Инновационные технологии управления персоналом

 

Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала  организации:

• особенности индивидуального поведения;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального  поведения детерминируются многими  параметрами, а именно:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

 

 

Особенности группового поведения связаны со многими  параметрами, среди которых основные:

• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
• Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

 

 1.2 Классификация и особенности технологий управления персоналом.

 

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции разнообразных форм управления.

Особенность управления персоналом в том, что почти каждая функция этого управления имеет свою технологию. Если руководители низового звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все управленческие работники достаточно полно представляли содержание и значение основных элементов технологии управления персоналом в организации.

Технология управления — это сочетание квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для решения проблем, внесения желаемых изменений, преобразований в материалах, информации — или люди в процессе достижения ими поставленных целей.

Выделяют простые технологии управления, гибкие, информационные, интеллектуальные.

Простые технологии управления — это технологии, позволяющие получить в процессе работы один заранее определенный результат.

Гибкие  технологии управления позволяют получить (в зависимости от складывающейся ситуации управления) один из ряда заранее определенных возможных результатов.

Информационные  технологии управления позволяют в процессе работы на основе поступающей и имеющейся информации изменить набор возможных результатов.

Интеллектуальные  технологии управления позволяют на базе известных знаний получать в процессе работы новые знания и на их основе менять, совершенствовать цели, задачи, методы работы для получения принципиально нового результата и (или) синергического эффекта непропорционально большого роста эффективности функционирования.

По признаку глобальности сферы принимаемых управленческих решений выделяют централизованные и распределенные технологии и системы управления.

В централизованной системе управления решения принимаются одним лицом (в одном центре) и охватывают объект управления в целом. Положительными чертами такого управления являются высший уровень планирования, координации и контроля деятельности. Однако рост сложности, масштабов объекта управления приводит к:

— «эффекту бутылочного горла», когда решения долго не принимаются по причине перегрузки лица или центра принятия решений;

— увеличению длительности «цикла управления» из-за отдаленности места принятия решений от места их исполнения. Это может вызвать асинергический эффект резкого снижения эффективности управления. Для снижения вероятности такого эффекта создают распределенные системы управления. Распределенная технология (или система) управления характеризуется наличием ряда иерархически, функционально, структурно связанных центров принятия решений и (или) ответственности в согласованных сферах управления деятельностью ОПС (от государства до предприятия). «Распределение» затрагивает: декомпозицию целей и функций; права на принятие решений и распоряжение ресурсами; определение сфер ответственности и др. «Распределение» дополняют процедурами предварительного согласования и отчетности. Недостатками таких систем являются повышенные риски:

— нарушение целостности при «распределении»;

— конфликтов уровней и (или) элементов системы. В настоящее время большинство технологий и систем управления распределенные. Системами управления снабжают сложные системы, которые от этого еще более усложняются и могут быть представлены как совокупность объекта управления и субъекта управления — системы управления.

Наряду с принципами и методами управления существует техника управления, включающая в себя процессы управления и организационную структуру.

С помощью разработанных формализованных алгоритмов, правил, инструкций и соответствующих технических средств, благодаря чему возможно целенаправленное изменение состояния объекта управления (см рис.1).

Кадровые (кадроведческие) технологии — совокупность методов  и организационных процедур, осуществляемых по единому плану с целью максимального  использования потенциала работников для достижения целей организации, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Рис.1. Техника  управления персоналом

 

 

Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим  признакам:

Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

Виды технологий:

—   информационные технологии — обеспечивающие информационную подготовку кадров;

— внедренческие технологии — обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров;

—   обучающие технологии — обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров.

Уровни технологий: федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.

Управление персоналом становится технологичным лишь в  том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты, осуществляющие управление персоналом, имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две  категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.

Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестация персонала.

Новой кадровой технологией  является «Центр оценки». При данной технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих в своей совокупности получить наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной технологии — провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

Кадровые технологии различаются по видам решаемых задач: кадровое планирование, набор кадров, их отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, а также служебное повышение, перевод или увольнение. Каждая из них имеет свой алгоритм решения, рассмотренный выше.

Учет персонала (а точнее, кадровый документооборот) и начисление заработной платы — это две из НК-функций, которые в достаточной степени формализованы едиными кадровыми документами, и поэтому их легко автоматизировать (босс-кадровик), другие функции индивидуальны и различаются, как и сами предприятия. Было бы замечательно, если бы все подобные системы могли осуществлять:

—    подбор и  отбор персонала;

—    планирование обучения и развития персонала;

—    оценку и  ранжирование персонала;

—    составление  социального пакета;

—    подготовку отчетов и статистический анализ;

—    формирование кадрового резерва;

—  экономический анализ деятельности персонала и др. В общем виде технология процесса управления персоналом приведена на рис. 2

Примерное содержание технологии работы с персоналом в разрезе отдельных функций приведено в табл. 1.

Разработка кадровых технологий базируется на нормативно-методических документах, которые создают условия для повышения эффективности процесса принятия кадровых решений.

Реализация в информационной системе организации функций управления персоналом и соответствующих им технологий требует знания основных информационных потоков и элементов.

Далее предлагаю рассмотреть  Технологии работы с персоналом по отдельным функциям системы управления персоналом

 

 

 

Табл. 2 «Технологии  работы с персоналом по отдельным  функциям системы управления персоналом.»

Содержание  работы	Документальное  обеспечение
1.Отбор персонала
- Анализ работы системы отбора  и подготовка предложений, направленных на повышение эффективности ее работы - Определение количественной и  качественной потребности организации в кадрах - Выработка или уточнение критериев  для отбора работников в подразделения  организации -    Разработка или совершенствование  процедур и методов отбора новых работников - Подготовка и утверждение положения,  регламентирующего процедуру отбора  новых работников	- Штатные расписания подразделений  организации - Положения, включающие описание  основных функций подразделений организации - Должностные инструкции работников - Форма заявки подразделений организации на заполнение имеющихся вакансий - Форма анкеты для получения  первичной информации о кандидатах - Утвержденное положение о системе  отбора новых работников для работы в организации, включающее, писание основных используемых методов отбора, формы регистрации полученных результатов (журналы, бланки, формы и т. д.) и механизм контроля эффективности действия системы отбора
2.Закрепление работников  в организации
- Анализ действующей в организации  практики адаптации новых работников и выявление узких мест в этой сфере - Подготовка справочника (буклета,  брошюры) для работников организации,  содержащего информацию о компании  и о принятых в ней стандартах и правилах поведения работников - Подготовка и реализация программы  введения работников в организацию - Подготовка и реализация программы  закрепления кадровых работников	- Справочник для работников  организации - Письменные рекомендации руководителям  подразделений о том, как реализовать  процедуру введения новых работников в организацию - Утвержденная программа по  закреплению в организации кадровых  работников - Положение, описывающее порядок  работы по адаптации новых  работников - Положения и инструкции, на  основании которых реализуется работа наставников (если в организации действует система наставничества)
3.Обучение и повышение квалификации персонала
- Анализ действующей системы обучения и повышения квалификации персонала, подготовка предложений, направленных на повышение эффективности ее работы - Проведение работы по совершенствованию или подготовке программ обучения и повышения квалификации для: а)новичков (входное обучение) б)руководителей в)основных категорий рядового персонала г)резерва на руководящие должности	- Ежегодный аналитический отчет,  включающий предложения по совершенствованию работы в сфере обучения и повышения квалификации персонала Приказы, распоряжения, положения и инструкции, регламентирующие работу в сфере обучения и повышения квалификации персонала - Утвержденные программы обучения по каждому из направлений
4.Оценка результатов  работы персонала
- Анализ работы, проводимой в  области оценки результатов работы персонала, и подготовка предложений по ее усовершенствованию. Разработка или уточнение стандартов деятельности для основных категорий работников (что считается приемлемым результатом работы) - Проведение аттестаций руководителей  и специалистов - Организация соревнований, как  между работниками, так и между  подразделениями	- Документы, содержащие разработанные  стандарты выполнения работы  для основных категорий работников - Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов - Формы и бланки, связанные с  аттестацией Формы индивидуальных планов и отчетов  руководителей об их выполнении -Письменные отчеты руководителей  о рабочих показателях подчиненных за прошедший период - Положение о проведении соревнования  между работниками и подразделениями  организации
5.Информационное обеспечение работников организации
- Анализ потребности разных категорий работников организации в информации и сложившейся практики удовлетворения потребности работников в информации - Разработка механизмов информирования работников о положении дел в организации, о перспективах должностного роста и др. - Разработка механизмов обеспечения  работников информацией, необходимой для выполнения работы	- Программа информационного обеспечения работников - Утвержденный порядок обеспечения  персонала информацией, необходимой для выполнения работы - Положение о системе информационного  обеспечения персонала
6.Периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров
- Проведение анкетных опросов  и интервью с  работниками для выявления их удовлетворенности работой в организации - Проведение опросов увольняющихся	- Стандартные анкеты и анкеты, подготовленные для конкретных вопросов - Планы исследований - Отчеты о результатах проведения  исследований
7. Система социальной  защиты работников
- Анализ действующей в организации  системы социальной защиты персонала - Организация питания работников - Создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе - Разработка системы льгот  для работников организации - Установление порядка финансирования мероприятий в сфере социальной защиты	- Ежегодный аналитический отчет,  содержащий оценку положения дел в сфере социальной защиты персонала и предложения с учетом реализуемой организацией кадровой политики - Согласованные принципы и стандарты  по решению социальных вопросов, записанные в соответствующем документе (план, программа, политика в области управления персоналом) - Соответствующая финансовая отчетность
8.Система должностного  и профессионального роста работников
- Анализ действующий в организации  системы должностного и профессионального  роста работников (в том числе  и работы с резервом) - Разработка и внедрение системы должностного роста для работников - Разработка критериев, методов  и процедур для выявления перспективных работников - Формирования резерва для выдвижения  на руководящие должности	- Ежегодный аналитический отчет,  содержащий оценку положения дел в работе с резервом и в сфере должностного и профессионального роста работников и предложения по внесению необходимых изменений в работу по этому направлению, с учетом реализуемой организацией кадровой политики - Утвержденная система должностного  и профессионального роста работников - Списки резерва на руководящие  должности - Стандартные формы, используемые  при формировании резерва
9. Система стимулирования труда
- Анализ эффективности действующей  системы стимулирования с точки  зрения ее соответствия рабочим результатам, сложности и ответственности работы и ее воздействия на мотивацию работников - Создание целевых групп для  выработки предложений в сфере  стимулирования труда - Периодическая оценка с помощью  опросов состояния важнейших  факторов, влияющих на отношение работников к своей работе (зарплата, условия труда, отношения с руководством и перспективы, связанные с работой в организации, и др.) -    Подготовка и проведение соревнования между работниками и между подразделениями организации	-  Утвержденные планы работ по совершенствованию действующей системы стимулирования - Бланки грамот, дипломов и др., используемые при моральном поощрении  работников - Положения и инструкции, определяющие  принципы и порядок оценки  рабочих показателей персонала  по итогом работы за месяц, по итогам соревнования между работниками и подразделениями
10. Организационная культура. Повышение уровня сотрудников и работников СУП
-Анализ сложившейся организационной культуры и степени ее соответствия целям и стратегии организации. Выработка предложений руководству по совершенствованию организационной культуры -Введение в практику новых процедур и ритуалов призванных закрепить желательные образцы поведения работников -Оценка состояния трудовой этики  работников компании -Оценка культуры производства и выработка мер по устранению выявленных тенденций	- Ежегодный аналитический отчет, содержащий оценку сложившейся организационной культуры, ее соответствия целям и стратегии организации и предложения по внесению в нее необходимых изменений -Утвержденные планы мероприятий в сфере организационной культуры -Информационные материалы, с результатами работы организации -Документы, с четким описанием основных процедур в сфере организационной культуры, направленных на повышение уровня приверженности работников своей организации Приказы руководства, в сфере организационной культуры