Инновационные технологии управления персоналом

 

Геннадий Столяров, директор по информационным технологиям DHL в СНГ и странах Юго-Восточной Европы

 

На мой взгляд, можно  выделить несколько сложностей, которые  присутствуют на рынке систем, автоматизирующих кадровую деятельность компаний. В  первую очередь на рынке отсутствуют  готовые системы, которые были бы достаточно гибки и отражали полную функциональность, необходимую крупной компании. Так, например, компаниям, имеющим сложную территориально-функциональную структуру, требуются специальные решения для ведения отчетности, которые в большинстве случаев не предусмотрены стандартными системами. К сожалению, в настоящий момент отсутствуют системы, которые позволили бы полностью исключить «бумажный» документооборот.

 

Можно отметить и недостаточно высокий уровень поддержки систем, который либо довольно дорог, либо не обладает необходимой оперативностью. Зачастую разработчики не располагают ресурсами для своевременного внесения изменений, продиктованных требованиями законодательства или самой компании.

 

Весной 2002 г. компания «АйТи», разработчик системы управления персоналом и расчета заработной платы «БОСС-Кадровик», выпустила новый Human Resource Management-контур, который существенно расширил возможности системы по поддержке процессов управления персоналом.

Рис. 2 Технология процесса управления персоналом

Ключевое звено нового НКМ-контура — профиль должности. Все его критерии сосредоточены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами организации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Сравнивая профили сотрудников между собой и/или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

В профиль должности  НКМ-контура входят:

• цели и задачи должности;
• выполняемые функции;
• совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизированным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности (именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности);
• должностная инструкция, включающая в себя права работника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы и информационные связи и пр.

 

 

Заключение.

Управление персоналом имеет доминирующее значение в системе  управления организацией, так как  именно персонал является её основой  и основным ресурсом её развития и  обновления. В настоящее время  уже осознан тот факт, что рациональный и инновационный подход к управлению персоналом – это залог в бизнесе.

Молодые компании, нацеленные на быстрое развитие и привнесение  инноваций на рынок, используют новейшие технологии, такие как:

-формирование проектных  групп для выполнения творческих задач

-менеджмент роста  для дополнительной мотивации.

-особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника,

ориентированную в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера.

 

Рассмотрев различные  инновационные технологии в управлении персоналом, мы выявили, что в настоящее  время рассматривается применение целого ряда новых технологий, позволяющих  совершенствовать различные аспекты  управления персоналом. Мы рассмотрели такие технологии, как аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. Эти инновационные технологии в значительной степени совершенствуют процесс управления персоналом.

Проводя анализ такой  технологии как аутсорсинг персонала, заключающейся в передаче организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области, мы выявили ряд преимуществ данной технологии:

• Экономия времени менеджеров организации, затрачиваемое на администрирование процесса
• Нет необходимости подбора, обучения специалистов по кадровому делопроизводству
• Финансовую ответственность за результаты работы несет аутсорсинговая компания
• Автоматизация процесса кадрового администрирования.
• Экономия на покупке и ежегодной поддержке компьютерной программы для отдела кадров
• Высвобождение сотрудников бухгалтерии компании.
• Экономия на покупке и ежегодной поддержке компьютерной программы для расчета заработной платы
• Процессы кадрового администрирования и расчета заработной платы объединяются в единую технологическую цепочку
• Дополнительные возможности стандартизации
• Компания-аутсорсер выполняет полный цикл работы и несет профессиональную и финансовую ответственность за ее результаты

Рассмотрение такой технологии как аутстаффинг персонала, т.е. вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера выявило ряд преимуществ этой технологии для работодателя. Таких как:

1. Повышение конкурентоспособности фирмы
2. Сокращение затрат на содержание вспомогательных (обслуживающих) служб
3. Обеспечение прозрачности бизнеса
4. Улучшение финансовых и экономических показателей
5. Улучшение имиджа компании
6. Улучшение кадрового состава основного персонала

 

Далее была рассмотрена  таккая технология, как лизинг персонала, что подразумевает предоставление персонала работодателям на срок от трех месяцев до нескольких лет. Эта технология имеет следующие преимущества для работодателя:

1. Снижение затрат на подбор персонала, так как этим занимается лизинговая компания
2. Снижение затрат, связанных с увольнением работников (выходные пособия, компенсации при увольнении)
3. Обеспечение бесперебойной работы предприятия при временном отсутствии штатных работников
4. Быстрая адаптация к необходимости увеличения объема производства
5. Облегчение необходимости замены работников
6. Уменьшение объема работ кадровой службы по кадровому делопроизводству, подбору персонала и т. д.
7. Уменьшение объема работ бухгалтерии, связанной с начислением заработной платы
8. Уменьшение юридической ответственности перед работниками вследствие сокращение численности постоянных работников
9. Снижение влияния профсоюзов вследствие сокращение численности постоянных работников
10. Сохранение или получение статуса малого предприятия
11. Введение упрошенной системы налогообложения, использование налоговых льгот

Преимущества данных инновационных технологий позволяют  рекомендовать их для использования  в практике управления персоналом.

Проанализировав процесс  современного обучения студентов, можно  сделать вывод, что традиционные методы преподавания имеют ряд значительных недостатков, носящих как объективный, так и субъективный характер. К Объективным причинам можно отнести ограниченность времени, отводимого на лекционные и семинарские занятия, наличие больших учебных групп, что не позволяет осуществлять должный индивидуальный контроль обучения студентов. К субъективным причинам мы отнесем недостаточную мотивированность обучения студентов на конкретную профессию, из-за чего знания не накапливаются студентами для использования в дальнейшем в выбранной профессии, а используются только для сдачи зачетов и экзаменов.

Одним из выходов из создавшейся  ситуации является применение компьютерного  программированного обучения, которое  заставит студентов усиленно и активно  работать с материалами курсов различных дисциплин при постоянном, динамичном и пошаговом  контроле обученности по критериям правильности и времени ответов.

Между тем программированное  обучение также требует совершенствования, разработки различных сценариев  по конкретным учебным дисциплинам и  совершенствования самого программного обеспечения.

 

Список литературы:

1. Беспалько В.П. Учебник. Теория сознания и применения. М: НИИ школьных технологий 2007. 192 с.

 

2. Вопросы психологии, № 6, 2008 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

ПСИХОЛОГИЯ И ПРАКТИКА АВТОМАТИЗИРОВАННОГО ОБУЧЕНИЯ

В. Я. ЛЯУДИС, О. К. ТИХОМИРОВ

 

3. Обоснование разработки системы индивидуального тренинга общения (СИТО). \ в сб. Современные проблемы экономики и менеджмента, Вып.6. \ Под ред. В.И. Дорофеева. – М.: НИИИЭИСС, 2008. – 82 с.

 

4. Одегов Ю.Г. Руденко. Экономика персонала: Учебник. – М.: Академический Проект 2009. – 1142 с

 

5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно – логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект 2005. – 1088 с

 

 

6. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: Учебное пособие. Составитель: доцент кафедры Государственного управления и прикладного менеджмента, кандидат экономических наук М.Н. Лукьянова

 

7. Теоретические проблемы программированного обучения. М., 1969 Талызина Нина Фёдоровна

 

8.  KM.RU Образование,  19.07.2006 Вступление России в Болонский процесс - переход к платному образованию?

 

9. Портал Менеджеров России. www.tomanage.ru «Системы управления качеством образования в вузах»

В.П. Соловьев, проректор, менеджер по качеству, профессор;  А.И. Кочетов, профессор; Е.Ю. Тишина, ведущий  инженер-эксперт; Е.В. Плотникова, ведущий  инженер-эксперт.

 

10 . http://revolution.allbest.ru/programming/00007358_0.html - Развитие компьютерной техники

 

11. Российская государственная библиотека [Электронный ресурс]/ Центр. информ. технологий РГБ; ред. Власенко Т.В.; Web-мастер Козлова Н.В. – Электрон. дан. – М. - : Рос.  гос. б-ка, 1997. – Режим доступа: http: // www.rsl.ru, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ.

 

¹  Этический – нравственный, относящийся к этике (этика (лат.ethika, гр.ethos) – система норм нравственного поведения человека, какого либо класса, общественной или профессиональной группы); соответствующий требованиям этики.

² Мэри П. Фоллетт «Свобода и соподчинение» (1949).

³  .Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare – приспособлять) – приспособление строения и функций организмов к условиям существования.

⁴ 1959 Cumulative Record. New York: Appleton-Century-Crofts (Enlarged edition, 1961. Third edition, 1972).

1968 The Technology of Teaching. New York: Appleton-Century-Crofts.

⁵ Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. с. 11