Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

Динамика показателей оплаты труда в ОАО «ОТП Банк» за 2011-2013 гг.

 

Наименование показателей	Ед. изм.	2011	2012	2013
1.Фонд заработной платы	тыс. руб.	519240	885440	1125000
2. Среднемесячная заработная  плата (не включая премии и  вознаграждения) –  специалистов – начальников отделов – управляющих Дополнительных офисов	руб.	33200 41500 65000	35000 47500 75000	35000 47500 75000
3.Среднемесячные получаемые  бонусы – специалистов – начальников отделов – управляющих Дополнительных офисов	руб.	1000 2000 5000	1500 3000 7000	1500 3000 7000
4.Среднемесячный доход  с учетом вознаграждений – специалистов – начальников отделов – управляющих Дополнительных офисов	руб.	34200 43500 70000	36500 50500 82000	36500 50500 82000

 

Из представленной таблицы видно, что за отчетный период фонд заработной платы в учреждении вырос на 605760 тыс. руб., что в относительном выражении составляет 116,66%. Наиболее существенный рост среднемесячной зарплаты (без учета бонусов) наблюдается среди управляющих дополнительных офисов. Уровень оплаты их труда вырос на 10000 руб., или на 15,38%. Среднемесячная зарплата начальников отдела выросла на 6000 руб., что в относительном выражении составляет 14,46%. Зарплата специалистов банка выросла в исследуемом периоде на 1800 руб. или на 5,42%.

Что касается среднемесячных бонусов сотрудников ОАО «ОТП Банк», то и здесь в 2011-2013 годах наблюдается определенный рост. Так размер среднемесячных бонусов специалистов банка вырос в исследуемом периоде на 500 руб. или 50%. Бонусы начальников отдела увеличились на 1000 руб., что так же в относительном выражении равняется 50%. Бонусы управляющих дополнительных офисов банка увеличились к 2013 году на 2000 руб., что составляет 40%12.

Рост этих показателей привел к увеличению среднемесячной заработной платы с учетом бонусов работников ОАО «ОТП Банк».

Таким образом, несмотря на то, что организация предоставляет своим сотрудникам не самые худшие условия оплаты и организации труда, в том числе стабильная заработная плата, социальные программы для сотрудников и их семей, возникает ряд проблем, таких как: неудовлетворённость условиями труда, применяемой системой стимулирования.

Эти данные о среднемесячной оплате труда справедливы и для сотрудников дополнительного офиса (далее по тексту ДО) находится по адресу г. Волгоград, Невская, ОАО «ОТП Банк».

Управляющий ДО «Невская, 2» ежемесячно до 20 числа каждого месяца предоставляет табель учета рабочего времени для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии. Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.

ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» работает с понедельника по пятницу с 9.00 до 20.00. Суббота, воскресенье выходной.

Теперь непосредственно перейдем к системе мотивации сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк».

В целях изучения мотивации трудовой деятельности ОАО ОТП Банка было проведено анкетирование в Дополнительном офисе «Невская, 2».

В опросе участвовали все сотрудники офиса. Общее количество опрашиваемых составило 16 человек. Образец анкеты представлен в приложении В. На распределение мотивов трудовой деятельности оказал влияние возраст опрашиваемых. Чем моложе сотрудник, тем большее значение для него имеет общение и размер материального вознаграждения. И, наоборот, с возрастом растёт потребность в самореализации. Социальные льготы и условия труда приобретают первостепенное значение. Вместе с тем, снижается роль заработной платы, как одного из мотивов трудовой деятельности. В возрасте до 30 лет её размер значим для 70% опрошенных; после 55 лет только 45% назвали заработную плату основным мотивом трудовой деятельности. Данные, отражающие распределение мотивов трудовой деятельности в зависимости от возраста опрашиваемых приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

 

Мотивация трудовой деятельности сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» в зависимости от возраста

Мотив	Возраст
	до 30 лет	от 30-40лет	40-50 лет	от 55 лет
Общение	10%	10%	10%	20%
Реализация способностей	5%	20%	20%	10%
Заработная плата	70%	40%	40%	45%
Режим работы	2%	20%	30%	10%
Условия труда	3%	10%	20%	30%
Карьера	40%	15%	10%	3%

 

Стаж работы в организации является одним из основных внутренних мотивационных факторов. Он оказывает большое влияние на распределение мотивов трудовой деятельности. Чем меньше стаж работы, тем большее значение имеют для работника материальные стимулы.

С увеличением периода работы первостепенную роль начинают играть стимулы нематериального характера. Например, общение и реализация способностей (при стаже от 10 до 20 лет – это 30% и 20% соответственно).

Основные фактором, вызывающим недовольство у персонала является низкая заработная плата. (70 % лица до 30 лет, 40% от 30 до 40 %, и от 40 до 50 лет, 45 % лица от 55 лет). 

Удовлетворенность трудом, безусловно, оказывает большое влияние на формирование отношения к своей работе. Вопросы об отношении к труду выявили, что 15% опрошенных оставляют равнодушными любые замечания о качестве их работы, а 20 % – не имеют желания «выкладываться» на работе. Зато 75% утверждают, что они всегда работают добросовестно.

То есть, имеются определенные проблемы в плане удовлетворенности сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» своей работой. Исходя из этого, можно сделать вывод, что сотрудники банка не достаточно мотивированы на достижение высоких результатов. Чтобы понять суть проблемы следует рассмотреть систему мотивации сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк».

Если с финансовой мотивацией сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» все ясно – они получают ежемесячные бонусы по результатам работы, то прочие мотивационные аспекты деятельности банка заслуживают внимания. Начнем рассмотрение мотивационной системы ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» с одной из наиболее важной составляющей системы мотивации – карьерной мотивации.

Все сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» имеют возможность поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной вышестоящей должности. Поэтому сотрудники дополнительно офиса стараются своей работой показать, что они заслуживают продвижения по карьерной лестнице.

Процесс подбора и оценки кандидатов из числа собственного персонала на вакантную- должность в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» обычно стандартен и имеет следующий порядок:

Заместитель руководителя ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» на основе информации о имеющейся вакантной должности начинают формировать список потенциальных кандидатов на данную должность из внутренних резервов банка. С этой целью изучаются личные дела кандидатов, оцениваются их результаты работы, опыт, личные качества, производится опрос коллег кандидата для формирования целостной и всесторонней картины о нем.

После того как круг потенциальных кандидатов на вакантную должность определен, составляется их предварительный список с целью проведения углубленного анализа.

Далее заместитель руководителя ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» производит «трехмерную» оценку кандидатов. Данная оценка формируется из информации, предоставленной о кандидате его непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными.

Далее список кандидатов с результатами проведенного анализа, рекомендациями и заключениями заместителя руководителя ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» передается руководителю дополнительного¬ офиса.

Руководитель ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» на основании результатов анализа и сделанных заключений единолично принимает решение об утверждении того или иного кандидата на вакантную должность.

В любом случае, общими требованиями к кандидату вакантную должность в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» являются:

Квалификация.

Опыт работы в аналогичной должности.

Профессиональные и личностные качества13.

Поэтому сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» стараются профессионально развиваться, чтобы претендовать на вышестоящую должность, так как это гарантирует не только продвижение по службе, но и повышение уровня оплаты труда. Руководство ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» осознает, что карьерная мотивация является одним из наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников к достижению высоких профессиональных результатов. Поэтому добросовестное профессиональное соперничество в коллективе дополнительного офиса всегда поощряется.

Помимо карьерной мотивации в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» функционируют следующие формы стимулирования персонала дополнительного офиса:

1. Обучение. Сюда включены  всевозможные тренинги, а так  же бесплатное переобучение, связанное  с карьерным ростом.

2. Ценные подарки. Их вручает  руководитель организации за  особые достижения в работе, перевыполнении плана, разработке идей по более эффективному ведению деятельности компании.

3. Отдых. Данный вид мотивации  сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» включает в себя предоставление им льготных путевок в различные санатории Подмосковья, проведение корпоративов, оплачиваемых руководством компании, совместные выезды на природу.

4. Абонемент в фитнес-клуб.

5. Оплата стоимости туристической  путевки.

6. Оплата билетов к  месту отдыха.

7. Оплата стоимости курсов  английского языка или курсов повышения квалификация.

8. Доплата для получения  второго высшего образования.

9. Взносы на накопительную  часть пенсии.

То есть, можно заметить, что в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» широко представлены неденежные методы мотивации персонала. Неденежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

Руководство ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» (и всего ОТП Банка) считает неденежные формы вознаграждения весьма эффективными на следующих основаниях:

Дополняют справедливую систему вознаграждения труда. Если люди считают, что их труд не вознаграждается справедливо, следует сначала исправить систему базового вознаграждения, а лишь затем пытаться ставить новые задачи, стимулируя их решение неденежными формами награждения.

Обеспечивают общественное признание значительных результатов в труде. Неденежные формы награждения несут в себе элемент общественного признания. Их можно с гордостью показывать коллегам, родственникам и соседям; эти награды материальны, их можно увидеть. Они обладают значительно большими возможностями к демонстрации, нежели деньги. Сотрудник будет хвастаться новой, например, стереосистемой, полученной за хорошую работу, и показывать ее своим друзьям и родственникам. Тот же самый сотрудник не станет с готовностью обсуждать размер полученной денежной премии.