Анализ сложившейся системы мотивации на ОАО «Бенат» и пути ее совершенствования

      Рассчитаем  коэффициент корреляции: r = ху – х*у / бх*бу , где ху- средние величины из произведений х и у, х – средняя величина факторного признака; у – средняя величина результативного признака; бх и бу соответственно средние квадратические отклонения факторного и результативного признака.

     ху = 6132,21/4 = 1533,05

     х*у = 7,926/4 * 2989,523/4 = 1,98*747,38 = 1480,93

     бх  = 0,188

     бу = 15058,89

     r = (1533,05 – 1480,93)/0,433*122,7 = 52,12/53,13= 0,98

Теперь  вычислим коэффициент детерминации: R = r * 100%. R = 96%

Определим коэффициент линейной регрессии. Для  этого найдем  величины параметров из уравнения прямой линии: Ух = а + вх, где У – результативный признак; х – факторный признак; а – начало отчета или значение у при х = 0; в – коэффициент регрессии уравнения связи, показывающий среднее изменение результативного признака от изменения факторного на единицу измерения. Данное уравнение решается способом наименьших квадратов:

        У = n*а + в*  х

          Ху = а*  х + в*  х  

После преобразований получаем:   в = (   ху/  х  -   у/n)/(   х/  х   -  х/n) = (23694,9/7,93 – 2989,54/4)/(7,93/7,93-16,46/4)

     В = 719,3

     а = (   у – в*  х)/n = (2989,52+719,3*7,93)/4 = 560,4

     Ух =560,4 + 719,3*х

    Исходя  из данных вычислений, можно сделать  следующие выводы: т.к. коэффициент  корреляции равен 0,98, что свидетельствует о прямой тесной связи между производительностью труда и размером премий. Коэффициент детерминации показывает, что уровень производительности зависит от уровня премий на 96%. Коэффициент линейной регрессии в показывает, что при увеличении размера премий  на 1 млн. руб.  размер производительности увеличивается на 719,3 млн. руб. При этом параметр а показывает, что при размере премии равном нулю производительность составит 560,4 млн. руб.

    Следует также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

    Изменение среднего заработка за тот или  иной период времени характеризуется  индексом (Iсз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (в нашем случае в 2006г.) – СЗ1 к средней зарплате в базисном периоде (2005г.) – СЗ0: Iсз = 171024 руб. / 151008  руб. = 1,13

    Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВ1/ГВ0 = 671,69/599,79 = 1,12.

    Приведенные данные показывают, что темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности. Рассчитаем коэффициент опережения: Коп = Iсз/ Iгв = 1,13/1,12 = 1,01.

    Для определения суммы перерасхода фонда заработной платы можно пользоваться следующей формулой: П = ФЗП1*(( Iсз – Iгв)/ Iсз) = 43440* ((1,13-1,12)/1,13) = 384,42 тыс. руб. более вусокие темпы прироста оплаты труда в 2006г. по сравнению с темпами прироста производительности труда привели к перерасходу фонда заработной платы на 384,42 тыс. руб.

 

     3.Пути совершенствования мотивационной  деятельности

    3.1Совершенствование системы мотивации труда

    Основываясь на проведенном исследовании, можно  сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре ОАО «Бенат» необходимо произвести некоторые изменения. При этом использование экономических способов мотивации не рационально, т.к. индексный анализ показал, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Следовательно, для совершенствования системы мотивации труда необходимо использовать социальные и моральные способы.

      Для формирования предложений по улучшению мотивации использована табличная форма (табл. 9), где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 9

Рекомендации  по совершенствованию мотивации  персонала

 

    Для улучшения морального климата в ОАО «Бенат» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих «сверху вниз», т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

    Таким образом, необходимо ввести в ОАО «Бенат» практику проведения общих собраний. На них будут подводиться итоги работы предприятия и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце квартала.

    На  основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на предприятии:

1. обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
2. стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
3. установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выработки;
4. давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
5. предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
6. компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
7. выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
8. демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать свою карьеру.

    В третьей главе представлены рекомендации по оптимизации системы управления мотивацией и стимулированием труда на промышленном предприятии.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Подведя итог всему сказанному, замечу, что  необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного  выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Человек осуществляет определённые действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

    Проблемы  мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из  ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.

    Руководитель  предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.

    Первоочередным  мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы. Поэтому высокий уровень заработной платы в рассматриваемом предприятии должен служить средством привлечения способных, квалифицированных молодых сотрудников и их удержания в ОАО «Бенат».

    Также для того, чтобы увеличить объемы производства, а следовательно и увеличить возможности материального стимулирования (по результатам проведенного анкетирования) необходимо искать новые рынки сбыта за пределами Тюменской области.

    Кроме того, по результатам данной работы предлагаю руководству ОАО «Бенат» применение следующей системы мотивации труда, основанной на идеологии новой управленческой школы. Основные ее положения:

    а) ставка на самореализующегося человека;

    б) предприятие как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

    в) постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и предприятия к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
2. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда/ Человек и труд/1999, № 4, с. 23-35.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Общество «Знание» России,2000. – 427 с.
6. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения. Опыт «Юниверс-холдинг»/Человек и труд/ 1999, № 6, с. 17-21.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
8. Гладышев А.Г. и др. Основы социального управления. – М.: Высшая школа, 2001. – 271 с.
9. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: ПИТЕР, 2001. – 832 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ,2004.
11. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. – М.: Эконом. Образование, 2003.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ,2001.
13. Катульский Е. Мотивация на рынке труда/Вопросы экономики/ 1999, № 2, с. 14-27.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ 1999, №10, с. 29-34.
15. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.
16. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ 2002, №7, с. 35-37.
17. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.
18. Моделирование гибкой системы материального стимулирования/ Человек и труд/ 2003, № 2, с. 15-23.
19. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент. – СПб.: ПИТЕР, 2001. – 665 с.
20. Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ 2002, № 7, с.32.
21. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: Книжный мир, 2001. – 240 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.И. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
23. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.
24. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003 – 423 с.
25. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
26. Царский В. Современный психологический справочник менеджера. – М.: РИПОЛ-КЛАССИК, 2002. – 448 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ПРИЛОЖЕНИЕ  1

  АНКЕТА

  Просим  Вас ответить на вопосы анкеты

1. Укажите Ваш возраст

а) от 22 до 30

б) от 30 до 40

в) от 40 до 55 

2. Ваше семейное  положение

а) женат (замужем)

б) холост ( не замужем) 

3. К какой категории персонала предприятия Вы относитесь?

а) руководители

б) специалисты

в) служащие

г) основные рабочие 

4. Укажите Ваш  стаж работы на предприятии

а) до 5 лет

б) от 5 до 15 лет

в) свыше 15 лет 

5. Укажите ваш  стаж работы в данной должности

а) до 5 лет

б) от 5 до 15 лет

в) свыше 15 лет 

6. Какие методы мотивации, по Вашему мнению, имеют место в вашем предприятии?

а) экономические  прямые (зарплата, премии)

б) экономические  косвенные (доплата на проезд до работы, шатание, отдых и др.)

в) организационные (участие в делах предприятия  и др.)

г) моральные (благодарности, похвала, критика и  др.) 

7. Довольными ли Вы уровнем своей заработной платы?

а) да, доволен

б) нет 

8. Часто ли на предприятии выплачиваются премии?

а) довольно часто

б) времени  от времени 

9. Как чаще всего поощряются сотрудники предприятия?

а) материально

б) морально

в)  и  материально, и морально

г) чаще всего не поощряются 

10. По Вашему мнению, очевиден ли разрыв между методами мотивации руководителей