Анализ основных факторов мотивационного воздействия

 

Таблица 10

Структура персонала по стажу работы ЗАО «Сталепромышленная компания» за 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.		2008 г.		2009 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %
Персонал, имеющий стаж работы в организации 1) до 1 года 2) 1-2 года 3) 2-5 лет 4) 5-10 лет 5) более 10 лет	13 10 27 - -	26 20 54 - -	5 25 24 2 -	13 45 42 8 -	9 32 20 1 1	15 47 31 5 2

 

В 2009 году, особенно в конце года, происходит спад приема персонала. Некоторые сотрудники, которые работали в компании менее 8 лет, уходили, так как мировой финансовый кризис довольно сильно отразился на металлоторгующих организациях.

Таблица 11

Образовательная структура персонала ЗАО «Сталепромышленная компания» за 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.		2008 г.		2009 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %
1	2	3	4	5	6	7
ПП персонал, имеющий образование: 1) Общее среднее	2	8	3	7	5	8
2) Среднее специальное  3) Неоконченное высшее	20 3	30 12	11 10	13 18	5 1	8 2
4) Высшее 5) 2 и более высших образования	24 1	48 2	30 2	58 4	50 2	78 4

 

Сделав анализ образовательной структуры персонала можно сделать вывод, что в компании наблюдается рост образования сотрудников. Многие сотрудники начинают обучение в высших учебных заведениях уже работая в компании. Большое число сотрудников со средне-специальным и средним образованием приходится в основном на сотрудников металлобазы, а также на обслуживающий персонал компании (уборщицы, завхоз и т.д.).

Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод, что в компании работает в основном молодой коллектив.

Таблица 12

Возрастная структура персонала ЗАО «Сталепромышленная компания» за 2007-2009 гг., чел.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
От 20 до 30 лет	30	32	41
От 30 до 40 лет	15	16	14
От 40 и выше	5	8	8

 

Возраст от 30 до 40 лет в основном приходится на руководителей и сотрудников металлобазы. Сотрудники офиса в основном в возрасте от 20 до 30 лет.

Рассмотрев структуру персонала по категории занятости, можно сделать вывод, что в 2007 и 2008 наблюдается рост руководителей, он связан с появлением новых отделов, новых направлений, а также с необходимостью руководителей. Зато наблюдается значительное снижение специалистов. Это связано с тем, что подбирается высококвалифицированный персонал и поэтому в компании имеет место правило «меньше, но качественнее».

Таблица 13

Структура персонала по категории занятости ЗАО «Сталепромышленная компания» за 2007-2009 гг., чел

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Руководители	10	13	4
Специалисты	20	22	33
Производственный персонал	19	20	25
Непроизводственный персонал	1	1	1

 

В конце 2009 года наоборот, наблюдается рост специалистов и снижение руководителей. Численность производственного персонала, так же снижается.

Рассмотрим мониторинг движения персонала за 2007-2009 гг.

Таблица 14

Данные о движении персонала ЗАО «Сталепромышленная компания» за 2007-2009 гг.

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1	2	3	4
Численность персонала на начало года, чел.	50	56	63
Приняты на работу, чел.	10	10	2
Выбыли, чел.	6	4	20
В том числе: по собственному желанию, чел.	6	4	15
Уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	-	-	-
Численность персонала на конец года, чел.	56	63	42
Среднесписочная численность персонала, чел.	50	56	50
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,07	0,3
Коэффициент выбытия	0,12	0,07	0,4
Коэффициент приема	0,2	0,18	0,04

 

Увеличение персонала в 2007-2008 годах связано с открытием нового направления в продажах, а тем самым с появлением новых рабочих мест, новых вакансий. В конце 2009 года, в связи с мировым кризисом, было большое число уволенных по собственному желанию, а также сокращений.

Благодаря данным можно сделать вывод, что работники выбывают из организации в основном по собственному желанию. Нарушение трудовой дисциплины отсутствует.

 

3 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ

 

Информационную систему управления персоналом ЗАО «Сталепромышленная компания» можно рассмотреть на основе информационного контура, представленного на рис. 2.

Управляющая часть, в данном случае в роли директора ЗАО «Сталепромышленная компания», оказывает на объект управления, в нашем случае другие отделы ЗАО «Сталепромышленная компания», воздействие через исполнительный орган (отдел управления персоналом ЗАО «Сталепромышленная компания»). Чтобы управляющая часть могла осуществлять управление, ей требуется сопоставлять фактическое состояние управляемого процесса с целью управления, в связи, с чем управляемый процесс воздействует на управляющую часть. Воздействие обеих частей друг на друга осуществляется в виде передачи информации. Таким образом, в системе управления всегда присутствует замкнутый информационный контур.

 

 

 

Рис. 2 Схема информационных потоков отдела управления персоналом ЗАО «Сталепромышленная компания»

 

1 – письма, распоряжения, заявления, справки и так далее;

2 – передача входящей документации  для регистрации, а также различные  приказы, поручения;

3 – распределение документов  в другие отделы на исполнение;

4 – отчеты о проделанной работе, письма, больничные листы;

5 – согласование с директором, передача документов на подписи  и визы;

6 – отправка исполненной документации, писем, приказов, копий документов и прочее.

Движение документов в ЗАО «Сталепромышленная компания» с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки образует документооборот.

Порядок прохождения документов и операций, производимые менеджером по персоналу ЗАО «Сталепромышленная компания» регламентируются инструкцией по делопроизводству, табелем унифицированных форм документов, положениями об отделах и должностными инструкциями их работников.

Перечень некоторых документов:

- должностные инструкции работников  отдела;

- приказы директора ЗАО «Сталепромышленная  компания» по кадровым вопросам;

- приказы директора ЗАО «Сталепромышленная  компания» о предоставлении отпусков, командировок;

- личные дела работников;

- личные карточки работников;

- книга учета личных дел;

- трудовые договора, не вошедшие  в состав личных дел;

- журнал регистрации трудовых  договоров работников;

- штатно-списочный состав работников;

- трудовые книжки работников  и так далее.

Менеджер по персоналу ЗАО «Сталепромышленная компания» взаимодействует с бухгалтерией по поводу начисления заработной платы работникам организации. Также взаимодействие проявляется и с другими отделами организации по поводу потребности в кадрах, а также при аттестации сотрудников и прочее.

Для эффективной работы менеджера по персоналу ЗАО «Сталепромышленная компания» его кабинет оснащен компьютерной техникой и набором прикладных программ, которые в совокупности образую автоматизированную информационную систему.

 

4 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

1) наличие необходимости трудиться;

2) объективные (физиологические) возможности;

3) наличие профессиональной квалификации  и способностей;

4) наличие мотивации.

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.