Анализ сложившейся системы мотивации на ОАО «Бенат» и пути ее совершенствования

     Министерство  Сельского Хозяйства Российской Федерации

     Департамент  кадровой политики и образования

     Тюменская Государственная Сельскохозяйственная Академия

     Институт  экономики и финансов

     Кафедра Управления АПК 
 
 
 
 
 
 

     Анализ  сложившейся системы мотивации  на ОАО «Бенат» и пути ее совершенствования. 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                 Выполнил:

     студента 355 группы

     Замятиной Е.М.

     Проверил:

     Фисунова  Л.Г.   
 
 

г.Тюмень, 2007г.

 

     Содержание.

    Введение  ………………………………………………………………………3

1. Теоретическое обоснование темы……………………………………...6
1. Сущность мотивационной политики на предприятии………………...6
2. Передовые приемы оплаты труда и мер стимулирования для предприятия…………………………………………………………………………9
3. Применение теорий мотивации в управленческой деятельности……14
2. Анализ сложившейся системы мотивации на ОАО «Бенат»………...19

    2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОАО «Бенат»……...19

    2.2 Система морального и материального стимулирования на ОАО «Бенат»……………………………………………………………………………...28

    2.3 Влияние мотивационных факторов на производительность труда……32

    3. Пути совершенствования мотивационной  деятельности на ОАО «Бенат».

      3.1 Использование новых форм морального и материального .стимулирования и влияние их на конечные результаты производства……….38

    Выводы  и предложения………………………………………………………41

    Список  литературных источников…………………………………………..43

    Приложения.

 

     Введение

    Осуществляемые  в стране политическая и экономическая  реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

    В основе причин, обусловивших необходимость  перестройки, лежит кризис трудовой активности. Его суть — отчуждение труда, потеря абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции. Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду. Для того чтобы распределить, надо, прежде всего произвести. Именно поэтому реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение к труду нельзя декретами и постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, трезво оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.

    Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение — повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду — оказывалось часто неэффективным, не приводило к желаемым результатам. Положение осложняется еще и тем, что большинство управленческих решений последних лет страдают тем, что носят сугубо экономический, а порой и чисто технократический подход к решению проблемы. В расчет редко принимаются социальные последствия принимаемых решений.

    Между тем мотивация персонала в  любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

    Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

    Актуальность  темы данной работы определяется тем, что от эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

    Цель  работы: разработка рекомендаций по формированию системы управления мотивацией и стимулированием труда на промышленном предприятии.

    Для достижения этой цели был поставлен  ряд задач:

• рассмотрены сущность и  значение мотивации труда на предприятии;
• изучены принципы и теории, пытающиеся дать объяснение мотивации;
• дана характеристика формам и системе трудовой мотивации в условиях рыночной экономики;
• проведен анализ применяемых в организации форм мотивации, систем заработной платы, других видов мотивации труда работников;
• предложены конкретные мероприятия по совершенствованию систем мотивации и стимулирования труда на конкретном предприятии.

    Методы  исследования: статистические,  системные, аналитические, анкетирование.

      Структура данной работы представлена  следующим образом: введение, три  главы, заключение, список использованной  литературы, приложения.

      В первой главе «Теоретическое обоснование темы» представлена полная характеристика системы мотивации, а именно, сущность, значение и теории мотивации.

      Во  второй главе «Анализ системы  мотивации и стимулирования в  ОАО «Бенат» выполнен анализ практики мотивации и стимулирования в ОАО «Бенат».

        В третьей главе разработаны рекомендации по оптимизации системы управления мотивацией и стимулированием труда на промышленном предприятии.

    Временной период исследования охватывает 2003-2006гг.

    При написании работы были использованы следующие виды источников информации:, статистические сборники, справочные издания «Человек и труд», «Управление персоналом». 
1.Теоретическое обоснование темы.

1. Сущность мотивационной политики на предприятиях.

    Мотивация представляет собой совокупность внешних  и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих  границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий и придающие ей направленность на достижение определенных целей.

    Мотивация персонала - желание персонала производить и продвигать данный продукт, ориентированность на корпоративные интересы предприятия. Итак, мотивация персонала предприятия - является одним из ключевых факторов успеха бизнеса.  
Под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.  
Система материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.  
Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Основным "технологом" построения системы мотивации на предприятии обычно является служба управления персоналом, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом.  
Наиболее близкими и определяющими реализацию функции мотивации являются функция деловой оценки персонала и функция анализа рынка труда.  
Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала. Реализация функции анализа рынка труда так же предполагает выработку необходимой информации, обеспечивающей принятие конкурентоспособных решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала.  
        Когда возникает потребность у руководителей компании в изменении системы мотивирования персонала? Что заставляет задуматься о более совершенных методах мотивации? Каковы причины неудовлетворенности руководителей эффективностью сотрудников?

    Причины, обозначенные работодателями:

    А) Выраженные в эффективности работы:

    Падение производительности:

    - застой или снижение объемов  продаж;

    - невыполнение производственных  планов и нормативов, снижение  объемов выработки;

    Снижение  качества работы:

    - брак, жалобы клиентов на качество обслуживания;

    - несоблюдение технологических норм;

    Нарушение временных параметров:

    - намеренное или привычное замедление  темпа работы, затягивание работы;

    - срыв плановых сроков выполнения;

    - повышенный процент сверхурочных  и внеплановых работ.

    Б) Выраженные в нарушениях организационных норм:

    Трудовая  дисциплина:

    - прогулы, опоздания;

    - низкая исполнительность;

    -конфликты  между руководителями и подчиненными.

    Организационное поведение:

    - лень – выполнение более простых и психологически приятных работ;

    - избегание работы путем ее усложнения. Типологическая модель общения: самооправдания, злоупотребление квалификацией;

    - воровство (времени, материальных  ценностей, ресурса оборудования  и т.д.);

    - высокая текучесть кадров.

    Причины, обозначенные работниками:

    А) Размер денежного вознаграждения:

    - невысокая заработная плата по  сравнению со среднерыночной  и с заработной платой по  отрасли.

    Б) Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда:

 

     1.2 Передовые приемы оплаты труда  и мер стимулирования для предприятия.

    Система оплаты труда должна создавать у  людей чувство уверенности и  защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников).

        Вознаграждение работников — это понятие,  относящееся  ко  всем  формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта  их  найма. Вознаграждение работников состоит  из  двух  частей.  Оно  включает  в  себя прямые  выплаты   в   форме   зарплаты,   окладов,   стимулирующих   премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот,  таких,  как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.     Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие  из которых можно удовлетворить  непосредственно  при  помощи  денег.   Другие потребности, например, потребность в  успехе/  достижении,  в  причастности, власти  или  самореализации,  также  мотивируют  поведение,  но   их   можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).