Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

Эффективны для большинства категорий сотрудников. Они работают в сочетании с любой действующей системой стимулирования кроме сдельной заработной платы.

Но возникает вопрос: достаточно ли эффективны неденежные формы вознаграждения в современных условиях? Вероятно, руководство ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» считает их весьма эффективными. Лично мое мнение, что они заслуживают особого внимания, это выражается в следующих аспектах:

Восприятие награды как приза. Каждый раз, когда человек смотрит на награду, будь то телевизор, видео, предмет мебели и т. д., или вспоминает поездку на Гавайи, которую он получил, став одним из лучших исполнителей или добившись повышения эффективности труда, он получает стимул для дальнейшего роста.

Проще продвигать по сравнению с деньгами. Легче и действеннее продвигать ценность неденежного награждения, нежели его денежный эквивалент. Неденежным награждениям присущ элемент радости и общественного признания, которого лишены деньги.

Большая гибкость по сравнению с деньгами. Неденежное награждение нельзя принять за элемент собственно системы вознаграждения труда. Какая-либо обязательность его предоставления совсем или почти отсутствует. Использование неденежных награждений дает организации возможность обоснованного изменения критериев работы и задач и не бояться возмущения сотрудников, которые посчитают, что их денежный доход и уровень жизни может из-за этого снизиться.

Менее дорогостоящи, нежели денежные выплаты. Эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину как при использовании денежных выплат, так и неденежных награждений, если, конечно, награда соответствует требуемому уровню повышения эффективности труда.

Коротко рассмотрим еще один важный момент в мотивационном процессе ОАО «ОТП Банк» в целом. Для продвижения ценностей банка и усиления корпоративной культуры ОАО «ОТП Банк», филиалы которого расположены в 31 городе России, проводит ряд объединяющих мероприятий, спортивные праздники, решает гуманитарные, социальные, благотворительные задачи, вовлекая в них большое количество сотрудников и руководство банка. Также данная организация использует в своей системе мотивации индивидуальный подход к каждому сотруднику. Как отмечает Александр Кононов, директор управления по работе с малым и средним бизнесом ОАО «ОТП Банк», «коллективы в банках, как правило, разнородны и состоят из специалистов, разделенных в соответствии с известной теорией на звезд, рабочих лошадок и пр. У каждого сотрудника своя мотивация. Для одного важно, чтобы ему дали целый «кусок» бизнеса, направление, сделали ответственным за результат, для такого сотрудника – это мощный стимул14.

Таким образом, по результатам проделанной работы в данной части можно сделать ряд основных выводов:

Группа ОТП является одной из крупнейших банковских групп в регионе Центральной и Восточной Европы и занимает лидирующие позиции на рынке банковских услуг Венгрии. Обладает более чем 60-ти летним опытом банковской деятельности (Предшественник ОТП – Национальный Сберегательный Банк Венгрии – был основан в 1949 году). ОТП Банк вошёл в эту группу в 2006г.

В ОАО «ОТП Банк» в целом за период 2011-2013 гг. наблюдается положительная динамика. Наблюдается увеличение чистого процентного и комиссионного дохода. Чистая прибыль в 2012 г. увеличилась на 76,6% и составила 6 млрд. руб. В 2013 г. данный показатель составил 6,4 млрд. руб., что больше чистой прибыли 2012 г. на 0,4 млрд. руб. Однако в 2012 г. кредитов юридическим лицам было выдано меньше, чем в 2011 г на 29,13%, а в 2013 г. на 47,95% меньше, чем в 2012. Выданные кредиты юридическим в 2013 г. составили 3,8 млрд. руб. Средства клиентов, как физических, так и юридических лиц имеют положительную динамику, в 2013 г. средства физических лиц составили 55,8 млрд. руб., а юридических – 27,3 млрд. руб.

В исследуемый период 2011-2013 гг. было принято на работу 4334 человека, причем наибольшее количество персонала было принято через систему собственного найма, а так же по заявке агентств по подбору персонала. Особый интерес представляет- количество выбывших сотрудников. Так в период 2011-2013 гг. из штата ОАО «ОТП Банк» по разным причинам выбыло 4498 человек, что на 164 человека больше количества принятых новых сотрудников.

Организация труда в ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» поставлена на довольно приемлемом уровне. Потери рабочего времени занимают небольшую долю в общей структуре фонда рабочего времени учреждения. С другой стороны наблюдается довольно интенсивное движение кадров (как и в ОАО «ОТП Банк» в целом). Руководству организации и бюро по подготовке кадров ОАО ОТП следует уделить большое влияние для достижения снижения коэффициента текучести.

В ОАО ОТП Банке применяется окладно-премиальная система оплаты труда, при которой ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования ( бонусы) по итогам работы за отчетный период (месяц). Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время и днями с периодичностью 15 дней, не позднее 5-го начисление заработной платы и 20-го начисление аванса каждого месяца. 

За отчетный период 2011-2013 гг. фонд заработной платы в учреждении вырос на 605760 тыс. руб., что в относительном выражении составляет 116,66%. Наиболее существенный рост среднемесячной зарплаты (без учета бонусов) наблюдается среди управляющих дополнительных офисов. Уровень оплаты их труда вырос на 10000 руб., или на 15,38%. Среднемесячная зарплата начальников отдела выросла на 6000 руб., что в относительном выражении составляет 14,46%. Зарплата специалистов банка выросла в исследуемом периоде на 1800 руб. или на 5,42%.

Имеются определенные проблемы в плане удовлетворенности сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» своей работой. Исходя из этого, можно сделать вывод, что сотрудники банка не достаточно мотивированы на достижение высоких результатов. Чтобы понять суть проблемы следует рассмотреть систему мотивации сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк».

Все сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» имеют возможность поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной вышестоящей должности. Поэтому сотрудники дополнительно офиса стараются своей работой показать, что они заслуживают продвижения по карьерной лестнице.

Сотрудники ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» стараются профессионально развиваться, чтобы претендовать на вышестоящую должность, так как это гарантирует не только продвижение по службе, но и повышение уровня оплаты труда. Руководство ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» осознает, что карьерная мотивация является одним из наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников к достижению высоких профессиональных результатов.

В ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк» широко представлены неденежные методы мотивации персонала. Неденежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

 

2.3. Рекомендации по совершенствованию  мотивации и организации оплаты  труда

 

Итак, мы рассмотрели систему мотивации сотрудников ОАО «ОТП Банк» и ДО «Невская, 2» в частности. В ходе проделанной работы было установлено, что в банке существует определенная система мотивации персонала, но ее положения являются не достаточно эффективными.

Чтобы понять, что нужно изменить в первую очередь в системе мотивации, рассмотрим как работает система финансовой мотивации сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк». А именно: особый интерес представляют индивидуальные планы сотрудников дополнительного офиса, на основании которых формируется бонусная система.

Рассмотрим теперь как она действует.

Каждый месяц руководство банка выставляет планы на каждый дополнительный офис по каждому банковскому продукту исходя из проходимости клиентов. Управляющий ДО эти планы распределяет между сотрудниками, тем самым определяя индивидуальные планы на каждого, в зависимости от занимаемой должности. Сотрудники свои планы изучают и ставят свои подписи. Каждый месяц подобные планы могут меняться.

Дополнительный офис «Невская, 2» план отделения не выполняет на протяжении уже 3-х месяцев. Заявки на кредит выполняются в среднем на 80%, выдачи по кредитам на 65%, заявки на кредитные карты вообще не выполняются – это самый непродаваемый продукт 40%, выданные кредитные карты на 20%, оформление договоров обязательного пенсионного страхования (Европейский Пенсионный Фонд) на 85%15.

На данный момент выплата бонусов за проданный банковский продукт происходит согласно накопленным баллам. Каждому сотруднику нужно накопить определённое количество баллов исходя опять же из занимаемой должности. Старшему клиентскому менеджеру нужно накопить по 180 баллов, Клиентскому менеджеру по 120 баллов, Специалисту 80 баллов. Если сотрудники накапливают нужное количество баллов, то получает за этот месяц премию от 1000 р. до 1500 р.

Баллы рассчитываются таким образом:

– за оформленную заявку на кредит сотрудник получает 1,5 балла;

– за выданный кредит ещё 1 балл;

– за оформленную кредитную карту 1 балл;

-за выданную кредитную  карту 0,5 баллов;

Оформленные договора Европейского Пенсионного фонда рассчитываются уже не по баллам. Нужно оформить минимум 5 договоров и тогда каждый будет оплачен по 200 р. Старшие клиентские менеджеры, как правило, выполняют поставленную задачу, а вот для других сотрудников эта целая проблема, так как для них продать 5 договоров очень сложная задача. Получается так, что большинство сотрудников премию на договора не получают. А это самым прямым образом влияет на мотивацию сотрудников ДО «Невская, 2» ОАО «ОТП Банк». Зачем стараться выполнить план, если он все равно не достижим.

Мы предлагаем эту мотивацию совсем изменить, таким образом предлагаем отменить накопления баллов и ввести материальные поощрения за каждый продукт при выполнении плана ДО на 80 %.

За одну оформленную заявку на кредит предложить оплачивать по 50 рублей за каждую, но при этом отменить вознаграждение за выдачу кредита. Так как решение на одобрение заявки не влияет от сотрудника. Сотрудники будут больше привлекать заявок на кредиты и уже за счёт этого увеличиться объём выдач16. На мой взгляд, необходимо добавить оплату страхования по кредитам. Если процент проникновения у сотрудника в выданных кредитах будет больше 60% доплачивать по 20 рублей за каждую. Таким образом, сотрудники смогут получать в среднем по 1500 рублей уже за кредиты.

За одну оформленную заявку на кредитную карту оплачивать по 100рублей, так как это самый плохо продаваемый продукт и процент выполнения плана самое низкое. За счёт этого у сотрудников появиться хороший мотив для их оформления, тем самым поднять уровень продаж.

За оформленный договор обязательного пенсионного страхования (Европейский Пенсионный Фонд) ввести оплату опять же за каждый оформленный договор по 180 рублей, таким образом, сможет получать мотивацию каждый сотрудник. Банк получает за каждый оформленный договор от нашего партнера Европейского Пенсионного фонда 2500 рублей, поэтому начислить работнику 180 рублей за каждую продажу, по моему мнению, не будет накладно. Прибыль банка будет составлять 2320 рублей на каждый договор.

Премирование работников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

– устойчивой прибыльной работы Банка;

– позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом банковском рынке;

– наличия не прекращенных между сотрудником и Банком трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании).

Сотрудникам Банка, имеющим нарушения / дисциплинарные взыскания в отчетном периоде, размер премии может быть изменён в сторону уменьшения в зависимости от характера и тяжести нарушения, а также вины сотрудника на основании предложения руководителя подразделения, в нашем случаи это Управляющий ДО «Невская, 2».

Премирование сотрудников за месяц может осуществляться как в начале следующего месяца (5-го числа в начислении заработной платы), так и в ином индивидуальном порядке по решению Президента Банка или иного уполномоченного лица (в том числе Управляющего Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).

Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.

На наш взгляд, необходимо предложить ввести новую должность в Дополнительном Офисе Банка – «Менеджер по работе с зарплатными проектами» в кредитный отдел. Этот сотрудник будет находиться в прямом подчинении у Начальника кредитного отдела.

Требование к должности «Менеджер по зарплатному проекту».

1.Высшее образование.

2.Опыт по работе с  клиентами.

3. Умение проводить встречи, презентации, грамотно вести переговоры  с руководителями организаций.

4. Знание законодательства РФ и основных положений Центрального Банка России.

Менеджер по работе с зарплатными проектами не будет заниматься обслуживанием входящих клиентов, а в его должностные обязанности будет входит:

– привлечение компаний на зарплатный проект;

– проведение встреч с руководителями компаний и подписание договоров;

– поспродажное обслуживание (проводить консультации по интересующим вопросам клиентов по зарплатному проекту, уметь отвечать на любые вопросы клиентов).

Заработная плата этого сотрудника, как и у всех остальных, будет складываться из должностного оклада, который будет составлять 40500 рублей и начисляемых бонусов.

По-моему, такую мотивацию довольно неплохой, так как у сотрудника есть возможность больше привлекать компаний и тем самым больше зарабатывать.

Благодаря такому сотруднику, в дополнительном офисе увеличиться входящий поток клиентов из привлечённых организации. Появиться больше заявок на кредиты, на кредитные карты, тем самым у других сотрудников появиться возможность тоже больше зарабатывать. В среднем с одной организации численностью 30-100 человек на кредиты могут подать заявки на кредит или кредитную карту в среднем 15-20 человек. Если менеджер по зарплатным проектам будет в среднем привлекать по 2-3 компании в месяц, то это 30-50 новых заявок. С 30 заявок на кредит работники смогут получить 1500 рублей. Это дополнительный бонус и сотрудникам и прибыть банку.