в соответствии  с требованиями, предъявляемыми к должности.

Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится один раз в год.

Отбор кандидатов ведется на основании сведений предоставленных  руководителями структурных подразделений Общества. Отдел кадров проверяет персональные данные работника и возможность включения в кадровый резерв работника.

          Список кандидатов в кадровый резерв, предоставляется для рассмотрения  экспертной комиссии .После включения работника в кадровый резерв отдел кадров сообщает об этом работнику. Список работников, включенных в кадровый резерв, предоставляется на утверждение генеральному директору.  На работника, зачисленного в кадровый резерв, заполняется личная карточка специалиста.

          Для работы с кадровым резервом отдел кадров составляет план работы, который утверждает генеральный директор.

  В плане предусматривается:

•      получение второго высшего образования или обучение на курсах повышения квалификации в области управления предприятием и персоналом;
•      создание временных творческих групп по решению производственных и технических проблем под руководством кандидатов.

Кроме того, каждый кандидат на кадровое выдвижение разрабатывает личный план повышения профессиональной и управленческой квалификации: обучение, работу во временных группах.

Для стимулирования профессионального  роста и наработки опыта, работникам, входящим в кадровый резерв, предоставляется  возможность участия в выполнении более сложных заданий (предоставлять самостоятельный участок работы, возможность руководить тем или иным проектом).

   Работникам, включенным в кадровый резерв создаются условия для развития и дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Отдел кадров  регулярно, не реже одного раза в квартал, оценивает состояние  и движение кадрового резерва, прежде всего, по количеству назначенных руководителей и ведущих специалистов из числа резерва за отчетный период.

    Отдел кадров регулярно проводит опрос руководителей и ведущих специалистов по выявлению наиболее важных проблем для привлечения к их решению кадрового резерва.

 

2.4.Оценка персонала

Аттестация  персонала - процесс, который позволяет  эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала  в исследуемой организации.

 Необходимо  заметить, что научно-методическое  обеспечение системы оценки работы  персонала в ЗАО "ЧЭАЗ" неудовлетворительное, поскольку:

в организации  на сегодняшний день практически  не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало  исследуется передовой отечественный  и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня  ограничен;

анализ  и оценка содержания и условий  труда на рабочем месте в ЗАО "ЧЭАЗ" не проводится;

разработка  должностных инструкций ведется  формально;

анализ  закрепляемости и успешности новых  работников осуществляется несистематически.

Следует отметить, что аттестация проводится по внутренней «Методике аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «ЧЭАЗ», разработанной еще 2003 году. Поэтому организации в ближайшее  время рекомендуется разработать  "Положению об аттестации сотрудников  и руководящего персонала" ЗАО "ЧЭАЗ".

ответственность за внедрение и работу системы  аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и  графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ЗАО "ЧЭАЗ".

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи  с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи  заработной платы с результатами труда.

На основании  результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или  повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к  нему; повысить или освободить работника  от должности.

В исследуемой  организации аттестация проводится в целях рационального использования  специалистов, повышения эффективности  их труда и ответственности за порученное дело.

Сроки и  график проведения аттестации утверждаются техническим директором ЗАО "ЧЭАЗ" и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный директор ЗАО "ЧЭАЗ" внутренним приказом назначает  аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров и высококвалифицированных  специалистов.

Аттестация  работников проходит в три этапа:

1. Подготовка  к проведению аттестации.

2. Проведение  аттестации.

3. Подведение  итогов аттестации.

Конкретное  содержание работы на каждом этапе  имеет свою специфику.

На этапе  подготовки к проведению аттестации в ЗАО "ЧЭАЗ" на первый план выходят  следующие задачи:

• разработка плана проведения аттестации;
• выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
• подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
• составление списка работников, подлежащих аттестации;
• подготовка графика проведения аттестации;
• оповещение работников о сроках проведения аттестации;
• подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение  аттестации в ЗАО "ЧЭАЗ" как  правило, сопровождается проведением  ряда подготовительных мероприятий  и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его  непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие  показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Форма оценки эффективности сотрудника в которой  отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма  оценки заполняется аттестуемым  работником, после чего заполняется  его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее  чем за две недели до аттестации.

Аттестационная  комиссия ЗАО "ЧЭАЗ" рассматривает  предоставленные материалы и  заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель  или один из директоров).

Работа  аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и  исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией  через год;