Инновационные технологии управления персоналом

Теория поэтапного формирования знаний и умственных действий, с  одной стороны, и бихевиористическая, с другой — это две наиболее оформленные и последовательные теории, которыми располагает современная  психология обучения. С точки зрения теории управления эти концепции обучения позволяют реализовать существенно разные принципы управления учебным процессом.

Бихевиористическая теория позволяет осуществлять управление только по принципу «черного ящика». Теория поэтапного формирования знаний и умственных действий стремится реализовать принцип «белого (прозрачного) ящика». В первом случае «структура» — умственные действия, ведущие к заданному на выходе продукту, — остается неизвестной. Во втором — заранее программируется и строится наиболее рациональная «структура» (система познавательных действий). Применительно к обучению человека управление по принципу «черного ящика» малоэффективно, так как формирование рациональных видов познавательной деятельности — одна из главных задач учебного процесса.

Программированное обучение содержит ряд достоинств, прежде всего в осуществлении принципа индивидуального подхода, своевременной обратной связи (ученик-учитель). Однако для его внедрения в широкую практику обучения нет ещё достаточных экспериментальных данных. Здесь еще нужна большая исследовательская работа, включая конструирование обучающих машин и АСО, составление рациональных обучающих программ. Недостаточно изучены также вопросы сочетания программированного обучения с другими методами преподавания, возможности и целесообразности применения отдельных элементов программированного обучения с целью лучшего учета индивидуальных скоростей усвоения математического материала сильными, средними и слабыми учащимися. Это особенно важно учитывать в обучении математике, где границы индивидуальных скоростей усвоения шире, чем по другим предметам, а ориентация на идеализированного среднего ученика приводит обычно к потере интереса к предмету у одних и к неуспеваемости других. Все это требует серьезных исследований и позволяет сравнительно медленно продвигаться в разработке программ усвоения целых предметов. Тем не менее, эта теория позволяет реализовать такой путь программирования учебного процесса, который открывает огромные возможности для повышения эффективности обучения и решения задач, стоящих перед современным образованием».

1.4 Психодиагностические методы  в управлении персоналом

Качественное управление персоналом актуально в любые  времена и для любой компании, и грамотное применение психодиагностики может вывести его на новый уровень.

Применение психологических  методов, к примеру, позволяет с  высокой точностью прогнозировать успешность будущей профессиональной деятельности работника. Данный вид  работ предусматривает проведение психологического тестирования и составление по его результатам характеристик сотрудников фирмы с рекомендациями по возможным направлениям повышения качества работы, оценкой личных качеств, делового, управленческого и творческого потенциала. Предусматривается выявление профессионально важных психологических особенностей человека, то есть таких качеств, которые определяют успешность его деятельности, определение конкретных методов и  методик  их практического изучения, описание алгоритма принятия решения о профессиональной пригодности. По результатам психологического тестирования делается заключение, в котором отражаются основные индивидуально-психологические особенности человека, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода.

Области применения психодиагностических методов в работе с персоналом:

• Психологические критерии отбора при подборе, оценке персонала.
• Предметная классификация основных психодиагностических методик, используемых в работе с персоналом.
• Методики диагностики интеллекта: общих интеллектуальных способностей и креативности, особенностей познавательных процессов, методика на стили принятия решения( ОПРОСНИК Алексеева).
• Методики психодиагностики личности: опросники психических состояний (Спилбергера-Ханина); - мотивации (методика ТЮФ А.Шмелева ) и потребностей (тест А. Маслоу САМОАЛ), типов и черт личности(Леонгарда Шмишека)
• Методики диагностики межличностных отношений: социометрический тест, тест В. Шутца ОМО; опросник Т. Лири, опросник стратегий поведения К.Томаса.

Все используемые методики уже много лет активно применяются в этих целях в деловой практике как на Западе, так и в России.

Таблица 3: «Цели  применения психодиагностических методов  в различных областях управления персоналом»

Существует ярко выраженная необходимость использования психодиагностических методов в управлении персоналом. Она обусловлена тем, что отбор персонала по способностям является одним из важнейших элементов поддержания высокой производительности труда в фирме и, следовательно, её конкурентоспособности. По оценкам экспертов Службы Занятости Соединенных Штатов и министерства труда США, доход, возникающий из-за разницы в производительности труда работников, отобранных с использованием психологических тестов изучения способностей, и случайно отобранных лиц, примерно равен годовому доходу корпорации.

В частности, он на 20% эффективнее приема на работу с испытательным сроком, на 40% - отбора по анкетным данным, в 2 раза - метода проверки рекомендаций, в 2.9 раза - отбора на основании опыта предыдущей работы, в 3.8 раза - собеседования, в 4.8 - академических результатов в профильном учебном заведении. Отбор кадров по способностям чрезвычайно широко распространен за рубежом и прежде всего в США. В настоящее время там уже разработаны соответствующие системы для представителей более чем 515 профессий, К сожалению, такого рода системы пока еще мало распространены в России.

Поэтому такие методики необходимо активно интегрировать  в Российскую концепцию управления персоналом.

Глава 3 «Информационные  технологии в управлении персоналом».

Вопрос о необходимости  использования автоматизированных средств учета персонала, который был актуален для российского кадрового рынка несколько лет назад, сегодня уже не вызывает бурных дискуссий.

И вовсе не потому, что  потребность кадровиков в подобных системах кем-то оспорена. Просто российский НR-рынок, удовлетворив первичные запросы в автоматизации, движется дальше – к внедрению ИТ-средств управления персоналом, его оценки, обучения, роста.

Современные возможности  автоматизации многих процессов  и функций кадрового менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Потребность в разработке и применении эффективных и адекватных реальной действительности компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает, именно поэтому актуальность информатизации управления персоналом вполне очевидна.

Информационная  технология (ИТ) – процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта⁵.

Рис. 7 Схема основных информационных потоков в системе управления персоналом

Основная цель автоматизированной информационной технологии – получать посредством переработки первичных  данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываются оптимальные  управленческие решения.

В разрезе информационных технологий информационная система  управления персоналом представляет собой  набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих  автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное  обеспечение не только позволяет  координировать действия различных  департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Начнем с крупных  интегрированных систем, которые, как  правило, имеют модуль – «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние информационные системы управления персоналом.

Рис. 8 «Элементы информационной системы»

Другим типом информационных систем управления персоналом являются локальные информационные системы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение. АиТ - «Управление персоналом» – где по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие информационные системы управления персоналом в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых – цена.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом, именно они  нам наиболее интересны для сравнения: «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон и Блумс Корпорейшн и «БОСС-Кадровик» – Корпорация АйТи.

Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают  комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых  входит модуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая – кус очная автоматизация).

RB HR&Payroll - функционально  полный, стабильный, гибкий и легко  управляемый продукт. 

Это международное решение  для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

• управление штатным расписанием;
• прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников;
• обучение и аттестация персонала;
• поддержка разнообразных компенсационных схем;
• расчет зарплаты.
• управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и др.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких  характеристик, как мощнейшие средства анализа информации; работа на различных  платформах, операционных систем и  СУБД; открытый доступ к данным при совершенной защите информации; настраиваемость на законодательства различных стран; пользовательские процедуры; ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа; многоэкранные справочники работников; настраиваемые интеллектуальные экранные формы; настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов; двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов); расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота; масштабируемость; параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборы характеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнес отчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем. мнение специалиста