Кадровый аудит на предприятии (на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное общеобразовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

 

Факультет экономики и менеджмента

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему

«Кадровый аудит на предприятии»

(на примере ЗАО «ЧЭАЗ»)

 

 

 

 

Студентка гр.ФЭМ 62-07 Пугачева Наталья Сергеевна

 

 

Научный руководитель

 

 

Заведующий  кафедрой

 

 

Рецензент

 

 

Нормоконтроль

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2012

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП по официальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» . 
Одной из острых проблем современного российского производства является ухудшение условий и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек, более 9 тысяч человек становятся профбольными.

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их нежелания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам. 
Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это основное в понимании процесса управления организацией.

Одним из способов внешней оценки деятельности организации, и в частности, анализа трудовых показателей является создание особого направления аудиторской деятельности аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности: по нормированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих проверок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится и поэтому не существует данных об эффективности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим комлексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели. Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения. Для того чтобы грамотно реорганизовать структуру предприятия менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации. 

Кадровый аудит, несомненно, новое понятие для многих российских компаний. Являясь частью кадрового  менеджмента (системы управления персоналом), кадровый аудит используется сравнительно небольшим числом организаций для  достижения разных целей. К кадровому  аудиту прибегают компании, оказавшиеся  в ситуациях, связанных со слиянием, поглощением, реструктуризацией. Компании, находящиеся в условиях жесткой  конкуренции в своем сегменте рынка, или когда недостаточно собственных  ресурсов, чтобы квалифицированно и  в сжатые сроки (поскольку рынок  ждать не будет) решить проблемы, связанные  с управлением персоналом.

Таким образом, новизна темы дипломной работы очевидна.

Степень изученности темы можно оценить двояко. В учебных  пособиях по управлению персоналом и  кадровому менеджменту отечественных  авторов тема кадрового аудита практически  не затрагивается, а вот зарубежные авторы описывают разные методики кадрового  аудита и оценки кадрового потенциала организации. Отечественные практики кадрового управления в лице специалистов различных консалтинговых компаний также предлагают интересные методы проведения кадрового аудита и оценки кадров организации. Однако, не удалось  выявить общую теоретическую  базу проведения кадрового аудита, включающую в себя цели, задачи и  методологию. Такая же проблема с  понятием кадрового аудита.

В российских учебных пособиях по кадровому менеджменту понятие  «кадровый аудит» трактуют как оценку соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии  развития. Однако, многие практики в  понятие «кадровый аудит» вкладывают и диагностику кадрового потенциала организации, и оценку политик по отношению к персоналу и их соответствие задачам, стоящим перед  компанией. Сюда может входить оценка персонала компании (соответствие профессионального  уровня сотрудников стратегическим целям компании), оценка существующей системы мотивации, системы управления. В отдельных случаях может  оцениваться работа службы по управлению персоналом: процедуры отбора, адаптации  и аттестации и развития сотрудников  компании. По запросу руководителя могут оцениваться лояльность персонала, командная сплоченность коллектива, состояние психологического климата.

Актуальность выбранной  темы дипломной работы определяется тем, что качество кадрового потенциала организации, наряду с фондами, во многом определяет эффективность работы компании (достижение ею поставленных целей), именно поэтому степень качества кадров нужно изучать и оценивать, а  на основании результатов оценки корректировать и усовершенствовать. Наиболее комплексным (а поэтому  наиболее эффективным) методом оценки кадрового потенциала является кадровый аудит.

Целью написания дипломной  работы является изучение сущности, целей  и методологии кадрового аудита и основ оценки кадрового потенциала организации, а также практическое применение полученных знаний. Для  достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить теоретические  основы кадрового аудита, его  сущность, цели, задачи, а также изучить  законодательные нормы, необходимые  для проведения кадрового аудита, например, Трудовой Кодекс РФ;

2.На основе учебных  пособий и периодических печатных  изданий изучить методологию  проведения кадрового аудита;

3.Провести практический  аудит кадров организации, включающий  оценку кадровой структуры, кадровой  документации, анализ систем управления  персоналом, оплаты труда, стимулирования  и мотивирования;

4.Провести оценку кадрового  состава организации и сформировать  кадровый резерв.

Объектом исследования в  работе выступает кадровый аудит  как аналитическая система, а  предметами исследования – его сущность, цели, задачи и методика проведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты исследования аудита кадровых процессов в организации 

 

1.1. Понятие и сущность кадрового  аудита 

Кадровый аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации. Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия.

Предметом оценки кадрового аудита является:

• адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
• соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
• влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;
• затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Составляющие кадрового аудита:

1. Кадровая политика организации:

• Анализ Положения о кадровой политике предприятия; анализ степени стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;
• Анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;
• Сбор информации и анализ представлений руководителей различного уровня о положении дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;
• Анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям и задачам развития предприятия.

2. Подбор  и отбор персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;
• Анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;
• Анализ технологий формирования критериев оценки;
• Анализ используемых методов подбора и отбора персонала;
• Анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе;
• Оценка результативности процессов отбора и подбора персонала;
• Выводы и рекомендации по оптимизации процессов отбора и подбора персонала.

3. Адаптация  персонала:

• Анализ представлений руководителей различного уровня об эффективности применяемых процедур адаптации;
• Анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации;
• Анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала;
• Оценка эффективности процесса адаптации работников на предприятии.

 

4. Обучение  и развитие персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процессов обучения и развития персонала в организации;
• Анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;
• Анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;
• Анализ процессов формирования и разработки учебных программ;
• Анализ процессов формирования учебных групп;
• Анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ;
• Оценка эффективности процесса обучения и развития персонала организации.

5. Оценка  персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала;
• Анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;
• Анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;
• Анализ технологии проведения аттестации персонала;
• Анализ содержания оценочных и аттестационных процедур;
• Анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки;
• Анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации;
• Оценка эффективности системы оценки и аттестации персонала на предприятии.