Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

В связи с этим, на мой взгляд, что подобная система модернизации системы мотивации сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» будет весьма уместной. Она будет мотивировать сотрудников на выполнение не абстрактных недостижимых планов, а вполне приемлемых, которые могут быть выполнены при должном подходе со стороны сотрудника дополнительного отделения.

Кроме того, хочется отметить, что финансовые аспекты стимулирования персоналом не должны являться единственными методами мотивации сотрудников дополнительных офисов и всего ОАО «ОТП Банк» в целом. Немаловажную роль играют и социальные составляющие системы мотивации персонала. Естественно, они не могут быть реализованы в масштабах одного дополнительного офиса, тут требуется непосредственное участие Управления ОАО «ОТП Банк».

На мой взгляд, сотрудники банка будут более мотивированы к достижению высоких профессиональных результатов, если будут чувствовать заботу со стороны работодателя и готовность оказать социальную поддержку17. В этой связи можно выделить ряд следующих аспектов, которые будут выгодно отличать социальные гарантии ОАО «ОТП Банк» от других аналогичных банков:

При достижении высоких показателей в работе сотрудникам ОАО «ОТП Банк» могут оплачиваться определенные виды расходов, связанных со служебной необходимостью сверх установленных норм:

оплату мобильной связи;

предоставление служебных автомобилей;

оплату представительских расходов;

дополнительная оплата командировочных расходов сверх норм, установленных законодательством и Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Опять же подчеркнем, что повышенные нормы расходов должны устанавливаться не для каждого сотрудника банка, а только для тех, кто демонстрирует высокие профессиональные показатели. Это позволит таким сотрудникам ОАО «ОТП Банк» ощущать свой особый статус, осознавать свою важную роль в учреждении, а, следовательно, будет мотивировать их на достижение все новых и новых профессиональных высот.

Поощрение за непрерывный стаж работы. Все сотрудники ОАО «ОТП Банк» (и ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» в частности) должны иметь право получение определенных выгод за непрерывный стаж работы в банке. Предлагается установить, во-первых, прибавку к заработной плате для сотрудников ОАО «ОТП Банк», проработавших в учреждении 5,10 15 и более лет. Кроме того, любой сотрудник, отработавший пятилетний промежуток времени имеет право повысить свою квалификацию за счет банка и должен быть занесен в кадровый резерв на замещение вакантных вышестоящих должностей. Данный механизм позволит сотрудникам ОАО «ОТП Банк» стремится иметь непрерывный стаж работы в банке, чтобы иметь возможность продвигаться по карьерной лестнице и занимать более высокие должности.

Постановка перед персоналом масштабных и интересных задач, которые они смогут решать на коллективном и индивидуальном уровнях. Важно отметить, что задачи должны быть именно интересными, не связанными с рутинной работой, к которой быстро пропадает интерес. В августе-сентябре 2013 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели ежегодное исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам 35% респондентов ответили, что на уровень их мотивации к работе влияют именно наличие таких задач. Создание комфортной рабочей обстановки так же является немаловажным моментом, влияющим на мотивацию сотрудников. По данным все того же исследования агентства Kelly Services так же 35% респондентов отметили важность этой составляющей для них. Вот здесь-то, в первую очередь, все зависит от управляющего ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк». Именно он должен создавать и поддерживать комфортную рабочую атмосферу в коллективе. Это не так трудно, как может показаться. Порой достаточно сказать лишь несколько добрых слов в адрес коллектива, чтобы создать позитивное настроение у сотрудников на весь день, что будет мотивировать их к более качественной работе. А публичное признание успеха может вообще в корне преобразить работу всего коллектива. Руководителю важно показывать не только свои профессиональные качества, но и личные, стремясь уважительно относиться к каждому своему подчиненному. Ведь психологические составляющие мотивации работают не хуже всех остальных.

Таким образом, на наш взгляд, данные мероприятия будут являться первоочередными и наиболее эффективными в процессе совершенствования системы мотивации персонала ОАО «ОТП Банк». Система мотивации – это не тот фактор, который можно выработать один раз, и он будет успешно работать долгие годы. Все изменяется, меняются потребности персонала, поэтому и система мотивации должна быть весьма гибкой, давать возможность ее совершенствования под влиянием изменяющихся тенденций управления персоналом. Если не будет выполняться это условие, то система мотивации потеряет свой изначальный смысл. В принципе, это мы и наблюдали, проведя исследование стимулирования персонала в ОАО «ОТП Банк». Отсюда и весьма значительный рост текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного, отметим, что самая главная составляющая любой организации – человеческие ресурсы. От них зависит прибыль организации, ее успешное участие в рынке, объем произведенной продукции, отношение общества к организации. Очень важно, чтобы эта составляющая была качественно мотивирована­ и стимулирована на труд.

В каждой организации система мотивации и стимулирование труда индивидуальна. Она зависит, прежде всего, от того коллектива, на работу с которым направлена, от самого типа организации, ее структуры, истории, размера, традиций.

Про мотивацию персонала управленцу необходимо думать постоянно, подпитывать ее. Какие именно потребности нужно удовлетворять для успешной работы, выбирает сам руководитель, предварительно изучив своего сотрудника.

Если мотивация осуществляется непрерывно, вероятнее всего, желание работать в работнике не угаснет, он будет активно работать. Если мотивацию запустить, то восстановить ее будет не так просто, потому что поддерживать то, что уже имеется, значительно проще, чем начинать с нуля.

Именно поэтому руководитель должен отнестись со всей серьезностью к такой важной проблеме, как мотивация и стимулирование труда персонала.

Группа ОТП является одной из крупнейших банковских групп. ОТП Банк вошёл в эту группу в 2006г.

В ОАО «ОТП Банк» в целом за период 2011-2013 гг. наблюдается положительная динамика. Наблюдается увеличение чистого процентного и комиссионного дохода. Чистая прибыль в 2012 г. увеличилась на 76,6% и составила 6 млрд. руб.

Однако в 2012 г. кредитов юридическим лицам было выдано меньше, чем в 2011 г на 29,13%, а в 2013 г. на 47,95% меньше, чем в 2012. В исследуемый период 2011-2013 гг. было принято на работу 4334 человека, причем наибольшее количество персонала было принято через систему собственного найма, а так же по заявке агентств по подбору персонала.

Особый интерес представляет количество выбывших сотрудников. Так в период 2011-2013 гг. из штата ОАО «ОТП Банк» по разным причинам выбыло 4498 человек, что на 164 человека больше количества принятых новых сотрудников.

Организация труда в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» поставлена на довольно приемлемом уровне. Потери рабочего времени занимают небольшую долю в общей структуре фонда рабочего времени учреждения. С другой стороны наблюдается довольно интенсивное движение кадров (как и в ОАО «ОТП Банк» в целом).

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО ОТП следует уделить большое влияние для достижения снижения коэффициента текучести.

Имеются определенные проблемы в плане удовлетворенности сотрудников ДО «Невская,2» ОАО «ОТП Банк». Исходя из этого, можно сделать вывод, что сотрудники банка не достаточно мотивированы на достижение высоких результатов. В ОАО ОТП Банке применяется окладно-премиальная система оплаты труда, при которой ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования (бонусы) по итогам работы за отчетный период (месяц). Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время и  днями с периодичностью 15 дней, не позднее 5-го начисление заработной платы и 20-го начисление аванса каждого месяца.

За отчетный период 2011-2013 гг. фонд заработной платы в учреждении вырос на 605760 тыс. руб., что в относительном выражении составляет 116,66%. Наиболее существенный рост среднемесячной зарплаты (без учета бонусов) наблюдается среди управляющих дополнительных офисов.

Уровень оплаты их труда вырос на 10000 руб., или на 15,38%. Среднемесячная зарплата начальников отдела выросла на 6000 руб., что в относительном выражении составляет 14,46%. Зарплата специалистов банка выросла в исследуемом периоде на 1800 руб. или на 5,42%.

Все сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» имеют возможность поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной вышестоящей должности. Поэтому сотрудники дополнительно офиса стараются своей работой показать, что они заслуживают продвижения по карьерной лестнице.

Сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» стараются профессионально развиваться, чтобы претендовать на вышестоящую должность, так как это гарантирует не только продвижение по службе, но и повышение уровня оплаты труда.

Руководство ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» осознает, что карьерная мотивация является одним из наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников к достижению высоких профессиональных результатов.

В ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» широко представлены неденежные методы мотивации персонала. Неденежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

Таким образом, система мотивации персонала банка представляет собой комплекс взаимосвязанных мотивирующих факторов. Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет более эффективно решать поставленные перед банком задачи.

СПИСОК ИСПООЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, N 4, ст. 445
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // «Собрание законодательства РФ», N 17, 22.04.1996, ст. 1915

Учебная и научная литература

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 611 с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий – Минск: Экоперспектива, 2012. – 410 с.
7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. / О.В. Васильев, А.О. Блинов. – М.: ГЕЛАН, 2011. – 311 с.
8. Вайс Е. С., Васильцова В. М., Вайс. Т. А., Васильцов В. С. Планирование на предприятии (организации). М.: КноРус, 2012. – 292 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов / О.С. Виханский – М.: МГУ, 2012. – 255 с.
10. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии. М.: Юрайт, 2014. – 320 с.
11. Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремова – СПб.: Нева, 2010. – 325 с.
12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М., 2011. – 280 с.
13. Ильин А.И. Планирование на предприятии. М.: Инфра–М, 2011. – 410 с.
14. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в организации / А.Я. Кибанов. – М.: МИУ, 2010. – 415 с.
15. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А.Лобанов – М.: Дело, 2012. – 412 с.
16. Логинова Н. А. Планирование на предприятии. М.: Инфра–М, 2013. – 142 с.
17. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Финпресс, 2007. – 384 с.
18. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2013. – 397 с.
19. Резник С.Д. Организационное поведение. – М., 2010. – 410 с.
20. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин – М.: Зевс, 2011. – 521 с.
21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов – М.: Инфра-М, 2011. – 291 с.
22. Тавокин Е. П. Управление – социальное управление – социология управления. М.: Либроком, 2013. –  328 с.
23. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. – 362 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 330 с.