Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

В отличие от Маслоу, который предложил бы постепенно работать­ сначала над гигиеническими факторами, а потом над мотивацией, Фредерик Герцберг утверждает, что персонал не замечает гигиенических факторов до того, как в них будет допущена какая-либо ошибка, что-то буде несправедливо или неполноценно.

Теория Дэвида МакКлелланда (вторая половина двадцатого века).

Согласно этой теории, у человека есть три потребности: власть, успех, причастность. Каждый человек стремится кем-то управлять, а не только подчиняться, именно поэтому есть потребность во власти.

Потребность успеха состоит в том, чтобы успех был не просто достигнут, но и каким-либо методом закреплен.

Люди заинтересованы в причастности, они должны чувствовать себя частью коллектива и организации.

Сама суть теории в том, что у каждого человека эти три потребности развиты по-разному, что-то сильнее, что-то слабее. Поэтому нужно проанализировать состояние человека, прежде чем приступать к процессу мотивации.

Таким образом, отметим, что в течение длительного времени человечество вынуждено работать. Земледелие, скотоводство, промышленность, работа с бумагами – все это требует от людей отдачи и старания. Поэтому с древности тем, кто управляет рабочими, нужно было­ задумываться о том, как повлиять на работника для достижения цели, как сделать так, чтобы он старался, выкладывался, приносил организации больший доход, выполнял больший объем работы.

Поэтому исследовались различные методики, системы и стратегии мотивации труда. Это были и экономические и психологические и административные методы, которые испытывались, совершенствовались, смешивались друг с другом. На основе этих испытаний и методов каждый руководитель выбирал именно такую стратегию, которая необходима именно его предприятию, именно его подчиненным. Нет смысла в Японии заставлять людей соревноваться друг с другом, развивать индивидуализм, так как это просто не подходит японцам по их темпераменту5. Это просто потратит зря время и приостановит развитие производства. Вопрос мотивации требует анализа того, на кого мотивация направлена, поэтому в этом случае руководитель должен тщательно изучать каждого сотрудника, наблюдать за ним, а не действовать, не думая о последствиях.

Таким образом, по истечении многих лет в двадцатом веке были разработаны общепринятые теории, на которых основываются многие современные предприятия, выбирая то, что подходит именно их предприятию.

Именно для того, чтобы­ развивать современные управленческие науки, необходимо учитывать генезис теорий мотивации, комбинировать различные методы и тогда можно создать грамотную систему мотивации для конкретной организации.

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ОАО «ОТП БАНКА»

 

2.1. Общая характеристика  ОАО «ОТП Банка» и трудовая мотивация в банке

 

Группа ОТП является одной из самых крупных банковских групп и занимает высокие позиции на рынке банковских услуг Венгрии. Обладает более чем 60-ти летним опытом банковской деятельности (Предшественник ОТП – Национальный Сберегательный Банк Венгрии – был основан в 1949 году). ОТП Банк вошёл в эту группу в 2006г.

Помимо Венгрии ОТП Банк имеет представительство в 8 странах Центральной и Восточной Европы: имеет дочерние банки в России, Болгарии, Румынии, Сербии, Словакии, Украине, Хорватии, Черногории.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из порядка 32 тысяч точек потребительского кредитования, 107 кредитно-кассовых офисов, сети отделений, которая состоит из 165 точек клиентского обслуживания, и банкоматной сети из 216 АТМ.

Всего ОТП Банк присутствует в более чем 3 700 населенных пунктов в России. Услугами банка постоянно пользуются более 1,7 млн. клиентов.

Общий штат сотрудников превышает 23 000 человек.

Предлагаемые банковские услуги:

Работа с физическими лицами:

Услуги аренды банковских сейфов.

Услуги международных платежных систем Western Union, Юнистрим, Золотая Корона.

Оформление нецелевых кредитов, кредитных продуктов для приобретения любого товара из ассортимента торговой точки.

Оформление вкладов вклады для физических лиц.

Предоставление консультаций клиентам.

Оформление дебетовых и кредитных карты платежных систем Master Card в любой валюте (рубли, доллары США, евро.

Оформление страховых продуктов к кредитным продуктам.

Оформление обязательного пенсионного страхования (Европейский пенсионный фонд).

Работа с юридическими лицами:

1.Расчетно-кассовое обслуживание:

– открытие и обслуживание счетов в рублях и иностранной валюте;

– проведение операций через системы дистанционного банковского обслуживания;

– проведение расчетов в рублях и иностранной валюте «день в день».

2. ОАО «ОТП Банк» предлагает предприятиям, организациям и индивидуальным предпринимателям размещение свободных денежных средств в рублях и иностранной валюте на выгодных условиях.

3. Зарплатные проекты. Банк  предлагает корпоративным клиентам  услуги по выпуску и обслуживанию пластиковых карт международной платежной системы MasterCard International.

4. ОАО «ОТП Банк» предлагает  своим клиентам комплекс кредитных  инструментов для обеспечения  поддержки и развития бизнеса.

ОТП Банк так же сотрудничает с рядом организаций, которые перечислены ниже6.

Европейский пенсионный фонд. Европейский пенсионный фонд предлагает широкий спектр услуг по формированию пенсионных сбережений частным лицам и работодателям. Фонд имеет многолетний опыт работы на рынке пенсионных услуг – создан в 1994 году и всегда выполнял свои обязательства перед клиентами.

ООО СК «Цюрих» (Zurich) – одна из ведущих мировых страховых компаний на российском рынке. Группа ZurichInsurance работает в России с 1996 года. Ранее Zurich успешно работал в Российской империи в 80-х гг. XIX в. Сегодня компания владеет свыше 200 точек продаж* и 4500 агентов в более чем 150 населенных пунктах России. Клиентами ООО СК «Цюрих» являются больше 700 000 россиян, а также более крупные иностранные и российские компании.

Основные технико-экономические показатели ОАО «ОТП Банк» за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ОАО «ОТП Банк» за 2011-2013 гг.

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста,%
Выручка млн. руб.	483,0	646,0	765,0	158
Затраты, млн. руб.	2146	2919	3165	147
Рентабельность, млн. руб.	4174	5049	5967	143
Численность работников, чел.	31	38	40	129
Средняя заработная плата, тыс. руб.	6800	8800	12000	176
Основные фонды, млн. руб.	Х	Х	Х	Х
Оборотные средства, млн. руб.	Х	Х	Х	Х
Производственная площадь, кв.м.	85	85	85	100

 

Анализ таблицы 2.1. дает возможность сделать вывод, о том, что в ОАО «ОТП Банк» в целом за исследуемый период наблюдается положительная динамика.

Численность сотрудников возросла, соответственно увеличился объем продаж, выручка и повысилась рентабельность. Затраты банка увеличились, вследствие затрат на содержание новых сотрудников и их рабочего места. Мотивация сотрудников улучшается, поэтому растет и средняя заработная плата.

 

Таблица 2.2.

Объем и структура денежной выручки на предприятии

 

Вид продукции и услуг	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	млн.руб.	%	млн.руб.	%	млн.руб.	%
Потребительские кредиты	358000	74,2	412000	63,8	485000	63,4
Карты	125000	25,8	234000	36,2	280000	36,6
Всего	483000	100	646000	100	765000	100

 

Потребительские кредиты выдаются намного эффективнее, чем карты. Это происходит потому что карты еще не вызывают доверия у клиентов. Многие даже просто не знают, как ими пользоваться.

В настоящее время достаточно перспективными направлениями банковского бизнеса являются потребительское кредитование, кредитование малого бизнеса (особое преимущество имеют банки, имеющие доступ к дешевым западным финансовым ресурсам), специализация на обслуживании предприятий одного отраслевого комплекса (конкурентное преимущество обеспечивается за счет максимального понимания потребностей клиентов).

Вплоть до самого последнего времени ОТП Банк специализировался прежде всего на потребительских кредитах, выдаваемых в местах продаж, как в ККО г. Костромы. Их выдача осуществляется через агентов, работающих в местах продаж. При этом агенты могут быть как сотрудниками банка, так и сотрудниками торговой организации7.

Особенность агентской сети заключается в том, что банк не стремится заключать договоры с торговыми сетями федерального масштаба, а опирается на местные торговые сети.

Но положение узкопрофилированного банка, ориентированного на беззалоговые кредиты населению, больше не устраивает новых собственников. Новая команда топ - менеджеров предложила владельцам план по расширению круга продаваемых продуктов и ОТП банк запустил программы ипотечного кредитования и автокредитования. В костромском регионе это специализация пока не развита.

Банк – это особенная  организация, которая берет деньги взаймы и размещает (отдает в долг) от своего имени, при этом, весь риск по операциям ложится на банк. Кроме обозначенного вида деятельности, банк выполняет и ряд других операций (трастовые, консалтинговые и др.).

Подсистема мотивации направлена на практическую реализацию целей одного из направлений кадровой стратегии банка – политики мотивации персонала.

Главной целью мотивации является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем, трудовых результатов.

Прикладные задачи подсистемы мотивации сотрудников банка:

- обеспечение прямой зависимости  совокупного заработка сотрудника  от обеспеченных им трудовых  результатов;

- возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности инструментов мотивации;

- создание дополнительных  условий для обеспечения позитивного  психологического климата в коллективе банка, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Предпосылки эффективности подсистемы:

- информационные – наличие  методик оценки и учета трудовых  результатов деятельности конкретных  сотрудников и коллективов структурных  подразделений банка в целом;

- организационные – наличие  закрепленных во внутренних регламентах банка методик расчета и распределения конкретных выплат;

- финансовые – достаточность  средств, выделяемых администрацией  на цели основной и дополнительной  оплаты труда персонала.

При организации подсистемы необходимо учитывать ряд методических ограничений, отражающих действие следующих двух факторов.