Идеи  классицистов 

 
    Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль. В течение 30 лет он был руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов.  
  
    Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Все эти операции взаимозависимы. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления. 
  
    Планирование — функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития организации в тесном взаимодействии с окружающей средой. 
  
    Организация — формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Любой план предусматривает стадию организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей. 
  
    Мотивация — активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. 
  
    Контроль — количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов. 
  
    Координация — достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей (коммуникаций) между ними. 
  
     Новым в его работах было выделение управления как особого вида деятельности, создание «теории администрации».  
  
    Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления: 
  
    1. Разделение труда, специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы. 
  
    2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считал, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы) факторы. 
  
    3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. 
  
    Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника.  
  
    4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. 
  
    5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном случае, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. 
  
    6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. «Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», — писал Файоль, — «толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных». 
  
    7. Вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 
  
    8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат.  
  
    9. Цепи взаимодействия, или скалярная цепь, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 
  
    10.Порядок, «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте». 
  
    11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
  
    12.Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 
  
    13.Инициатива, по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывал администраторов поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.  
  
    14.Корпоративный дух, принцип «в единении — сила». Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.  
  
    Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.  
   
    Многие принципы управления, сформулированные А. Файолем, сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Все они перекликаются с принципами, разработанными Файолем.  
  
    Основной вклад представителей классической (административной) школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления организации, выделив управление как особый вид профессиональной деятельности, которой необходимо обучаться, как всякой другой профессии.  

Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации  нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в  обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и  в организации существуют отдельные  группы.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые  характеристики, указывающие, какие  принципы должны преобладать, если возникает  конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование  организационной  культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Вербальная  и невербальная коммуникация

Невербальная  коммуникация – это общение, обмен  информацией без помощи слов. Это  жесты, мимика, различные сигнальные и знаковые системы. Все эти способы  общения по аналогии иногда также  называют языками – первичными и  вторичными, или естественными и  искусственным.

Вербальная  коммуникация для  человека является основным и универсальным  способом общения. К числу вербальных средств относится как устная, так и письменная разновидности языка.  
Естественно, в коммуникации, осуществляемой вербальными средствами, передается громаднейший объем информации.

Вербальная  коммуникация – общение с помощью слов или речевая коммуникация. Рассмотрим выражение «речевая коммуникация», ведь ранее мы употребляли такое выражение, как «язык» – средство общения, поэтому необходимо выяснить соотношение, которое существует между понятиями «язык» и «речь».

Упрощенно можно  сказать, что язык – это система  знаков, отношения между которыми образуют упорядоченную структуру. К основным функциям языка относятся:

а) конструктивная (формирование мыслей);

б) коммуникативная (функция обмена информацией);

в) эмотивная (выражение  отношения говорящего к предмету речи и непосредственная эмоциональная  реакция на ситуацию);

г) воздействие  на адресата (делового партнера).

Язык реализуется  в речи и только через нее выполняет  свое коммуникативное предназначение. Речь – это внешнее проявление языка, это последовательность единиц языка, организованная и структурированная  по его законам и в соответствии с потребностями выражаемой информации.

Вербальная  коммуникация и ее составляющие

Необходимое условие  успешной коммуникации – умение говорить. Умению говорить, или ораторскому  искусству, учили еще в античности, когда умение говорить было обязательным для каждого образованного человека и свидетельствовало об уровне мышления собеседника или собеседников.

Другим условием успешной вербальной коммуникации является умение слушать. Слушать можно –  по-разному. Представление о том, что «слушать» и «слышать»  – это не одно и то же, зафиксировано  в русском языке самим фактором наличия разных слов для обозначения  эффективного и неэффективного слушания.

Исследования  показывают, что выслушать собеседника  спокойно и направленно, вникнуть в  сущность того, что говорится, могут  не более 10 % людей. Вот интересный пример: к Сократу издалека приехал молодой  человек, горящий желанием овладеть искусством красноречия. Поговорив  с ним несколько минут, Сократ потребовал с него за обучение ораторскому  искусству двойную плату. «Почему», – задал вопрос, удивленный ученик. «Потому, – ответил философ, –  что мне придется обучать тебя не только говорить, но и молчать, и  слушать».

Неумение слушать  – основная причина неэффективного общения, именно она часто приводит к недоразумениям, ошибкам и проблемам. При кажущейся простоте (некоторые  думают, что слушать – это просто помалкивать) слушание – сложный  процесс, требующий значительных психологических  энергозатрат, определенных навыков и общей коммуникативной культуры.

В литературе выделяется два вида слушания – нерефлексивное и рефлексивное.

Нерефлексивное  слушание – это умение внимательно молчать, не вмешиваясь в речь собеседника своими замечаниями. Слушание этого вида особенно полезно тогда, когда собеседник проявляет такие чувства, как гнев или горе, горит желанием высказать свою точку зрения, хочет обсудить наболевшие вопросы. Ответы при нерефлексивном слушании должны быть сведены к минимуму, типа «Да», «Ну-ну», «Продолжайте», «Интересно»… и т. д.

В деловом, как  и в другом общении, важно сочетание  нерефлексивного и рефлексивного  слушания.

Рефлексивное  слушание представляет собой процесс расшифровки смысла сообщений. Выяснить реальное значение сообщений помогают рефлексивные ответы, среди которых выделяют выяснение, перефразирование, отражение чувств и резюмирование.

Существуют правила  успешной вербальной коммуникации. Немецкий филолог, исследователь Гисберт Бройнинг выделил девять правил благоприятного проведения речевой коммуникации.

1. Понимание Вашего высказывания связано с конструкцией предложения. Длинные предложения затрудняют понимание, так как сложны и грамматически не ясны. Для их понимания партнеру нужны большая сосредоточенность и внимание. Кроме того, они затрудняют понимание вопроса, смысл часто теряется в придаточных предложениях.
2. Короткие предложения (8-15 слов) состоят из законченных мыслей. Это точные и действенные высказывания. Короткие предложения всегда наглядны.
3. Голос является самым сильным инструментом убеждения. Выразительность голоса воспринимается партнером не столько разумом, сколько чувством. Ваш голос вызывает симпатию или антипатию. Монотонность речи часто является причиной неудачи в деловой коммуникации.
4. Паузы прерывают поток речи. Они также выполняют психологические функции: усиливают внимание, успокаивают, подчеркивают сказанное и помогают сделать передышку.
5. Качество и количество словаря усиливают влияние высказывания. Пассивный словарь (слова, которые может использовать память) состоит в зависимости от образования из 3 000– 5 000 слов. Активный словарь (слова, которыми пользуются при спонтанной речи) состоит из 3 000– 12 000 слов.
6. Рекомендуется чаще использовать в речи глаголы, а не существительные. Глаголы придают высказыванию наглядность, существительные – большей частью, смысловое значение, которое часто бывает абстрактным. Обходитесь по возможности без прилагательных, они слишком личные.
7. Глагол становится более живым, если Вы в своем высказывании используете активную форму, а не пассивную. Например: «Я пригласил его»,  
   а не «Он был мною приглашен». Пассив воздействует безлично, создает дистанцию между партнерами и несет эмоциональную нагрузку.
8. Дистанционно и безлично действуют формулировки «Согласно этому можно понять, что…», а также высказывания, содержащие большие числа. Сослагательное наклонение типа «Я бы сказал…», «Я бы полагал…», «Я должен…» – не выражает решительного поступка, а скорее создает дистанцию между собеседниками.
9. Серьезная проблема возникает тогда, когда партнер не до конца понимает или иначе истолковывает смысл слова или высказывания, который Вы в них вкладываете. Значение сказанного слова партнер либо расширяет, либо сужает. Чем абстрактнее понятие, тем многозначнее можно его интерпретировать. Часто нужно уже в начале разговора разъяснить собеседнику, что Вы понимаете под тем или иным понятием.